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本帖最后由 AMUWANG 于 2011-9-16 20:12 编辑
# ?3 h. `# D" U- {3 C8 r3 o2 W1 ?& ~$ V1 Z
我觉得,这样月度性的跨部门评分很不科学也不公正。, |6 [5 r) X/ i! E9 p
! |, p2 g: X) i9 b. O" [绩效考核的实施也要考虑是否和企业的文化相适应。. ^4 e9 O# k7 K: l; P- @
绩效文化和企业文化相匹配这样绩效考核实施的效果都会很重要。
: o8 e2 w/ B8 ]( x- g! F/ a8 g1 L4 O8 i: z4 t+ H
我觉得这样子做月度的绩效考核,是一个负担,似乎每月HR和各个部门都要打一场战。而且这样根据部门的汇报来打分,“技术含量很低”完全是草率了事。
' \2 r* b9 g# e* o( L9 T另参与考核的部门员工的考核成绩的平均值不能高于本部门的考核成绩,这个是为何?
( e9 f$ u, p" ]& e, b/ Y2 Y: }建议这边可以以两个系数来处理,员工最后的绩效工资=绩效工资全额*部门考核成绩比重*个人考核成绩比重。3 [9 S: f0 @, f5 i0 b1 B% g0 v
不同的部门,不同的岗位,考核方式应该差异化,这样的考核方式,技术部门很难在各个部门中取得优势和大的认同,并且技术部门与其他部门的接触也不是很多,容易被忽略,他们成为“弱势群体”
& s8 ?' s$ ~' `( |强制分布是一个“铁拳”的方法,更加上末尾淘汰,我觉得要慎用。7 C- V$ _4 Q% O$ L% E
5 R% L& X" H' Y1 b4 I这样子考核其实就是为了考核而考核,根本没有什么积极的作用:
6 t5 u& G) n* A" u! ]& z+ o1、改变和修正评价标准,使科学;
# L: S3 Y& X2 N: a% K2、部门考核和个人考核 在过程中应该独立;
, L) L# i" v; ]3、如果就是这样评分的考核,要不半年度一考核吧?简直就是每月一次满意度评估么!
$ W* s1 [) B8 o$ t, e% Y, N8 t5 T. S2 R/ Z7 \* D
另外因为我们公司目前的绩效考核似乎也有点这样的模式,但是在评价标准上会更加细,和去平衡。但是是半年度,所以工程还不是很浩大。不过刚刚结束了的半年度评估,数据量还是十分浩大的(手工操作),时间仓促不能建系统去完成,评估表格的发放和最后数据收集,数据整理,很耗时。最后还要出一份各个部门的数据分析报告,从数据分析现状及建议。这个应该是关键。
6 J: M1 m: D/ U' X3 f我们也采取了强制分布考核,不过因为原先考核制度分缺陷,在强制分布中出现一个漏洞:每个部门的员工数是不同的,会出现ABC员工数量的问题。当员工数低于5人时,根据我们的强制分布比率,那么C的人将没有了。但是这种情况下,若部门的评价是C,那么,这种不公平就显而易见了。后来出了个补充制度。; Y; G0 n7 K& {# g* O+ {, Q$ b
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绩效考核涉及员工的薪资,一定要征求大家的意见。使科学和公平公正。
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