HR教你如何玩转大数据？

让HR活得有尊严

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在上一篇心得中，我提到了HR要关注企业数据，让数据产生效益。对员工的知识、能力、素质、风格等各项特征的有效量化，形成人力资源管理的数据化、精确化与科学化。

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接下来就让我们看看HR有哪些数据可用？以及应该如何应用这些数据？

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首先来看看HR有哪些数据可用？

类型	内容	特点
7 q0 Y% j; r( G) X 1 G8 v! m6 u! [" j7 X 事实性 数据	# C- W) q+ d: B* W* b 个人层面： 人员数量与结构、学历、年龄、性别、家庭背景、工作经历、技能特长、兴趣爱好等 组织层面： 招聘：时间、次数、完成率 培训：对象、内容、时间、地点、次数、满意度 绩效：指标、次数、时间、得分 薪酬：总数、增幅、构成比例	9 X$ g* \! d8 P: x# n 收集简单、 信息量丰富
) c5 O' D& f' S2 C, g 动态性 数据	5 X, o  f" J& I7 N* I3 x* d/ b 招聘完成率、员工流动率、核心员工流失率、员工换岗、员工晋升等	3 D7 V: O9 _& F% f: s* ~. K 收集较为简单，需跟踪记录
% A& i3 X/ y+ V* ~ 整合性 数据	个性测试、情商、智商、管理能力测试、员工满意度、员工敬业度等 $ L6 M, {7 J# ?: X" c  Q8 D0 [	5 R* g; @6 U" D  L

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有了数据，就要知道如何应用数据：

1、人员结构分析

原始数据	分析什么	意义
e2 a& Z7 H  _) c0 Y$ C . B1 ~* T5 W5 C" r 2 q$ _' V7 l! P0 b: ~, R. O) z 人员数量 与结构 3 I8 C8 P& E/ k7 \/ n 学历 年龄性别 家庭背景 * N3 w: C! C, R/ k% X 工作经历 技能特长 兴趣爱好	6 B& y' i- }( T1 y- e+ O ) m+ X. X& h. X( {) d 人口统计特点	% r% N! h5 D& @$ E8 r 年龄、性别和地域分析，统计平均年龄、各年龄段分布频率，男女员工比例，是否与行业特点和企业实际相符。统计不同地域员工比例，避免某一地员工人数过多，不便于管理。
	工龄分析	5 ]& k' l. t# R5 h/ s 计算平均工龄和不同工龄分布频率，是否有流动过快或者极少流动致僵化的问题。 " Y1 W& P0 I# F: Q1 {0 @$ a
	; p" y$ w- e: {& U% J5 j 职能类别分析	! ]$ ^$ {. M$ m; b6 h3 Z" b 各部门人员占总人数比例，职能部门、业务部门人员比例；承担某一职能的员工（比如说行政人员、人力资源人员等）比例，以分析该类人员的工作量和平均服务人数。
	职位层级分析	5 a( f+ y0 X5 {; c( O# Z9 h 管理人员与员工之比，主管人员与员工之比，用以分析管理幅度。
	; C! `$ w) @* p: J; a 员工特点分析	企业的人才结构要多元化，避免同质化，技术型人才、创新型人才、管理型人才、营销型人才、外向型人才、内向型人才、稳定性人才，要应有尽有，这些不同类型的人才都是具备让企业有承载力的人员结构要素。
	员工能力分析	掌握哪些是骨干、后起之秀、哪些是稳定的人，哪些是需要淘汰的人。 ( e" F$ C; X# q6 M, o: e

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2、配置策略分析

原始数据	分析什么	意义
* F, w" N9 I2 K, ^" f4 \; f 企业产业模块 经营方向 # k" R( i/ b$ E0 u3 _ 发展规模要求 9 D2 K0 [0 g: s2 R, l6 B2 r 时间要求 & q2 |+ W* \( |! V; L 已有岗位 层级 人员数量 素质	) ]7 n& K" Z4 P( {. w0 Y* S& W% g" r $ f) c" F* m* X3 y5 b. ^) v3 |1 g 岗位、层级分析	企业发展阶段与战略发展要求对不同职能、技术岗位的要求，在企业效益和发展要求平衡范围内的数量和质量要求。
	任职资格与胜任力分析	9 Y9 t+ ^* Y, h+ |3 h; j 明确岗位知识经验和能力要求。
	当期人口数量与质量分析	明确当期的人员数量与质量现状。
	人-岗匹配分析	1 Z& o1 L: V4 c 不同岗位、层级与当期与企业长远发展要求的匹配指数，明确不匹配与匹配的领域，适时做出调整。

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3、人员成本分析

原始数据	分析什么	意义
, r7 b  L/ o4 d0 J7 j ; x5 @* W( g( v( a1 ]0 \+ o 人员数量 工资 奖金 福利 社保等 招聘费用 培训费用 离职费用 人员收益数据	/ Z% B5 E5 e! r8 \ 招聘选拔效能分析	r/ T  h" K; F# C/ v 在招聘选拔过程中，企业为员工的支出成本，明确招聘成本比例及效能。 ! ?+ N; c1 s5 G
	培训效能分析	在培训过程中，企业为员工的支出成本，明确培训投入比例及效能。
	离职成本及效能分析	/ D2 d2 z& K& m, w 在离职过程中，企业为员工的支出成本，明确离职投入比例及效能。
	个体成本-收益分析	评估每个员工对企业的收益与成本合理性。

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4、企业文化健康、活力分析

原始数据	分析什么	意义
`7 X- {! O8 w# `- z9 T! p) K 员工流失率 核心员工流失率 员工换岗 员工晋升	流失率分析	对于各个层级、普通及核心员工的流失原因、数量比例、对企业造成影响分析，提供企业健康指数及调整建议。
	满意度分析	提供各个层级员工的满意度指数及企业满意度提升建议。 1 b5 W$ G4 u+ D& s% H* q  Z
	内部流动效果分析	对企业内部的轮岗、调动、晋升、任免提供效果效能分析，量化企业活力及健康状况。

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5、针对到岗位、个人的业绩驱动因素分析

原始数据	分析什么	意义
I; T. L8 _+ S 员工个人绩效 成长路径 个性 情商 智商 管理能力 态度 价值观	* @8 x" _# E% M3 A) K5 e0 P 驱动业绩动力因素分析	. H! H# \, a; n0 \& U. e 根据员工的绩效，寻找与绩效相关系数最高的动力性因素，为招聘选拔培训提供建议。 5 W3 m0 L5 R2 ^5 c( S
	驱动业绩个性因素分析	根据员工的绩效，寻找与绩效相关系数最高个性因素，为招聘选拔培训提供建议。 + _2 _5 K  ^" h7 _9 A
	驱动业绩必要性因素分析	根据员工的绩效，寻找与绩效相关系数最高的知识、经验、背景类因素，为招聘选拔培训提供建议。 ' q! a  X, f8 o+ S: }# T7 G( n, j0 y
	8 l0 I, Y2 `9 `4 D8 B. t 驱动业绩的潜力分析	根据员工成长发展路径，寻找与员工成长潜力最为相关因素，为招聘选拔培训提供建议。

    新时代的人力资源管理需要充分利用数据，用数据进行精细化人力资源管理，帮助HR激发内在动力和活力，提升HR岗位价值，显化工作效益，为公司战略提供决策依据。用一句话来总结，就是“要用数据说话”。

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让HR活的有尊严，四篇文章都已经传播到我们一个HR小群中，组织大家来学习探讨了，十分感谢！