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[培训评估] 培训效果评估,大学生培训部分更新在5楼

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发表于 2012-7-6 16:45:29 |只看该作者 |正序浏览
本帖最后由 深歌 于 2012-7-9 15:43 编辑
; G. M7 A  x0 @3 u; q1 s: U
. R8 ^! Z+ l+ E6 ~& m+ {在企业里面做培训,企业最关心的是培训的成本和效果,简单来说,就是投入多少,产出多少。
% |$ W0 `6 P" `; L2 b& {8 ~目前,课程的分类,大致可分为公共课+专业课,和大学里的选修课和必修课差不多," U1 Z1 m* b. z6 e; o
但是大部分公司都只是做了规章制度、企业文化、入职须知等公共课的培训,  Q4 o5 c$ o4 J  }! n
针对该岗位的专业课培训基本上很少做,目前比较集中的是:- L) B& X, g- z
1、新进员工培训,以操作工为主。2、新进大学生培训。3、企业内部管理层授课。
' Z3 ~( D6 b# S5 N- m( I4、邀请外部讲师进行内训。5、参加户外拓展等体验式培训。6、各部门内部流程梳理及会议。等等
9 {' y" [- D8 X$ R如果从理论指导方面来看,基本上会采用学习层、反应层、行为层、效果层这四个维度。
& \  E' L. a7 L6 T5 g, ^+ `: v但是大部分企业做的仅仅只是学习和反应层面的效果评估,也就是简单的做个调查问卷、反馈表等。$ L4 I% e/ C0 o8 Q- ]; ~! C
9 k7 b. r2 D% D4 s1 _; t, U9 [' B4 t
个人认为,针对一线操作工的培训效果评估主要分为以下几部分:/ m! D% L  H5 K: G* q
以规章制度、企业文化、福利待遇、6S、入职流程等公共课为主的培训。可由人力资源部安排进行,  a! u% l3 r9 j$ [$ Z" M& G6 Q8 S
效果评估以现场提问,或者后期违反哪些要扣钱的罗列出来,企业文化基本上只讲福利待遇这一方面,# c. C6 c' D4 R; d9 l
这个培训只需要让员工知道:违反哪些地方是需要扣钱的、逢年过节有没有东西发等就可以了,
6 H% ^8 k/ h6 G+ @( V因为一线操作工文化层次比较低,关注于能拿多少钱,能赚的地方赚到,尽量不要被罚款,过节拿点东西。
0 h' Y4 ], a3 v因此,培训以扣钱、发礼品为主即可。
! y2 p5 y+ w. c9 n; E) D+ U以技能操作为主的线上培训。可由班组长进行模拟培训或者线上指导。- i) w2 u6 b' D4 u6 R$ L1 N9 v3 B
模拟培训是指单独列出一条流水线,对新进员工进行讲解之后,利用废旧机器、工具,$ L+ C, f3 D2 e" L1 Y) C& u
让员工在流水线在进行尝试,班组长对那些掌握比较快,姿势正确的人,优先进入车间。% o/ p) C' D9 D3 q' R" ~. b
不合格的继续练习,直到合格为止。公司在旺季可单独指派一名班组长负责,人力资源部跟进。
% K/ [& e6 w1 t1 K, R1 X如淡季,可知会班组长,你们班组要人,那么你必须负责一天的实战监督与纠错,以天获得积分,5 N. \. ]$ F6 r+ e4 t3 ^
作为你班组获取新员工的筹码,如果你班组缺人比较厉害,那么班组长也应付出更多培训时间。" N8 e6 m! F  H6 y' N1 V6 s
线上指导,对于已经进入流水线的操作人员,每天早会时,对于昨天的质量问题进行通报,5 w& o, L3 R" T% S$ d
并对昨天的故障进行现场排除,新员工掌握的本道流水线工艺,在早会中进行操作,班组长
7 E' G% {' i5 v; {; W; Q5 W和老员工现场观看,给出指导意见,持续一星期。
+ j: W" s2 v- o1 C三级安全培训,新员工进入车间、班组之后,也应安排安全培训。如职业病、本岗位危害等。
# I3 a2 E+ ^# h6 n) _6 k+ o; w+ |如此下来,不需要对一线员工进行效果评估,整个过程就能保证该员工进入该岗位是合格的。" W) G6 G( z+ u+ \( }* m
而模拟流水线作为人才的储备,起到更替的作用,加入新进入的人员不积极,技术不好,- u7 m0 K" j' D0 h
