当绩效考核成为负担，HR该怎么办？

68816703

4 U4 H8 J) m; W7 l4 S8 d: {8 \案例内容
       某公司A实行绩效考核，考核周期为月度，每月初各部门参加例会考核。由参加例会的各个领导根据各部门汇报的工作情况采用五分制为各部门每项工作的完成情况打分，将打分结果划分权重，采用加权平均值的形式转化为百分制得分，再强制分布排名。
7 x: n8 x& A: Z8 C6 v2 C: I1 V      员工的月度考核成绩由部门主管根据部门得分进行平衡，参与考核的部门员工的考核成绩的平均值不能高于本部门的考核成绩。再将参与考核的员工的考核成绩进行排序，并强制分布，分为A B C D等，考核A等的进行绩效奖励，考核D等的员工扣罚绩效工资。
3 x3 n  P- j8 M1 O! \$ m      每个考核期结果后，各部门主管对部门员工的绩效等级及工资发放系数均很不满意，只要月度考核部门的成绩考核靠后，部门员工的考核成绩均都很差，甚至要扣罚绩效工资，往往技术类部门的考核成绩都不理想，员工对考核成绩也都不认同。纷纷对考核办法提出异议，一时间人力部门解释工作也不好做。绩效考核成了人力部门的负担。
4 X2 n. `1 {+ |0 ?   
+ A! l) N7 N6 N, s   注：各部门的工作内容均不相同，有技术类员工，也有管理类员工，均在一起强制分布。月度考核成绩与末尾淘汰制挂钩，如果连续几个月的成绩都不理想将面临降薪或淘汰。

问题：当出现这种情况，绩效考核成为HR工作的负担时，我们该怎么办？

hr163mail

修改考核方法。与指标。
强制分布对员工不太公平的。
: u+ A$ g; K) M9 E9 G
) j% o, j- i; W

温州小兵哥

看到这个问题，深感体会，问题本公司在这个方面太差强人意了
% {3 Y4 T5 m- l" s) ~' M

kelly19811010

有的时候HR不能全部背责任，要分工明确，否则不讨好

rose_8210

常诚 发表于 2011-9-24 12:43
5 n: t' W1 @& x) _$ g9 {抛开前缀那么多的背景因素，单看问题：绩效考核成为HR工作的负担时，我们该怎么办？
! d( A0 m) c+ F5 ?% I4 [有2办法：
1 {! z% ]$ N. v" x4 ?5 Z! T( j一是置之死 ...

' e( n( p! t5 d) ?$ ?* e1 s
有意思啊。呵呵。

hxf731

绩效指标设置是否合同? 个人觉得必须为部门的KPI分解到每个人的岗位,并对该岗位的人员进行考核,尽量使用能量化的指票(比方说产品合格率等),这样更有说明力度;考核指票的制度不能是人事部门一个部门的事情,要跟考核部门的主管一起结合考核部门的KPI 考核岗位的岗位职责制定
考核之后不能只管薪资的发放,要在薪资发放前跟相关人员进行考核面谈(面试最好由部门直接主管主导进行),对考核人员的不足之处进行说明并一起制定改进方案
+ P. _2 o# X, ]强制分布法各在利弊,结合公司的实际情况看是否需要变动

常诚

抛开前缀那么多的背景因素，单看问题：绩效考核成为HR工作的负担时，我们该怎么办？
有2办法：
2 K9 `" j  C( Y7 [一是置之死地而后生，在负担上继续加重负担。当承受不了的时候，总会有反抗的动力，不然就死了。找准这个极限在哪里，瞅准时机加负担。同时做好重新做好考核布阵的准备。这样双管齐下，让绩效考核浴火重生！
/ u8 H% W+ G! R+ c" B7 n8 w
二是减法。把这些肩负在员工身上的压得喘不过来气的，牢骚满腹的砖头负担，一块一块地从身上拿下，拿到他的心理和身力承受得主为止，同时给点营养，比如水分，比如虾蟹粥，比如小吃。这样一来，吃得饱，背得起，自然就不会觉得背负在肩上的东西是负担了。

lzg043

1、不能搞一刀切，比如强制分布的比例。。
2、制度考核内容、指标需要进行调整。

AMUWANG

4 m' y% {' B5 D6 @7 W2 g# |! Q- N
我觉得，这样月度性的跨部门评分很不科学也不公正。
6 I: Q1 T3 R. b& f. b+ l+ m5 J' d
绩效考核的实施也要考虑是否和企业的文化相适应。
绩效文化和企业文化相匹配这样绩效考核实施的效果都会很重要。
2 L6 E8 g3 Z6 B" s. F* Q
3 ^0 P% ]: ~0 c0 {7 F我觉得这样子做月度的绩效考核，是一个负担，似乎每月HR和各个部门都要打一场战。而且这样根据部门的汇报来打分，“技术含量很低”完全是草率了事。
另参与考核的部门员工的考核成绩的平均值不能高于本部门的考核成绩，这个是为何？
. z+ p' o' R4 c( Q( ~建议这边可以以两个系数来处理，员工最后的绩效工资=绩效工资全额*部门考核成绩比重*个人考核成绩比重。
; _, C$ y; C$ O$ ]  S! u不同的部门，不同的岗位，考核方式应该差异化，这样的考核方式，技术部门很难在各个部门中取得优势和大的认同，并且技术部门与其他部门的接触也不是很多，容易被忽略，他们成为“弱势群体”
强制分布是一个“铁拳”的方法，更加上末尾淘汰，我觉得要慎用。

这样子考核其实就是为了考核而考核，根本没有什么积极的作用：
! }! j* U5 d% V; U1 ~1、改变和修正评价标准，使科学；
3 E7 M2 ]3 V* b2、部门考核和个人考核 在过程中应该独立；
, G6 Y2 H* G! A9 a4 V3、如果就是这样评分的考核，要不半年度一考核吧？简直就是每月一次满意度评估么！

, D5 j9 @! }9 c7 f% O另外因为我们公司目前的绩效考核似乎也有点这样的模式，但是在评价标准上会更加细，和去平衡。但是是半年度，所以工程还不是很浩大。不过刚刚结束了的半年度评估，数据量还是十分浩大的（手工操作），时间仓促不能建系统去完成，评估表格的发放和最后数据收集，数据整理，很耗时。最后还要出一份各个部门的数据分析报告，从数据分析现状及建议。这个应该是关键。
我们也采取了强制分布考核，不过因为原先考核制度分缺陷，在强制分布中出现一个漏洞：每个部门的员工数是不同的，会出现ABC员工数量的问题。当员工数低于5人时，根据我们的强制分布比率，那么C的人将没有了。但是这种情况下，若部门的评价是C,那么，这种不公平就显而易见了。后来出了个补充制度。

, r& \0 @, M8 G: H5 q, X绩效考核涉及员工的薪资，一定要征求大家的意见。使科学和公平公正。
9 d# S7 c$ R' f) {, e