日常管理中出现的问题讨论

常诚

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' {; U/ J1 }6 s* ]! G1、做为一名公司高管在审阅不同职能部门提交的周报或月报时，应该如何区分属实、虚假、遗漏报表，并且每次都能确保这些报表数据是目前公司经营状况的客观反映？

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2、在一次优秀员工绩效总结会议上，品质部经理以HR部门不懂品质部工作为由，对HR部门评价其品质部员工的准确性当众提出质疑，认为品质部某员工应得90分而不是HR部门最后得分80分，本部门员工的表现只有其直属部门最清楚；此时的HR主管该如何处理纷争？

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3、行政人事部门时常会和各部门有诸多的沟通与合作，甚至管理重叠；但一些关键性的管理事务，如：该部门用人、定薪、调职、奖惩、绩效等等，该部门经理认为本部门的意见应作人事部门的主要处理方法，照办就好了；作为一名企业的人事经理，是否该照办？
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4、在一些中小型企业，工程、研发、技术、关健岗位人员往往是企业的支柱，老板也很偏袒他们，甚至对他们个人的一些小毛病（开会迟到、缺乏团队合作、只听命总经理一人，不理会他人、不配合行政部门工作等等）不予理会，担心流失人才，但却要求HR部门从绩效管理入手，严格管理这些部门，作为一名HR经理，你应该如何有效操作？

rose_8210

这个问题怎么不总结啊？期待很久了！！！
1 o- S0 ?2 q" g3 Z2 M4 g9 u请楼主有空总结总结吧。
8 p0 R  r* k/ {/ Z先感谢！

ivy-g

都是常见的棘手问题呀，坐等高手，学习。。。

义果

正在琢磨中

威哥1号

第一个问题：个人感觉，能做到公司高管，一般是在各个部门都呆过的，对于一个部门的运作一般都是心里有本帐的，可以直接拿各部门的第一手资料，没经过加工的，这样才能最真实的反应情况
第二个问题：HR所负责的业务，不仅是后勤部门而是整个公司，只要是公司的部门，HR就有权管理，我记得我们老板上班的第一天就跟我们说，要我们多跑跑现场，熟悉现场的业务，我觉得HR主管也要自己包括下属要了解生产/品质现场的业务，这样才能做到公平公正的考核，另外，有些考核指标可以适当放权给用人部门。
第三个问题：这个同第二个的有点类似，虽然招过来的人是在用人部门用，但是招的过程，以及后续的一系列管理还是HR要操心的，比如试用期，转正等问题。所以HR在招聘的时候一定要把关好，招人不仅是用人部门的事情，更是关系到整个公司的一个利益问题，所以HR有权决定录用与否。
( [; t* y* v( \3 Q7 v* @. k第四个问题：这样的现象在小企业里比较经常看到，只能平时多做老板的工作，对于老板的亲戚，朋友迟到这些事情的处理，人可以不处理，但是我觉得HR要从企业的角度上像老板反应自己的意见

wlyyhmily

好好学习，天天向上
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易达

回复 8楼 daijianghong 的帖子
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" Y2 d! R& s) t* c0 P$ f6 {# N. Z小代童鞋，怎么老是见到你尼？在群里咋为何见不到尼？广大群友见不到你，是多么痛苦的事
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易达

针对上面的问题，本人的看法是：
1、针对报表类要疯狂的核查和平时的洞察，如同，文员做的考勤表，要疯狂的检查一番；
/ R2 w8 i( q5 O2、评分类的，这个定性的东西，完全可以交给用人部门去评，关键是定量HR部门要牢牢把握住就可以了；
3、管理重叠，这个得权责利的衡量清楚，简单的看法是，没有找到实在的证据，只能依照用人部门说了算；
) H  j3 k  N4 K1 J' l; e$ {: T7 W- _4、核心技术人员这是，得看老板的意思，关键是老板想整成啥样就啥样。

LL李

一、各职能部门提交的周报或月报，针对感到有问题的点进行详细询问，一是能找出漏洞，二是能督促各部门做报表时认真负责，否则他们将难以应答领导质询；
( q9 Y1 j" j7 V/ p) N  K另外，做为公司高管，也应抽时间深入基层或业务一线了解情况，这样各部门不能瞒你也不敢瞒你。
二、如果已形成如此局面，只能等会后再详细沟通。确实是只有直属部门最了解本部门员工的表现，案例中人力资源部与品质部在绩效考核问题上责任不清。绩效考核中，人力资源部是组织、引导、服务部门，而不是陷于事务性工作，替品质部员工打分。
& Y* y) _, W5 L. E3 S, l9 d* F三、是啊，人是用人部门在用，定薪、调职、奖惩当然由用人部门负责。但也不是完全照办，人力资源部在这些过程中也起到关健作用。如定薪，是否按公司薪酬政策执行，调职的程序是否正确，是否符合公司规定等，有审核和建议权。
四、制定制度，制度面前，人人平等。但从另一方面，做为HR经理，要知道老板的喜好，对老板比较倚重的人，要从各方面下手，与此人搞好关系，再经常沟通，这样的人不卖制度的面子，但会卖关系好的人的面子。如果这一招不管用，将违纪情况交给老板，让老板来办吧，做好人也要让老板做啊。