[已总结]某咨询公司做的考核表，您从中发现了什么？

常诚

某销售公司聘请外部管理咨询公司为公司搭建绩效管理体系并将各岗位绩效考核项目提炼，其中：对“营销客服专员”的绩效考核为以下项目，请见下表：

月绩效考核表
姓名; 岗位：营销客服专员 考核期：年月日至年月日
序号	考核指标	考核标准		评分标准			评价结果
		衡量标准说明	目标	额定权重	考核标准	考核人	扣分记录	最终得分
1	接、开单准确率	审核所开订单与客户所订产品相符	100%	25%	开单出错一次扣2分	部门主管 签字：
2	接、开单的及时率	当日订单必须当日处理完成	100%	20%	当日下班之前的订单必须当日完成，延误一单扣2分
3	货款准确率	客户货款与订单相符	100%	30%	出错一次扣2分
4	客户满意度	及时解答客户咨询问题	100%	10%	客户投诉一次扣2分
		接受客户咨询态度端正，服务热情
5	内部沟通畅通率	与公司内部各部门沟通畅通	100%	5%	内部沟通差，与同事发生冲突，投诉1分/次
6	档案管理	客户资料完善、规范、保密	100%	5%	每日报表完善、规范，出错扣1分/次，泄密扣2分/次
7	工作态度	出勤情况	100%	5%	迟到、早退扣1分/次	行政人事部 签字：
		工作纪律	100%		工作时间禁止做或谈论与工作无关的事情，发现1次扣1分。
合计				100%
备注：因工作失误导致补货、或重发货所产生的运费。将由本人承担。
注	本表采用100分制，每月考核一次，每月综合得分达95分作为当月全额绩效工资发放标准，高于95分的按每月50元另行奖励，低于75分的取消当月绩效奖金。考核测评时间为：次月5日前完成。							市场部
	请认真阅读后确认，并认真执行，努力工作。此表一式两份，员工一份，另一份随入职表一起存档。							行政部
本月绩效工资=绩效工资 400 元×绩效分数 ×100%= 元。
本人意见			部门主管意见			行政部	总经理
签名：			签名：			签名：	签名：
						考核时间：年月日

讨论问题：
看完这份考核表，您发现了什么？如何解决？

总结见72、74及78楼

六小灵童

绩效的2个目的，1.为了给加工资找个借口我指定的考核，2，公司真是为了发展，为了提高工作效率，而制定的考核。看此表应该是第一种。

ifflower

非常感谢有事实案例的分享~

东方爱人

脱离实际，公司需要的是什么？通过绩效需要解决什么？搞清楚了再做

jason8805

分析的很透彻。。。。学习中

小沫de

不错不错，学习了

暂居浅潭

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

暂居浅潭

道行太浅了 等高人指点

csm8099

来迟了。考核表看了。个人认为这个张给人的第一感觉是要扣工资。这可能与公司所期望的目的是统一（咨询公司也为难的，他的理论研究是前瞻的，可是老板是现实的，开源节流，控制人工成本），同时给我的感觉是没有调研阶段是不够的，这主要体现在指标的设计上，全是满分，人无完人，至少要有一个弹性，要有个门槛指标，同时也要有挑战指标，把人的挑战性都扼杀了，很容易让人无所谓，大不了我绩效工资不要了。另外，货款的回笼与订单一致，实际工作中，是有客户拖欠的，而且也与公司销售政策有关，衡量标准改成与财务数据的一致性这个是可以衡量的。另外一些态度指标还有出勤率等个人认为不要纳入KPI的范畴，这些另成体系去评价。个人浅见。

云龙三现

绩效管理的根本问题不是指标是否准确，方案是否可行．他的根本问题在于你是让考核者与被考核者达成共识！当两者能达成共识，你所谓的热情＼端正就是合理的考核标准！
如果达不成共识你指标再量化都会有歧义！
我只想提醒所有ＨＲ从业人员注意一个点，不要把你的心全部放在怎么通过考核指标如何量化上！而应把你注意力放在绩效结果反馈及数据信息系统整合上来！