则直接从线上退下来,到模拟流水线继续练习,而模拟流水线的人员择优进入线上操作,/ _8 K& C* l: j& h" b; }; M  \
形成竞争上岗,同时将班组长要人和班组长参与培训结合起来,解决了人力资源部不懂技术的问题。
) x& L# D2 X3 Z, x+ E- v0 a0 D: j! D如果流水线上有老员工要离职,班组长必须付出培训一天的代价,才能补进去一个新员工,
, J& s: s/ _' Y6 D让班组长做好留人的第一道岗,目前,在班长的意识里,招人是人力资源部的事情,9 G8 y9 E1 P$ @# B8 e. a
我不喜欢的人,直接骂走,马上换人,过于随意和随便,此方法后,应该能缓解部分招聘压力。1 ?1 k+ y, b7 z
针对一线操作工的培训,分享到此为止,下面是大学生的培训,改日奉上,仅作抛砖引玉。
* c7 Q" S0 B! W+ R2 N
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发表于 2014-4-29 11:49:26 |只看该作者
大学生培训讲得很好,值得学习。不过这只是入职岗前培训,到了岗位后怎么跟踪验证该怎么做,求高人指点。
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学习了,谢谢
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发表于 2012-7-26 09:04:04 |只看该作者
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发表于 2012-7-24 09:29:11 |只看该作者 |楼主
文盲一般 发表于 2012-7-24 09:13
% ?) h, N0 j( u2 A& q$ F上述大学生的培训,聘请外部人员的培训方法相当好,学习了。
) I) J- U/ m; j+ b4 R; r追问:对于在职员工的技能培训有什么好的方法 ...
4 R2 t; h" ?3 J. h. w/ }
我的建议在第一部分就已经说了,抛砖很久了,一直没有钓出玉来。7 D, \1 R+ ^2 n- N
对于在职员工的技能培训:利用业余的时间,或停工待料或淡季时,由班组长组织在职一线操作工,: H3 K# Z1 p; }, D. e+ r0 ^
针对一个工序一个工序过,因为原本教授新员工基本上都是即将离职的员工教授的,人要走,
# |2 [  t9 g- g4 D+ O没什么心思在,在这次教授中,要对正确的步骤,工具的使用,时间的把控,为什么要这样装进行讲解和操作。
- e0 w5 |& V% g( P9 k在职的职员这一方面,主要通过部门会议等进行工作流程梳理,明确每个人的职能范围,部门经理也可将& i# N8 z9 A* e4 n) q; i
一些简单的事情进行授权,也可以将一件事情当成一个项目,让团队中的人都参与进来,各司其职。
8 c% X: ]" z) t6 F: i如果可以,在部门内也可以轮岗,让每个人掌握不同的技能,有需要的时候,也可以顶岗,避免人离职等! b  C. \1 z- Z  q
造成工作无人接手。期待高手回复你
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发表于 2012-7-24 09:13:38 |只看该作者
上述大学生的培训,聘请外部人员的培训方法相当好,学习了。9 t: Z+ F9 b& E5 t4 f! A
追问:对于在职员工的技能培训有什么好的方法??
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发表于 2012-7-23 18:20:03 |只看该作者
以为楼主讲的是培训效果的评估手段呢。。
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谢谢分享,我们公司大学生是集中培训一周,主要是企业文化培训
开开心心每一天
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