同部门岗位难度系数不一绩效考核表怎样设计才合理?

xiatian0517

各位同仁：
% B5 a* Z) U' z; L9 V       你们对于同一职能部门，岗位难度系数不一的情况是如何考核打分呢？我们公司绩效考核评分是用于年终调薪的依据，实际情况难度系数低的岗位，考核指标容易实现得分就高，难度系数高的岗位，考核指标不容易实现得分就低，照这样打分，那就是干简单工作的员工可以加薪，干复杂有难度工作的员工反而不能加薪了。对于这种情况，你们在考核表上是如何设计，使绩效考核结果真正合理呢？
      

wow863529

李符 发表于 2014-7-9 00:54
9 D, H4 |# J5 |* I工资已经是岗位价值系数的最佳体现了，再增加一个岗位价值系数做甚？

主要问题在于指标考核评价标准上，难度低的和难度高的采用的都是一套计算标准，导致难度低的往往完成很好，打了100分，难度高的由于比较烧脑，还不容易完成，结果就是往往难度低的因为容易完成，导致评分高，难度高的往往评分低，由于员工的升职加薪往往和直接绩效分数挂钩，结果就是难度低的最后评分高，加薪容易，难度高的加薪难，不就是这个意思么？

面若小银盘

绩效薪酬体系。

tonycheungchn

1、岗位工作的难度，决定了岗位的价值，决定了岗位的薪资。
5 g- t. o. A' G  N% F2、绩效评估的是相对难度，不是绝对难度。
% y1 e# X0 o4 f7 \  F5 k) h4 h3、绩效评估在纵向上（同岗位、自己和自己比）是比较容易做到公平的，但是在横向上（不同岗位之间比，自己和别人比）很难做到绝对的公平。

姚七住

不错，支持下

蔡招兆

你这样的表现，就只配这几个字：窝囊废

山村牧童

需要具体分析，不能一概而论。

cain_easy

最直接的方法 建立岗位价值的系数，用年末的绩效的分*相对应岗位的价值系数 =实际绩效得分

hereweg

各个企业差异很大啊。

忆思

高手很多

znfish

感觉不用把事情想得那么复杂，普通方法考核即可。难度系数大的岗位，一是员工工资较高，二是员工综合素质较高，考核上提出更高的要求也没什么。纠结这些细节徒增烦恼，哪有绝对公平的事，做到相对公平已是不易。