员工提前30天，书面提出离职，但是现在又反悔不离职了！

panko

员工提前30天，书面提出离职，但是现在又反悔不离职了！
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$ C4 S; I% U5 F# U1 Q员工目前有个劳动合同，期限是2013年8月13日至2015年8月12日，员工在2015年7月13日将书面形式的扫描件离职申请发至我们HR的邮箱，HR只是收到邮件，但未做表态。其他申请书的内容如下：本人因个人原因不能继续工作，最后工作时间2015年8月14日，其本人签名。现有员工又提出不离职了。经过面谈，他想转岗，但是原部门经理态度强硬，要么离职，要么继续干，不同意转岗。


现在有几个问题，请教下大家
1、员工虽然提前30日提了书面的辞职报告，但是只是扫描件给我HR领导的邮箱里。HR未做任何回复。原件现在还在员工手里。员工现在又提出不离职，如果企业不同意，风险在哪里。应该怎么操作。

2、目前员工的合同马上就要到期。如果其不离职，企业正常会与其续签合同，但是现在企业也未与其做续签调查。如果不做续签调查，按照其申请书上的最后工作日期，恰巧又导致合同顺延了，其正常的合同结束日期是2015年8月12日，但是其最后的工作日期是2015年8月14日，这里面有什么风险。如果他13、14日来上班了，是不是意味着合同就默认自然顺延？？？？
  I, \8 y, f* T/ g! q- T
: b4 ]% p5 h) m, H3、员工现在的想法是不辞职，等着合同自然顺延，让企业与其终止合同。拿补偿金，大家有什么好的操作方法？？？

  ?% m* j- G+ q在线急等！！！！
' U6 c. ^: ]$ e5 ?

riefaic

1、员工反悔，肯定不会配合做签收证明，故离职申请不生效。合同一定要续签。
2、员工要求调岗，公司不同意，只要没有劳动法规定的禁忌岗位（比如孕妇不能从事夜班岗位），调岗要求可以驳回。在原岗位严格执行绩效考核，跟踪员工工作状态，重点月报给领导，避免员工消极怠工。
3、若出现消极怠工现象，绩效考核负激励，再消极，停岗培训（可以停发奖金之类），经济制裁相当于等员工主动离职。

lyhfree

如果员工写的离职书是离职申请，是需要单位领导审批同意后再回复他才生效。即离职申请是要约，单位回复是承诺。但如果员工写的离职书是离职通知的类型，不需单位回复即生效。如果这事件中的员工写的是离职申请，但他后来只是口头说反悔不离职，又没邮件提出的话，建议立即回复他邮件，公司同意他的离职申请并附领导审批的扫描件作为承诺，即在他没在邮件提出时先承诺，那么他的离职申请就生效。离职申请生效后，不管他的最后工作日是否超过合同终止日期都没关系，是他自己辞职的，单位本来就无需支付经济补偿金。

俊汐

这个案例，昨天我和法律顾问交流时，终于也有了新的认识。若此邮件通过员工个人有效有效发送，且个人承认（当然要有证据证明他承认），那么此邮件是有效的；否则成为“孤证”，那么是无效的。除非此邮件员工发送后，将邮件打印出来，并由本人签字确认，或者直接提交签字确认的书面离职书，这样公司才可以采取有效主动权。
- T4 D4 b5 \2 q至于此离职邮件无效后，公司采取的方法，前期已经建议，楼主可以试用一下

zhaojianchuan

离职其实是不需要批准的，搞的这么复杂，就通知离职移交，做到8月14日也没关系。

义贤韩世春

如果企业还想录用你就可以收回辞职信，不然企业不像录用就只能诶辞退

duoduoy

刘子衿 发表于 2015-7-31 11:10
关于这个事的做法：
+ m/ g! b  j) b; u5 R+ W6 y1 G+ k1、直接开除管理、签订相关的hr，是他的工作失误造成这个结果。

很好的方法，实操，很强

duoduoy

刘子衿 发表于 2015-7-31 11:01
1、提前三十由公司表明是否续签，并征求员工意见。(这步你们没做）
4 Q, }% B9 g+ K8 Q  }4 v+ [2、员工辞职谁说要公司批准的？提前三十 ...

3 i  V7 P( |- F0 M5 m/ `  u分析的好全面啊

咬文嚼字

刘子衿 发表于 2015-7-31 11:01
1、提前三十由公司表明是否续签，并征求员工意见。(这步你们没做）
2、员工辞职谁说要公司批准的？提前三十 ...

非常赞同。。。

咬文嚼字

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超逸绝尘

看起来这种现象不常见。