销售人员的培养

chuanhua_zhu

某公司所在行业有经验的销售人员选聘竞争非常激烈，招聘投入成本很大，且往往不能取得理想效果。为满足企业业务发展及营销团队建设的需要，企业拟走本土培养的道路。但在营销人员的自主开发上，出现以下情况：
    一、 人员选拔方向：一是没有任何销售经验的营销专业毕业生；二是不同行业的有一定营销经验的社会人员。
( n: l4 m5 ]% w/ W    二、人员的培训方式：因公司产品有较高的技术含量，新入职无行业经验的销售人员必须先到生产车间实习三个月，了解产品知识，这叫所谓的“下基层”，坚持下来的，安排为期一周的营销管理制度培训，无非就是让员工了解营销管理的具体细节，例如：营销业绩提成、业务拓展、出差管理、费用报销、绩效考核、销售回款、业务立项、客户信息管理等事项。
' u! ]  m. A5 W3 v: |1 B    三、工作实践：通过上述培训后，公司就让这些准销售人员通过网络或电话拜访的方式开发客户资源，资源筛选过后，就安排逐一拜访。

6 x  \6 b# ]* r/ j2 S现状：人员流失率居高不下，且不说许多人员无法通过三个月的“下基层”考验，通过考验的人员在没有系统销售培训(产品知识、产品特点、技术知识、营销策略、营销方式、营销规划、销售技巧、市场环境、行业状况、竞争对手)的前提下，即投入战场、冲锋陷阵。其结果可想而知，就像如古语所云：“壮志未酬身先死,长使英雄泪满襟”！
1 }' C' \$ q9 y. M, l) _! E% L
想听听，大家对销售人员的培训有哪些好的建议！

白头熊

对于销售人员选拔，主要还是以应届大学生招聘或同行挖掘以及行业上下游销售人员，主要基于如下考虑：应届大学生可塑性强，干劲足，接收新事物比较快，很容易上手，缺点没有经验，培养时间会长，稳定性相对较差。同行挖掘销售以及行业上下游成熟销售人员挖掘有助于解决对产品认知问题，能够及时的上岗。能够弥补应届生源的不足。
# g. N1 W- b4 k; k3 J对于培养，产品认知，三个月可以拆分为各个小段，可以让员工一边熟悉市场，一边熟悉产品，当然熟悉市场必须要有师傅指导（可以一对多，也可以多对一）把市场与产品结合起来学习提升，这样相对会进步快一些，对于销售人员心理上也比较好接受一些。但这个过程必须严格控制和执行，否则将不能达到应有目的和效果。
关于老员工带新员工问题，要采取必要的激励措施，比如新员工业绩中在一定时期以X%的比例归老员工享有，需要制度化的激励措施来执行。
以上为个人观点，不足之处请指正。

yangyanfen

对于销售人员的培养我个人没有实践过，就楼主的问题我个人觉得：
5 w2 k& I4 y( ^" a4 ~% l9 ?1）从选拔来说：如果是应届毕业生一定要选择性格外向、对销售工作感兴趣的新员工，这样培养的效率会高一些；如果是有销售经验的社会招聘人员，首选一定是有一定的客户资源或者行业经验的销售人员；
" q& j) f" |9 D2）销售人员培养，没有经验的新员工下基层了解产品知识没有问题，可以将下基层的培训和系统理论培训结合，时间交叉进行培训；另外老资格的销售传帮带是不能少的，从客户拜访到产品知识、销售技巧等等；
- U  w7 w& [% l$ H7 `3）解决高流失率一定要有激励有效并符合新入职销售人员的薪酬体系和考核体系，可以利用阶梯性的工资结构、也可以利用低底薪+高提成的工资等不同的形式。
. ?) }5 A1 p+ _
没有经验。只能写这些~！

jjllovetl

选拔:1.从长远来看，公司有必要选拔一批应届大学生作为公司的销售储备人才，虽然可能留下的人不多，但留下的人就是公司的精华，其对公司的忠诚度也是比较高的。从你的描述来看，你们公司的产品应该是技术性比较强的，所以在选拔应届生时可以选择相关专业的应届生，那样容易培养，其本人也会更有信心胜任工作。2.从短期来看，公司有必要从同行那里猎一些人过来，因为你们公司优秀的老销售人员数量不多，此外，新人加入也需要老的销售人员去传、帮、带的。但对于这些猎过来的优秀销售人员在考核时应注意头三个月不要过于注重其业绩，毕竟每个公司的情况不一样，对于他们更应注重其在公司的适应情况。
7 t( Z: U( L( A) `' f& a1 `3.对于销售人员的选拔，尤其是对于没有工作经验的人来说，更应注重考察其软性的东西如价值观，这些东西对于销售人员的后期成长比销售技巧影响更大。
培养:1.公司虽然有对销售人员的培训但效果并不理想。为什么？我以为是公司没有弄清楚培训的需求，需求没有弄清楚，培训效果自然好不到哪里去。建议公司在培训新人时是带着问题培训的，比如说可以让新员工跟着老员工去跑销售，但并没有销售任务，只是去了解公司的客户群体、销售渠道等，那样培训起来可能会更有针对性。
8 u7 N. Z: Z' I2.对于你说的老员工不愿意带新员工这个问题，应该说比较好解决。我们要弄清楚老员工不愿意带新员工的真正原因是什么，比如说老员工害怕教会徒弟饿死师傅，那么公司可以将带员工纳入到老员工的考核中去，只要把两者的利益理顺，做到平衡，这问题还是比较好解决的。

