【已总结】当销售人员一起抱团懒于推广新产品：咋办？

常诚

某公司属于快消品行业，经营酒水类业务。近年行业竞争激励，低端白酒举步维艰，公司老板开始关注新兴的功能饮料和乳制品，并和国内一家二线品牌取得联系，得到试用期经销权。可是，公司现有业务员基本上是兼职驾驶员，送货很有激情，让其做饮品烦琐的生动化工作，规律拜访，很多人做不来，就应付了事，满腹怨言，私下评论现在公司的事情是越来越难做了，也不见工资上涨，更没有激情去做新品市场开拓。表面上答应的事情，可是实际上做起来大打折扣。厂方人员多次检验都不合格，考核后要求处理，其中3名骨干员工以此为借口离职，跳到竞争品牌那里继续做他熟悉的酒水业务，省心省力。其他人员也以工作强度为借口，和公司形成隐约对峙，暗示如果再这么严格就离职走人。为此，公司老板深陷困境。

公司需要转型，老团队却“抱团”懒于推广新产品，甚至有人以离职暗示威胁，面对这种困境，HR应该怎么办？

（总结在13楼，大家可乘电梯直达哦）

rose_8210

又是快消的案例，感谢感谢！我复制下来，多学习。感谢楼主的总结！

常诚

第一、从前景入手，思想攻势先行，消除思想包袱
1、公司准备转型或做新品时，需要给团队分析未来的趋势和希望，特别是对于跟自己打拼多年的老员工，更需要有深度的沟通，让他们感受老板的重视，告知公司会有更好发展，公司会做得更大，个人会有更多升职涨薪机会，让其再发挥当年创业之勇；
2、对于有潜力的产品，公司要找厂方人员，请求给予大会宣传和告知前景的活动，让员工首先对产品有信心，对老板有信心，对未来有信心。厂方人员要对新产品和之前产品的市场操作差异给予公司员工指导和深度培训，让员工以积极的心态接受，以谦虚的精神应战。先从愿景入手，解决大家的思想鸭梨和包袱，并给予他们肯定，相信团队，这样才能让员工从心里先接受新的东西，让他们的情绪高涨起来，为实战市场做心理辅导。
5 T3 k6 {3 a; n) [/ N3、老板、厂方人员要身先士卒带头扎进市场，以榜样的力量带动员工，首先分析市场，以最优质客户为开拓契机，占据一方根据地，以点带面逐步盘活市场，鼓励业务员共同开疆拓土，方能取得市场之优势。
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( f' P5 r9 m* U7 O第二、改革薪酬激励，增加销售员附加收入
& Y' c  I/ h5 W目前，据我所知，很多贸易商或者经销商，代理其他原厂产品销售，都基本实行的是“基本工资+提成”的模式，这种模式非常不利于新产品的推广：粗放式的提成制度，让员工在销售差异不大的市场，感受不到收入的差距，也感受不到鸭梨。只有有了竞争和对比，才会变得更主动。
1、就需要在这个薪酬模式上想办法，比如：“基本工资+任务达成工资+市场表现工资+超额奖励工资”等等形式，让做得好的员工和不用心做的员工之间的出现明显工作差异，这样业务人员会努力拿到他可以拿到的其他薪资，例如市场表现中的铺市率工资、新网点开发工资、生动化陈列工资，这样算起来也会很可观。如此一来就会推动他们细心完成新品上市前的基础工作。
2、给予必要的保险福利制度，有了基本的保障，业务员的心才能定下来，才能面对更高的市场要求。
+ |, ]$ Q* S6 x, P* ^$ u: Z3、销售旺季的加班费、大小节日的产品福利、交通补贴、电话补贴等等，这些看起来很小的费用，如果制度健全，会让团队成员更加安心、舒心，更加忠诚。
4、深圳很多这样的销售贸易公司，人员不多，规模不大，建议不要搞绩效考核，因为这玩意在这样小规模的公司所起到的作用很小，操作不好，反而会引起相反的效果。合理科学的工资制度是激励团队激情动力的定心丸，只要这个上面搞定了，绩效考核不要也罢！

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4 o" B3 K! K0 q. B: ^0 K- m第三、增加新鲜血液，激活团队死水
3 x$ n$ e( S/ P老团队老资格现象和团队“恶性抱团”会让很多老板无所适从，不敢轻易开刀，一旦公司出现抱团离职或对峙，会让没有后备人才梯队建设的公司很难堪。所以，在这点上，公司一定要招聘新人，增加新鲜血液，激活团队死水。
1、新人可以以做细市场和做好终端或厂方支持等缘由进入，加强培训，快速跟进老销售，进行渠道熟悉和拜访，无形中给老员工鸭梨。有了后备梯队人员，老员工会衡量自己的状态，增加对公司的服从度。
2、对于招聘新人，如果有老员工示威，可以杀鸡儆猴，让团队有紧迫感，专心跑销售，而不是勾心斗角耍小聪明。
3、公司推广新产品，也需要新层次人员，改变之前的老模式，新鲜成员的介入，会激起潜在危机感，促使整个团队卖力竞争。
4、对新人的工资福利上也需要做到以合理的薪资+良好的福利制度，这样也会在一定程度上起到激活团队死水、管理更顺畅的作用。
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5 I2 O! v0 B6 I' z第四、打造企业文化，营建良好工作氛围
2 t6 m9 `( J- ^# ^销售业务员稳定好，公司业务正常开展后，则到了对团队士气和精神进一步提升的时机。
1、制定公司销售员竞赛规则，进行评比和奖励。比如：月度销售尖兵奖、市场拓展奖、生动化建设奖，对做得好的个人或团队给予一定奖励基金或有价值感的奖品，并颁发证书、奖状奖杯等。
2、搞团队聚餐，酒桌上员工和老板、经理可以敞开心扉，了解对方的想法，给予支持和鼓励，打造家文化，让员工有认同感和价值感，在团结和快乐中工作。
3、通过耳熟能详的影视作品和书籍等激发拼搏斗志，观看企业案例、视频等引发思考，从而鼓舞人心。士气重燃和调动起来，市场自然水到渠成。

