招聘人才时人力资源部应该怎么定位？

畅想蓝蓝

        公司新提拔了一位做销售出身的高管，负责很重要的业务模块，该高管重视个人权威，工作作风我行我素、自我感觉非常良好，心中只有他一人，管理素质与情商很低。
$ ~' Q7 s4 L2 N+ D7 `       年前，人力资源部制作全年人员规划时，该高管提出所管技术部门、销售部门、生产车间均不需要人，且完全排斥应届生，只招聘具备工作经验的人。现在阶段人员很紧张，该高管立即自己在招聘网站上搜索简历、组织面试，并要求人力资源部联合面试，不允许人力资源部先行面试。第一次招聘了几人，紧接着又开展了一次，而且事前不需要告诉人力资源部自己的人员状态分析、人员招聘目标数量与质量要求，在面试过程中约定人力资源部只能询问的基本情况等问题，每名应聘者只有简单的15分钟交流时间，离谱的是所有应聘人员最后全部通过面试录用，因为他宣称他的风格就是只要愿意来我们公司干那就行了，想干就好。
      作为人力资源部，很矛盾，是继续作没有意义的出场秀？还是与总经理提出以后不再参与这样的活动，与这样不懂人力资源并强调个人权势的领导在一起共事，还不如将招聘权、人员调配权所有下放。
$ X3 _* o+ V( C# S     个人认为这是公司管理的无能。
9 A8 T, c, _$ ^% M      以上观点不一定正确，所以非常想倾听大家的意见，谢谢！

东风转南风

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值得肯定的是：那位高管的工作产出值很高，指公司总利润效益来讲。
出现楼主陈述的招聘这样的情况，建议先与那高管沟通，对于注重个人权威的领导，沟通要点在于引导和公司长远目标达成的方法，切忌直指他是不对的；只能引导让他自己认为你说的方法对他和公司目标有益，他才会自愿接受和执行。
, b# D5 C* D+ W4 R% ?" J2 w" q如果最终意见达不到一致，建议直接与老板沟通。沟通要点在于先肯定那高管的出发点正确，然后引出他这种方式方式对公司的弊端；最后拿出自己建议的解决方法。
以上仅供参考！
7 X% O/ o* c' p! c" S$ l
温馨提示：人力资源工作者要有大局观，有包容心，有换位思考力，更要有战略思维。很多时候，其他部门或者老板对人力资源工作者的不重视，根本原因不是他们不懂人力资源，而是人力资源工作不能给他们和公司解决实际的困难，即未体现出人力资源工作的价值（指基于公司战略目标服务的价值）。

wuduguer

楼上最后的提示很中肯。

shuangju

没有对与错，适合就好

蟹蓝

不知道这位销售高管的做法,老板知道不知道.

梦拾伊人

赞同1楼观点！

天心难求

只要他招的人没什么问题就OK了，都是为了企业效益，打打酱油也没关系的嘛

畅想蓝蓝

非常感谢大家的意见，尤其感谢“东风转南风”。做人力资源，沟通与协调能力真的需要修炼，这样才能达成自己的工作目标。

清新柠七

学习了，二楼分析的很透彻呀！

笑林12345

我觉得这种状况很危险。因为人员引入都是那位高管在处理，会造成公司对人员的掌控力减弱，有整个团队管理失控风险：
     一：小团队凝聚力强，但是高管在部门权威性太强，影响整个公司团队凝聚力。最严重情况就是，某个时期整个团队的离职。
- J1 x+ Q2 W$ [2 W' _8 X     二：团队组建不利，人力资源部门无法在过程进行风险控制。
-综上：人力资源部门不作为是不对的，完全将本部门职责抛之脑后。失去做人力资源的意义。建议：应该将情况向总经理汇报，规范招聘录用流程。