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本帖最后由 天涯禅师 于 2011-9-20 22:31 编辑
# T1 S9 o! V. T, f
: m4 d/ ?/ J. ]$ _5 l' \ 从案例中看到了这样的几点信息:2 \9 z' f; `; ^8 r$ o
1.部门主管对部门绩效的工资等级及绩效系数均不满意;3 d1 J( l7 X/ i* Y) j
2.员工对绩效结果也不满意。% }+ s% i9 r1 t+ Z! P; S1 t: E
而这些不满的矛头最后直指HR,于是绩效考核失败的责任完全在于HR部门承担了。
0 S8 w) w7 l3 @6 [ 这基本上是许多公司绩效考核失败的一个通病,HR甚至成为了绩效考核的牺牲品。; {% w6 Q' Z2 ~7 Y/ X; ?
首先,绩效工资等级以及绩效系数这些是由中层管理者决定的,也就是说每个部门有对部门成员的奖惩权限,根据绩效结果的优良中差进行奖惩。人力资源部在其中仅仅起组织者的作用,而不是越俎代庖的替各部门把绩效奖惩办法给定了。- Z+ f8 Z8 Y- d, l' }
这样替各个部门背绩效考核的黑锅也就在所难免了。9 ]3 u1 ]$ x$ t: I: p8 M$ a4 n+ Y
其次,为什么员工对绩效绩效不满,员工的绩效结果不是部门经理评估出来的吗?为什么对绩效结果的不满最后怪罪到了HR头上。无非就是HR过多的参与了员工的评分,做了本职不该做得事情,让员工误以为这个结果就是HR所给定的。+ q1 ?7 R8 ^( ~3 Y. f5 B5 m$ \# ?
解决案例中的难题,关键在于绩效指标的客观性问题。
1 `6 w! W- G/ O0 V) L$ ^, H 1.绩效指标应该从企业的经营计划分解而来。HR应该协助公司高层对经营计划进行明确,从而梳理公司级的指标,再分解下来。这样绩效考核就与公司的战略目标挂钩了。
7 e: f/ T) v. \9 i 2.人力资源部门与直线部门共同协作,完成符合SMART原则的绩效指标库。
% `9 W* l7 |6 c q 3.HR要培养直线部门绩效管理的意识,教会他们如何选择绩效指标,如何使绩效指标更加的透明化和客观化。
( _- Q2 T l# c/ ?' R8 w4 }+ W6 R2 i+ W
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