绩效工资设计

qd991

[案例]
; x4 C/ C0 f6 O( k; v0 D9 r某公司对中层管理人员的工资采用年薪制，年薪总额为X万元，年薪的70%按月发放，月度工资构成为：基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%，学历、职称等技能津贴5%，以上工资构成按月发放兑现。年薪的30%作为保留工资，与销售收入、利润的完成情况挂钩，基本原则是：达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。这个绩效工资考核办法在实施中遇到了较大的阻力，中层干部士气不高，个别中层干部离职时对保留工资提出异议，要求全额补发。
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[问题分析]
        1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
8 Z7 |; P/ Z0 m0 g2 ?# H, _0 s        2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
& M  {& ]$ s/ O6 h0 d: {        3、如何解决案例中的问题？
; g/ i( E6 X6 z) U

l20093317

这样规定太不人性化了

zhangyachi

学习了

gongxm

这样的考核方案，放在谁身上都会感到不满。这等于说把已经给别人的钱，又拿出来一部分考核，考核不合格就拿不到。一样的效果，但是如果换一种方式会更好。工资总额降低些，30%的保留工资，作为奖金，发放。总额一样，但感觉完全不同。

anyqy

1、这样的绩效设计合理吗？不合理
这样设计应该可以吧，但是对于保留工资的奖惩不认同。建议对于保留工资可以更名为年终奖，与销售利润等挂钩，但是可以有一个浮动范围，如保留工资作为年终奖基数，在0.5-1.5之间浮动。不能说业绩没达标就一棍子打死，有个范围，可能会合适一些。
2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
, K4 C5 V8 c6 `5 V3 p/ O: F8 U; ?5 _对于离职员工，我们公司是这样设计的，由于是针对年薪制，离职员工的年终奖将按照如下公式进行核算
; L3 Z9 S* w& f0 {3 T年终奖（保留工资）=【（年终奖基数/12（月））*在职月份】*0.8，也就是说，按正常手续办理离职的年薪制人员，他的年终奖系数统一为0.8。离职员工要求全额补发是肯定不合理的！
3、如何解决案例中的问题？
" @# `" A% Q' C: L, F2 j- Y如何解决？那就要从工资本身的激励性和它与公司经营状况的联系程度去考虑，就如前面说到的，设计年终奖（保留工资）的系数，并设置合理的浮动范围！
/ u' j1 [$ J2 O6 k) G" k呵呵，以上系鄙人拙见，还望多多指教！

sorryme

年薪制一般适合的是高层。

kittydan

普通岗位工资设计：岗位工资和绩效工资的比例为7：3，是否合理？

潇潇宝贝

看看，学习中！

349077367

1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
--不合理，应按照职级，岗位区别对待，绩效考核应充分考虑每个岗位的绩效要素，非同一按公司业绩和利润。
5 T* {7 c$ f( s) X  h& y* @2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
7 D: |% d4 `0 `) b( _--如果公司没有明确的薪酬，绩效考核制度，很容易被仲裁判为没有足额支付工资，有法律风险。
3、如何解决案例中的问题？
--1）、完善绩效考核体系，考虑各岗位工作业绩要素，分开考核；2）绩效考核流程，各项标准应和员工沟通，做到公平合理，让员工接受考核；3）薪酬体系制度，全员灌输年薪制概念，对年终奖金如何发放，如何与绩效考核，公司业绩考核挂钩做出明确规定。
  U- Z& d. [% m; q4 N0 e  
   
; |/ b$ M% _( y% Q; a5 L) }, P, A& z

超弦

学习了，我们企业的老总也在做这个，我也一直反对