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( p* r4 o& q/ l8 D第五、以人为本，适当授权
* ^: y3 |& O- h, d1、重视团队员工的能力，安排适合的岗位，做到人尽其能，同时合理授权，给予下属一定权利，提高其积极性。根据员工能力大小和知识水平高低进行适当授权，是授权成功的关键，公司可以通过历史成绩、素质测评、观察访谈等方法对员工能力进行排序，实施梯次授权方式。
% p+ n* ?! g2 M' i& {! D2、在授权时，详细向下属说明以上种种要素。合理适当的授权，能够使团队成员增加参与解决问题的动力，有较大工作满足感；且能训练员工具有独当一面的工作能力；并能在公司中产生竞争氛围。
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7 |2 @) @- R. H; r1 [) {总之，士气的打造，可以通过薪资待遇、晋升机制、团队气氛、家文化、合理授权、激励等等措施入手，深化细节的执行，会使原来士气低落的团队重新振作起来，充满斗志，提升效率。员工由低落到有战斗力，对公司更有信心，从内心接受公司的各项管理，对公司的待遇满意，前景看好，不愿离职，更加忠诚。好的待遇，好的前景，好的归属感，好的文化，会使员工付出更多的努力，证明自己的价值捍卫自己的岗位，会发生由失落到王者归来的巨变。

威哥1号

公司也不一定要把酒水类的业务就此抛弃啊，虽然低端白酒市场不景气，但是可以开发一些落后地区的市场啊。这样保留部分酒水业务，然后适当的开拓一下乳制品的市场。对于前期开发市场成功的销售人员可以提高奖励。另外如果销售人员愿意转战乳制品市场销售业务的话，可以提高底薪，提高销售提成，这样来激励销售人员的士气，如果工作又难做，拿的钱不多反少的情况下，留人是比较困难的。这样的企业创造利润的可都是这样的直接销售人员啊，建议要留住。

gwyeast

可以这样认为，首先你们公司原有业务利润不高且正在走下坡路，其次公司原有业务人员素质不高，一是对原有客户实际影响力较小，二是严重阻碍新业务的发展。
据以上实时提些建议：
1、对老员工区别对待，争取那些积极配合的，放弃那些调皮捣蛋的
2、以满足公司旧业务战略为标准，保留部分有能力的老员工
3、从外部招聘培养符合新市场趋势要求的储备人才
4 D4 K* Q3 ~* ]- i; L' z2 [( z4、制定有竞争力的薪资、激励制度以适应公司积极的新市场战略

damone

奖励不够

妞@小懒猪

1.我个人认为销售和送货还是分开比较好
0 w, q% i6 O" |* r0 e+ [( Y7 |& M2.对于新开发客户的人员进行适当的激励政策

宠着小猪

    我赞同代代的意见。新产品是否有一份完整的产品说明书，是否有一套规范的新产品上市计划书，在上市前是否完成了销售渠道的培训，做好了相应的销售工具，各种配套的宣传材料是否都齐全了等等。如果这些问题都没有答案，那就表明还没有准备好，还需要先把“家庭作业”做好了再上市推广！
    同时可参看《浅谈如何有效的进行新产品推广人员的激励》http://www.chinahrd.net/knowledge/info/83448
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markkk2010

分析一下这个案例：
* a9 n' E$ u' x4 G5 A       一、企业做低端白酒销售，市场不景气，这也是符合当前的现状的。这个问题中最根本的原因出在：员工的辛勤付出没有得到相应的回报。独当一面干销售，需要自己开车，运货，谈价，请顾客吃饭等，很辛苦。
       二、该企业的报酬不论是不是内部公平，肯定是不具备外部的竞争性。骨干辞职，肯定是竞争对手那里待遇好或者其他。
       三、所以需要给予这些人不错的待遇和一定的权力。a、提高工资待遇，按销售量提成，增加薪资外部竞争性；b、给予这些人员一定的权力，灵活处理一些事情，有利于留人。
       我的一个朋友在青岛啤酒跑业务，就给其待遇很好，而且没干多久就是吉林省区域经理，然后又说是大片区经理。我说他好牛啊！我那个朋友说，这些都是虚职，就是企业为了留人，给大家一个念想。

夜不语

使用一叶碧云所说的“分开经营，成立乳制品销售部”的好办法。可以有效地解决一些问题