实行末位淘汰合法吗？

jjrl

公司通过绩效考核，对各类岗位中年度考评结果排名最后5%的员工予以淘汰，但有人认为这与劳动法相违背。请问各位专家，末位淘汰与劳动法相违背吗，如果有违背，该采取什么办法既能做到惩处绩效差的人员，又能规避违法行为？

水流云

不算违法劳动法吧，劳动法对此没有明确指明呀

14年

确实不好搞[em06]

文化苦旅

中国的法律一向如此,界定模糊,正着说可以,反着说也可以,始终体现了中华的优良传统:中庸之道。所以讨论违法不是没有意义的，任何有经验的企业随便套句劳动法里的规定都能摆平，关键是执法人员的喜好，就我接触的中国法院的那些饭桶，水平说有多低下就有多低下，素质就更低了。

jjrl

如果公司为其支付解除合同经济补偿金：即在本公司工作一年支付其一个月本人工资的经济补偿金，那么，还违反劳动法吗？

海姑娘

末位淘汰从说法上肯定是违法劳动合同的，员工在公司绩效考核中排在末位，并不能说明他不能胜任岗位。当然，从人力资源的效益出发，公司是有必要进行一定的淘汰，可以在操作上予以完善。如在员工签定劳动合同的时候与员工对其岗位职责进行明确，而解除劳动合同也必须在对其岗位职责履行情况进行考核和评估的前提下才能进行，而不是与其他人相比而得出他不能胜任岗位。所以末位淘汰不能作为解除劳动合同的工具。否则就是违反劳动合同。

jjrl

我想有些单位可能有些好的做法，可以在这里进行交流，拜托大家了[em44][em44][em44]

jjrl

公司领导要求我们人力资源部制定末位淘汰制度，看了一些末位淘汰的资料，觉得比较棘手，很头痛。因而希望能够听一些前辈的经验，从而能全面地思考。 4 s6 D, v9 R, W8 k3 t“末位淘汰”应慎用 2 r/ p7 p( y8 C5 |“末位淘汰”制系指经过考核后将排名相对在后的人选淘汰的一种方法，最早源于欧美的一些学校考试时一种的评分体系，按照正态分布的原理，强制性地将一定百分比的人选列为不及格，而不管其绝对分数是多少。如学校规定一个班最后的5%的同学即为不及格，既便这最后5%的同学分数均在80分左右，也属“不及格”之列。 5 [9 _: L. t2 M# t) Z0 m: g这种方式被引用到中国企业之中大约是近些年的事。事实上这种做法弊端很多，其中最大的问题首先是企业与企业间的人力资源水平本身存在最大差异，一个企业中最差的员工可能在另一企业属最好的；其次人力资源的表现可能与时间维度有相当的关系，即有些人力资源可能要3-5年才能出成就；再次则是考核的方式及参数是否科学将直接影响到结果的科学、公正与否。因此由“末位淘汰”做法而引起的争议相当之多。 问题的关键是“末位淘汰”是否允许企业据此与员工解除或终止劳动合同呢？答案均是否定的。 * T7 L* x) j, }; Q( H- l首先，“末位淘汰”是否能引起劳动合同的解除？根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第二款的规定“劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位不能胜任工作的，劳动合同可以解除。”法律所规定的解除条件是：（1）用人单位能证明劳动者不胜任工作；（2）劳动者经过培训或调整工作岗位；（3）用人单位能再次证明劳动者不胜任工作，只有经过这样的“三步曲”之后劳动合同方能解除。而且“末位”同“劳动者不胜任工作”的定义之间还有一个很大差距那就是“末位”并不等同于“劳动者不胜任”工作，如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，但其他人都超额完成，劳动者虽排在末位，但并不属于“不胜任工作”。关于这一点，劳动部劳办发（1994）289号文《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》中规定“劳动者不胜任工作，是指不能按要求完成合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高劳动定额标准，使劳动者无法完成。”因此如果据此用人单位解除劳动合同可能会引起劳动争议。除非用人单位事先与劳动者约定“排名在最后5%的员工即为不胜任工作者”，如果事先有这样的约定再加上充分的事实根据，才满足了证明劳动者不胜任工作的要求，但离解除劳动合同尚差距甚远。 其次，“末位淘汰”能否引起劳动合同的终止？答案也是否定的。根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”那么，是否用人单位只要在劳动合同中与劳动者约定诸如“在业绩考核中成绩排在末位者，用人单位即可与其解除劳动合同”条款，是否用人单位即能随心所欲地解除与劳动者的合同呢？我们不妨来仔细地分析一下。劳动者处在“末位”的可能性有两种：（1）不胜任工作，处在末位，要遭淘汰；（2）胜任工作，处在末位，要遭淘汰。根据前文分析，上述第（1）种情形是不能解除合同的，但能否终止呢？根据《上海市劳动合同条例》第四十三条规定“劳动合同约定的终止条件和本条例规定的解除条件相同的，用人单位应当依照本条例相应的解除合同的补偿标准，给予劳动者经济补偿”，因此在这种情形下的“末位淘汰”实际是一种解除行为，用人单位必须给予经济补偿。而上述第（2）种情形“胜任但处末位”是可以终止劳动合同的，但用人单位必须（1）证明该劳动者“胜任工作”而非“不胜任工作”；（2）证明其处在“末位”；（3）与劳动者事先有约定“末位淘汰”的终止条款，方可实施真正意义上的劳动合同终止，既便如此，也有些逻辑上的“滑稽”。 通过上述分析我们可以清晰地认识到，即使企业对“末位淘汰”千虑，也必有“一失”，“末位淘汰”真的应慎用！

山峰仞

很明显的违反劳动法。应给予转岗或教育培训机会。

三石

这种作法不能算违法.如果企业有相关制度规定,比如在员工手册和绩效管理规定中有相关条款,并且在签订劳动合同之前让员工了解,并在劳动合同中有相关条款,就可以执行.