讨论:集团化公司对于人才培养(储备）的考核指标该如何定?

洛湘

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新年伊始，集团对于管理的要求也有了新的指示，需要在产品质量、采购、制造、销售、财务、人力资源等等各方面制定统一的考核标准。我们是集团化的控股集团，以前子公司多，各干各的，每个公司都有自己的特色，导致很多东西都不一样，集团管理根本无从下手。
现在我们需要提炼每项工作的考核指标。
  @& [" @! C* c8 }在人才资源方面，我们提出了从“人工成本”转为“人均销售收入”，但目前还需要各个木块细分，请教各位达人：
从人才培养、培训、尤其是从未来人才储备方面，有什么好的指标设定吗？谢谢！

祝大家新年快乐！

dzgschoen

谢谢楼主分享，不错的东西，受教了。祝楼主成功！

洛湘

champagne 发表于 2012-2-1 16:50
因为人才储备是双向的，一要有人供应，二是这个备选人员有意愿而且符合晋升职位需求，所以在建立人才梯队的 ...

非常感谢！
. B3 P& c! R! v3 z9 [# m+ `, d6 g的确，人才培养看的不是培养的量，而是看实际可利用的数量和质量。
这需要人力资源其他基础工作做扎实了才行。
# c/ H1 w, S; Y% B: {1 ~正好我们公司 已经完成了初步的任职资格体系建设。

champagne

因为人才储备是双向的，一要有人供应，二是这个备选人员有意愿而且符合晋升职位需求，所以在建立人才梯队的时候，应多储备人员，按一定比例推荐晋升，并且推荐成功。

因此建议人才储备方面的考核可以用“完成率”这个概念来考虑：
人才储备完成率=实际提供候选人数÷应提供候选人总人数×100%
/ z) f( ~1 E% M& V; ?3 X- E根据不同的岗位，确定候选人数总数，如经理要1:3（3选1），主管1:2……

洛湘

宠着小猪 发表于 2012-1-31 11:24
4 s$ C& ^, H% _, w# b. F* Y) V8 Q1.招聘计划及时性、完成率
2.招聘成本控制
3.招聘收益成本比

请教，人力资本投资回报率该如何计算？
/ ]' e  {2 I: Q. `( C看上去这个指标很诱人呢。

洛湘

芋儿 发表于 2012-1-31 13:17
0 |5 ^- q2 ?% u5 \2 z2 r考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实 ...

感谢回复与讨论，的确在制定标准时应该考虑公司的特点。

芋儿

考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实际的管理基础、工作流程和数据可操作性。另外，有些组织（公司）指标的分解也并非层层涉及的。
6 V6 F' ?" R8 E" m对于快速发展和扩张的企业，“关键岗位编制达标率”
对于经营十分稳定的企业，“关键（/二梯队）人才储备率”
对于旧新交替的企业，“关键人才保留率”
9 p3 x8 f# G1 Z: P0 W2 N2 s$ n; }. `

宠着小猪

1.招聘计划及时性、完成率
2 ?6 M- S1 k: l: R4 L7 N: J2.招聘成本控制
3.招聘收益成本比
4.培训成本控制
5.部门员工培训参加率
: a# p- _3 l1 x0 I% o6.公司员工培训完成率
7.人力资本回报率
1 \4 O/ @  h  K, a8.人力资源储备量和人力资源结构
9.人力资源专业知识与操作能力提升度

hzwjl_001

hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:30
储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。
可上岗人数/应上岗 ...

: `" E) ?* ?" U/ g: u结合公司的人才发展战略来定亦可

hzwjl_001

储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。
( Y* _# Y* S# M2 R3 m5 s可上岗人数/应上岗人数就可以了