增值是什么意思？

金蠡

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       “增值”这个概念现在已经十分常用了。《运营管理》中写到：“流程中的每一个活动应该在前面活动的基础上增加价值。”这个“增加价值”到底是什么意思呢？比如一家企业生产了一种产品，产品卖出去得到的钱，比生产产品投入的钱要多，“价值”增加了，这里的“价值”就是用货币表现的，也就是通常所说的“商品的价值（价格）”。

        但是，在企业内部，不是每一个流程的“产品”都能用钱来表现的，那怎么判断它“增值”还是“不增值”呢？比如：

        月底，某企业的各部门按照绩效考核办法对员工进行考核、打分，然后交到人力资源部；人力资源部汇总、统计、归档。试问：

        1、这个过程增值吗？如果增值，这个“增值”在哪里？

        2、如果人力资源部根据考核结果，计算员工的奖金并按此发放工资，联系这一过程，绩效考核过程是增值的吗？如果增值，“增值”在哪里？

        3、是不是因为每一个流程都有员工的劳动付出（指符合规范的劳动），所以必然有“增值”呢？“增值”的含义应该怎样归纳和理解比较恰当。

sdkjrzb

通过作者的描述，结合个人日常的思考，我觉得这里的增值应该定义为分工产生的价值。分工产生的价值在公司日常的运营过程中，尤其是对辅助工作人员的分工管理中点滴积累形成分工价值。也就是说我们创造的这份价值是由于分担单项工作流程而产生。从时间上来讲，正是因为我们的工作分工，从而使相对工作时间缩短，从而产生了相对价值的增值。个人理解，批评指正。

李本仁

       增值的概念被你偷换了，增值不是一个可以在实操中单独拿出来的东西，这是一个体系化的工作。增值的最大意义是指：何种活动在何种意义上对整体效益产生积极影响。员工价值确认这个工作本身作为工作细节不增值，员工价值确认所产生的影响作为对公司整体中的某个部分增值。
       你说的很大一部分内容是员工价值确认，硬要靠到增值的概念上是不恰当的或者说偷换概念。另外，运营管理这本书关于增值的这一句话，是在告诉我们流程中的节点放大效应，不是在统计学意义上的价值增大。
" u' J- W' ]4 Y- ~       1、各部门按绩效对员工打分是员工价值确认的过程，这个过程由于是在本部门内进行的价值确认，所以不增值。增值的结点在于上交人资部。人资部对上述问题的汇总统计归档，在人员向心力、员工价值引导等方面增值。
      2、人资部计算工资这部分不增值，这是人资部门工作细节，不是流程。按此发放工资增值，价值体现、公司承诺等等。绩效考核过程看做整体增值，分解开的话，有的部分是工作细节，不增值。这是个概念问题。
1 u1 ]/ ]6 u$ S5 o       3、并不是每一个合理合法合情的活动都对公司增值，从不同的角度判定增值与否也是不确定的。增值是一个体系化的工作，不是说每一个独立工作自身就会产生增值效应；也不是从某个角度就能确定是否增值的。增值体系很复杂，牵扯到但不限于：上游流程再确认、本流程目标确定、本流程价值确定、下流程反馈价值、阶段性价值确认、全局性价值确认等。
$ c' W0 I* U- v$ e8 {       增值这个概念常用，但是一般都是在乱用。简单说一句话，很多工作自身不产生实际价值，所以很多人就把自己的工作往增值上靠。反过来想，产生积极作用才是增值，你去分薄别人的利益产生的是消极作用，那肯定不增值。

zhoujb0109

我们把工作分为业务价值链和管理价值链两个部分，而人力资源的工作属于管理价值链的部分，不管是哪种人力资源工作从理论上说都是有价值的，否则就没有必要存在，因此隔热板认为只要在其中付出了劳动都属于增值的部分。

阿paul

这个话题好难！我一向理论知识不咋地，但spcchenyue叫我来，我就说点自己的想法。（肯定不对，只是站在自己的角度去理解）
; @5 l+ B/ _9 ?& P! w- f$ D7 a2 C我认为提到增值，第一反应先是考虑参照物是什么？
8 |- Z$ @! h3 n( @( L拿什么跟什么去比较，再看是否增加了价值or更高层次的需求。
过程永远看不出是否增值的？一定要看结果。
4 o; Y# L" B2 W4 T8 X
暂时没想好聚什么例子。

sungy03

首先，增值并不是做与不做的衡量标准，何况增值的定义需明确；
其次，增值在某些环节可以量化，但是在绝大多数非生产、销售等领域，不可量化
/ t5 f; r6 p' \9 {再有，讨论增值的意义和价值在于？必须找到这个出发点，否则只能割裂地看待某个问题，导致部门互相倾轧
最后，除非进行改革求破，存在就是合理，自有一套体系运转
* R: g. u5 o, N( g2 l" i

chenhjlenovo

好问题。但极难回答。再加上管理学的语言多部精确，内涵和外延很多人理解不同。再此简单说两句。
: B2 ^3 V6 i, f3 _. b1，人力资源的活动增值，因为，整理了后可以一目了然哦，正如衣服穿上就可，还整理干吗的问题，你说有价值吗
2，绩效考核如果是符合实际的，让人产生荣辱心或者公平感，不就增加干劲了吗，哪能不增值，只是如何衡量的问题，看来用财的量化指标有点难。有些人就用综合。。。。等等代替，显然这里就存在模糊了。是不是有方法，问题很大，时间有限。我找时间好好和您探讨下。
3、是不是劳动必然有增值，大到已经不属于人力问题了。劳动必然对世界产生影响是一定的，因此是不是劲往一个目标就不好说了，因为目标是啥也难以阐述，衡量的标准更是难免漏洞，等等 有空再聊这一话题。忙。
$ k# h1 t) Y2 h: W6 r这是个非常好的问题，是组织管理的核心问题，也是人力从业者该问的问题。

ccecldh

绩效考核是企业整个增值的组成部分，绩效考核设计的这些环节是否是有价值的？如果有，那么他就是增值的。

spcchenyue

我认为增值是一个相对概念，根据楼主这个例子。

" j% J4 W) l$ H+ T$ M" J' R1.我认为这个过程没有增值，因为这是常规工作，并没有发展价值的增加或者减少，除非将这些统计数据做进一步的数据分析，得出问题，并解决了，我觉得这就是这个工作的增值。

2.我认为这个过程有增值，因为利用到了前面的基础性统计工作。

3.不一定。增值是相对的。需要比较才能知道有没有增值。

spcchenyue

阿paul 发表于 2015-2-25 23:44
/ d6 g. D" ]) y$ Z0 v: v8 Z这个话题好难！我一向理论知识不咋地，但spcchenyue叫我来，我就说点自己的想法。（肯定不对，只是站在自己 ...

哈哈，谢谢阿paul 的支持。跟我想得差不多，我认为增值是一个相对的概念，有比较才能得出。