jjllovetl

选拔:1.从长远来看，公司有必要选拔一批应届大学生作为公司的销售储备人才，虽然可能留下的人不多，但留下的人就是公司的精华，其对公司的忠诚度也是比较高的。从你的描述来看，你们公司的产品应该是技术性比较强的，所以在选拔应届生时可以选择相关专业的应届生，那样容易培养，其本人也会更有信心胜任工作。2.从短期来看，公司有必要从同行那里猎一些人过来，因为你们公司优秀的老销售人员数量不多，此外，新人加入也需要老的销售人员去传、帮、带的。但对于这些猎过来的优秀销售人员在考核时应注意头三个月不要过于注重其业绩，毕竟每个公司的情况不一样，对于他们更应注重其在公司的适应情况。
. c- z2 f' f, S) D+ I6 F3.对于销售人员的选拔，尤其是对于没有工作经验的人来说，更应注重考察其软性的东西如价值观，这些东西对于销售人员的后期成长比销售技巧影响更大。
培养:1.公司虽然有对销售人员的培训但效果并不理想。为什么？我以为是公司没有弄清楚培训的需求，需求没有弄清楚，培训效果自然好不到哪里去。建议公司在培训新人时是带着问题培训的，比如说可以让新员工跟着老员工去跑销售，但并没有销售任务，只是去了解公司的客户群体、销售渠道等，那样培训起来可能会更有针对性。
! b) U  @& s( t; F/ ]2.对于你说的老员工不愿意带新员工这个问题，应该说比较好解决。我们要弄清楚老员工不愿意带新员工的真正原因是什么，比如说老员工害怕教会徒弟饿死师傅，那么公司可以将带员工纳入到老员工的考核中去，只要把两者的利益理顺，做到平衡，这问题还是比较好解决的。

jjllovetl

选拔:1.从长远来看，公司有必要选拔一批应届大学生作为公司的销售储备人才，虽然可能留下的人不多，但留下的人就是公司的精华，其对公司的忠诚度也是比较高的。从你的描述来看，你们公司的产品应该是技术性比较强的，所以在选拔应届生时可以选择相关专业的应届生，那样容易培养，其本人也会更有信心胜任工作。2.从短期来看，公司有必要从同行那里猎一些人过来，因为你们公司优秀的老销售人员数量不多，此外，新人加入也需要老的销售人员去传、帮、带的。但对于这些猎过来的优秀销售人员在考核时应注意头三个月不要过于注重其业绩，毕竟每个公司的情况不一样，对于他们更应注重其在公司的适应情况。
3.对于销售人员的选拔，尤其是对于没有工作经验的人来说，更应注重考察其软性的东西如价值观，这些东西对于销售人员的后期成长比销售技巧影响更大。
培养:1.公司虽然有对销售人员的培训但效果并不理想。为什么？我以为是公司没有弄清楚培训的需求，需求没有弄清楚，培训效果自然好不到哪里去。建议公司在培训新人时是带着问题培训的，比如说可以让新员工跟着老员工去跑销售，但并没有销售任务，只是去了解公司的客户群体、销售渠道等，那样培训起来可能会更有针对性。
2.对于你说的老员工不愿意带新员工这个问题，应该说比较好解决。我们要弄清楚老员工不愿意带新员工的真正原因是什么，比如说老员工害怕教会徒弟饿死师傅，那么公司可以将带员工纳入到老员工的考核中去，只要把两者的利益理顺，做到平衡，这问题还是比较好解决的。

hugly88

我个人认为：
1.招聘时不要给自己设定大多的障碍（如专业），假如不是这个专业的完成可以进行指导和建议他去往这方面学习；
2.要进行性格和该人员对自己选择的方向进行分析，并通过深入了解辅导其做好职业生涯的规划；
* R* T6 H/ G2 w8 t0 j9 B3.入职后应从跟单和客户这两方面进行，这样可以更直观的了解公司的产品；
4.完成跟单和客服的实习后，再安排一个资深的销售进行辅导，考核合格之后即可开辟一片他自己的销售天地。（即做起助理）
4 |6 Z: u& J- u  V% X/ G5.改变那种拿来主义的做法；

玉面小飞龙

dsgdgdfhgjj

chuanhua_zhu

刘子衿 发表于 2013-10-12 09:33
1、很多企业都有下基层的做法，目的：考察心性？了解产品？
2、销售靠人，靠嘴，靠脑子。产品其实都是次要 ...

如何完善新老接替机制，希望大家持续探讨！

懒猫琪琪

刘子衿 发表于 2013-10-12 09:33
+ U1 a4 T3 W# I0 t1、很多企业都有下基层的做法，目的：考察心性？了解产品？
2、销售靠人，靠嘴，靠脑子。产品其实都是次要 ...

“我做过销售，我的业务知识、知识层次、勇气等在同事中都是最好的，业绩却是最差的”很好奇哦，