招聘人才时人力资源部应该怎么定位？

畅想蓝蓝

        公司新提拔了一位做销售出身的高管，负责很重要的业务模块，该高管重视个人权威，工作作风我行我素、自我感觉非常良好，心中只有他一人，管理素质与情商很低。
       年前，人力资源部制作全年人员规划时，该高管提出所管技术部门、销售部门、生产车间均不需要人，且完全排斥应届生，只招聘具备工作经验的人。现在阶段人员很紧张，该高管立即自己在招聘网站上搜索简历、组织面试，并要求人力资源部联合面试，不允许人力资源部先行面试。第一次招聘了几人，紧接着又开展了一次，而且事前不需要告诉人力资源部自己的人员状态分析、人员招聘目标数量与质量要求，在面试过程中约定人力资源部只能询问的基本情况等问题，每名应聘者只有简单的15分钟交流时间，离谱的是所有应聘人员最后全部通过面试录用，因为他宣称他的风格就是只要愿意来我们公司干那就行了，想干就好。
      作为人力资源部，很矛盾，是继续作没有意义的出场秀？还是与总经理提出以后不再参与这样的活动，与这样不懂人力资源并强调个人权势的领导在一起共事，还不如将招聘权、人员调配权所有下放。
     个人认为这是公司管理的无能。
      以上观点不一定正确，所以非常想倾听大家的意见，谢谢！

畅想蓝蓝

感谢“笑林12345”与“行者悟空”的思路！

行者悟空

学会向总经理进言吧，按这个高管的性格和做法下去，必然会演变成“小团体主义”“拥兵自重”，大家都懂的。

笑林12345

我觉得这种状况很危险。因为人员引入都是那位高管在处理，会造成公司对人员的掌控力减弱，有整个团队管理失控风险：
     一：小团队凝聚力强，但是高管在部门权威性太强，影响整个公司团队凝聚力。最严重情况就是，某个时期整个团队的离职。
     二：团队组建不利，人力资源部门无法在过程进行风险控制。
-综上：人力资源部门不作为是不对的，完全将本部门职责抛之脑后。失去做人力资源的意义。建议：应该将情况向总经理汇报，规范招聘录用流程。

清新柠七

学习了，二楼分析的很透彻呀！

畅想蓝蓝

非常感谢大家的意见，尤其感谢“东风转南风”。做人力资源，沟通与协调能力真的需要修炼，这样才能达成自己的工作目标。

天心难求

只要他招的人没什么问题就OK了，都是为了企业效益，打打酱油也没关系的嘛

梦拾伊人

赞同1楼观点！

蟹蓝

不知道这位销售高管的做法,老板知道不知道.
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shuangju

没有对与错，适合就好