绩效面谈逃不出的九大囧境

董绩效

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我们常说“绩效面谈是不得不谈，却又不知道怎么去谈”的老大难问题。今天，我们就来梳理一下HR在推进绩效面谈的过程中常见的9种尴尬场景。

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尴尬1：员工不接受绩效考核

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财务部的主管对下属AMY说：“天天让你录单，你天天做的事情就不要再做错了，再错就只能扣你的绩效了”

AMY回答：“现在工作量越来越大，不可能不出错。你的考核方式我接受。如果你硬要用这个来考核我的话，我就辞职了”。

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尴尬2：员工抱怨考核标准不明确，凭印象打分

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客服部的张经理给下属Jack评分的时候说：“Jack你实在是太让我失望了，想来想去你的分数只能是部门的最低分”。

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Jack：“张经理你考核我，但是又不不给我一个明确的标准说到底怎么样才算是做得好。如果你没有明确的标准，只凭印象打分，张经理你现在是在干什么？你就是在有意报复我，找我的麻烦。”

尴尬3：员工抱怨没有过程辅导

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客服部Jack还很谦虚，对张经理说：“既然你是我的上司，你肯给我打最低分，那我想请教您，我该怎么做才能做得更好啊？”张经理对这个问题没有明确的答复。 Jack说你给我进行绩效面谈的整个过程，你不指导我，又不告诉我正确的方法。你到底要我怎么样？”

尴尬4：员工对绩效表现出无所谓的态度

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销售部的销售经理Mike一个月工资总额1万元。绩效工资部分占20%。你拿基础工资的20%作为绩效工资。加加减减对Mike的影响也不超过2000块钱，影响不大。退一万步讲，Mike觉得我大不了得零分嘛，反正也就2000块。你扣嘛，无所谓。

尴尬5：考核时员工对承诺过的指标不认账

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员工只觉得“绩效考核，扣分就是扣钱”。只要你说我的问题，那就是要变相扣我的钱。就算前面都已经沟通好了指标，签了字，但到了真正考核的时候员工还真的不认账了。因为现在不是当初沟通时候不痛不痒了，现在不仅关系到我领多少工资，关系到我的奖金，还关系到现在你拿着个绩效考核来作为晋升依据，影响到我年底的晋升了。这个时候员工真的就不认账。

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尴尬6：员工自评故意打低分来打苦情牌

绩效考核中经常会遇到找理由的员工，其实最难处理的是“不找理由”的员工。品质部的一个员工，在绩效自评一项里面全给自己打零分。展现出良好的“认错态度”。把难题抛给了他的领导。领导就很为难啦，为什么为难？人家态度这么好，你说你怎么办？如果继续下去，员工下个月还自己打0分，连续三个月自己打零分，你说他的上司怎么办？开除员工吗？

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尴尬7：业务部门抱怨没有时间完成绩效工作

业务部门的负责人经常跟HR抱怨：每天工作那么多，客诉处理重不重要？老板吩咐的事情重不重要？部门还缺几个人，重不重要？事情一大堆，现在你们还让我们搞绩效面谈，你说我们哪里有时间？

尴尬8：集体抱怨绩效破坏了团队氛围，制造了冲突

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以前没有绩效考核的时候，大家一团和气，上下级一起喝喝酒，其乐融融。可是一搞绩效，问题就来了，搞得我们上下级之间有了矛盾。关系变得更紧张了。你们都把绩效说得那么好，我们也认认真真的做。你看现在关系这么紧张怎么办？都是你们HR没事找事。

尴尬9：绩效面谈变成了吵架

面谈的气氛不好，每一个月都有吵架的情况出现。面谈的时候，声音越来越高，更有甚者，pa的一下东西就扔出来了。然后出来的时候，门pa的一下，很响。绩效面谈不欢而散。

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我们可以从绩效的技术性、绩效理念、缺少绩效文化、目标制定不合理、只要结果不要过程等来解释为什么会遇到这些大写的尴尬。

那么经常遇到这些问题的你，最希望先解决哪个问题呢？

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董绩效

zhyan523 发表于 2017-3-16 09:37
  c7 [1 l. f/ @* }# m学习学习

6 M. W: {5 t; }共同进步！

zhyan523

学习学习

董绩效

ly166 发表于 2017-3-13 13:50
期待之后的分享。

  v( i3 W4 G2 }3 P1 V加油加油写！

ly166

期待之后的分享。

董绩效

无尽意 发表于 2017-3-9 12:51
) K; w3 c# c" A- b. q: U3 z真正的问题远不止这九项，题主是有心人，对问题进行了汇总了罗列，如果没有对做绩效的前端设计和问题解决的 ...

- p- b7 B* a' w: T: a, r是的，发现问题只是解决问题的第一步

无尽意

真正的问题远不止这九项，题主是有心人，对问题进行了汇总了罗列，如果没有对做绩效的前端设计和问题解决的后端分析，内容也单薄了。
期待题主后续的精彩分享。

董绩效

俏在努力学习 发表于 2017-3-6 15:04
7 Z* J% E: x  s2 ^# A& w  \6 u等你出解决方案，加油

加油加油！！

俏在努力学习

等你出解决方案，加油

董绩效

很快就会针对具体的问题一期一期出哦，敬请关注