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签到天数: 119 天 [LV.6]常住居民II  - 注册时间
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本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-14 10:18 编辑
4 Z7 ]1 y, z5 z5 L0 }+ A. @7 w. F( U
' m/ f8 u, M* `. E9 k) K案例内容
4 Y- Z5 O+ D. g 某公司A实行绩效考核,考核周期为月度,每月初各部门参加例会考核。由参加例会的各个领导根据各部门汇报的工作情况采用五分制为各部门每项工作的完成情况打分,将打分结果划分权重,采用加权平均值的形式转化为百分制得分,再强制分布排名。
, @2 y0 Q! p3 a 员工的月度考核成绩由部门主管根据部门得分进行平衡,参与考核的部门员工的考核成绩的平均值不能高于本部门的考核成绩。再将参与考核的员工的考核成绩进行排序,并强制分布,分为A B C D等,考核A等的进行绩效奖励,考核D等的员工扣罚绩效工资。
! t# V, e- \) ?3 _' L 每个考核期结果后,各部门主管对部门员工的绩效等级及工资发放系数均很不满意,只要月度考核部门的成绩考核靠后,部门员工的考核成绩均都很差,甚至要扣罚绩效工资,往往技术类部门的考核成绩都不理想,员工对考核成绩也都不认同。纷纷对考核办法提出异议,一时间人力部门解释工作也不好做。绩效考核成了人力部门的负担。9 h* D ^4 C9 r( `0 ]
& W* v: u! t9 r0 K/ Q
注:各部门的工作内容均不相同,有技术类员工,也有管理类员工,均在一起强制分布。月度考核成绩与末尾淘汰制挂钩,如果连续几个月的成绩都不理想将面临降薪或淘汰。
9 |1 O6 D, \6 b3 F9 v9 @4 S. o" |$ K, s( l# {0 |
问题:当出现这种情况,绩效考核成为HR工作的负担时,我们该怎么办?# m3 W0 P& j# ^- c8 p L9 J
3 m% l/ P5 B1 {& @" N% ]% @
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回帖推荐
天涯禅师 查看楼层
从案例中看到了这样的几点信息:
1.部门主管对部门绩效的工资等级及绩效系数均不满意;
2.员工对绩效结果也不满意。
而这些不满的矛头最后直指HR,于是绩效考核失败的责任完全在于HR部门承担了。
这基本上是许多公司绩效考核失败的一个通病,HR甚至成为了绩效考核的牺牲品。
首先,绩效工资等级以及绩效系数这些是由中层管理者决定的,也就是说每个部门有对部门成员的奖惩权限,根据 ...
Mark.Yao 查看楼层
这个案例很好,其实有很多点可以讨论的。
1、比较法是绩效考核方法的一种,其中有分直接排列法、间隔排列法、配对比较法、人物比较法、强制分步法等几种。这是最为原始的一种绩效考核方法,目前也基本上处于一种被淘汰的边缘。除了一些单一化、简单化作业方式下的小组织。有点事操作比较简单,但是不容易显示出员工与员工之间的差距。
2、部门的绩效考核成绩直接转嫁到员工的绩效考核成绩上也是不太合理的一个方面。试想,一位员工 ...
AMUWANG 查看楼层
我觉得,这样月度性的跨部门评分很不科学也不公正。
绩效考核的实施也要考虑是否和企业的文化相适应。
绩效文化和企业文化相匹配这样绩效考核实施的效果都会很重要。
我觉得这样子做月度的绩效考核,是一个负担,似乎每月HR和各个部门都要打一场战。而且这样根据部门的汇报来打分,“技术含量很低”完全是草率了事。
另参与考核的部门员工的考核成绩的平均值不能高于本部门的考核成绩,这个是为何?
建议这边可以以两个系数来处 ...
常诚 查看楼层
抛开前缀那么多的背景因素,单看问题:绩效考核成为HR工作的负担时,我们该怎么办?
有2办法:
一是置之死地而后生,在负担上继续加重负担。当承受不了的时候,总会有反抗的动力,不然就死了。找准这个极限在哪里,瞅准时机加负担。同时做好重新做好考核布阵的准备。这样双管齐下,让绩效考核浴火重生!
二是减法。把这些肩负在员工身上的压得喘不过来气的,牢骚满腹的砖头负担,一块一块地从身上拿下,拿到他的心理和身力承受得 ...
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