设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
查看: 1658|回复: 6

[原创] 跳出专业深井,HR要成为老板的参谋

[复制链接]

6

主题

1

听众

55

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

该用户从未签到

注册时间
2018-1-3
最后登录
2018-1-23
积分
55
精华
0
主题
6
帖子
6
发表于 2018-1-12 16:52:07 |显示全部楼层
本文版权属让HR活得有尊严所有
转载请注明:
中人网论坛-让HR活得有尊严-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=883708)
  1913年,美国福特汽车公司创建生产流水线,“大规模生产”的工业化组织在全球迅速增长。长期以来,人力资源习惯了用工业化思维去开展工作,认为自己的定位是服务于业务,产生的价值不能量化,被动交付于公司的需求,为了“管理”而管理。进入21世纪,移动互联网改变了人们的生活方式、沟通方式,人与人、组织与组织之间千丝万缕联系在一起。人力资源需要从封闭走向开放,从单打独斗走向共生共赢,用数据智能、物联网的思维开展工作,即在定位上,人力资源要引领推动业务及战略发展,置身于与业务、员工、老板、用户在一起的生态圈中要互联互通,挖掘大量繁杂数据中价值性,在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助支持企业人力资源管理、经营决策的资讯,比如深入挖掘、跟踪一些数据:HR经营数据(人均效益、薪酬成本、单包成本、人力资源投入费用);人文动态(NLP员工发展指数);人才成长(人才成长轨迹、人才报表数据);人才计划(人才结构数据、人才异动数据),让数据产生效益,让人力资源辅助企业在商业运营中实现基业长青。
" v5 b& {5 Z- M4 L7 }& j$ Y' V/ o  m& J. Z2 ^: I

! M  Y& @0 u% J* X9 g  移动互联网时代,HR要从工业思维及实践向数据智能、互联网思维及实践转型。3 O  \: B! m) {

4 B+ q7 M' b' k! C( s( }: `
  s6 o) O' b* R- ~  E" c
  从传统制造到智能智造,从移动互联网到人工智能时代,时代在变革,各行各业都面临着巨大的竞争压力。若继续以传统的思维去进行人力资源管理,根本难以适应企业的变革与发展。因为,只有对管理领域、对所在行业、对事物变化及发展趋势,都掌握的非常透彻,才能成为个中高手。任何HR领域的问题、体系,都不是孤立的,都是在整个企业战略中真实地存在着,并且符合事物发展规律。将人力资源战略作为整体企业战略的一个有机部分,是解决问题的最有效实招。
, J  T6 `# R% f3 c2 T4 s. q- s% u4 D9 @0 n: b, O$ Z7 h
( c2 {4 B* h6 C1 x# x8 U8 t! z
  人力资源行业的转型迫在眉睫。一方面,中国经济正处在转型升级的关键历史节点上,随着人口红利的消失,企业的管理成本不断提高,对人的价值越来越重视,人力资源行业正在迎来一个高速发展期;另一方面,移动互联网、共享经济、人工智能、新生代步入职场等商业环境的变化,又给人力资源行业提出更高的挑战。新商业时代HR的转型,有如下特征:
# N( N, b7 I" d
& I- v- x6 _- B* p. S; c
- B6 T! r6 e$ i' f0 L
  以客户价值为导向
5 W; w0 }' A. `) ]" x1 q' d1 f8 H7 W, ~

# b. r% [! @( ?. ~; L  华为的成功,让其成为民营企业学习与研究的重点对象。华为任正非曾经说过,“企业的一切活动都应导向商业成功”。“以客户为中心,以奋斗者为本”是华为人力资源运营的中心思想,华为的一切行为都以客户的满意度为评价依据。正是这种数十年如一日的坚持,让华为成为了让外国人也闻之点头称赞的民营企业翘楚,成为当今无数人才向往的雇主企业。回归到我们所处的人力资源行业,随着时代的变革,会衍生出越来越多的工具、方法、模型,但是有一点是万变不理其宗的,那就是每一名HR的出发点和归宿都应该是“围绕价值创造展开人力资源工作”。
) ]3 x3 J5 q5 J- [7 h6 r( s6 Y  R" F5 z8 U6 ~

( R5 K+ x8 P, h$ D  当今人力资源面临的客户有两类:一类,外部客户,其中第一个就是消费者。比如要让安装售后人员以高超的专业技能和细心与贴心的服务,用发自内心的笑容赢得客户口碑,HR就要提升安装师傅们的专业技能,同时也要通过文化等软性手段浸染他们的内心,从只有安装师傅们有快乐、敬业的服务心态了,才会赋予产品更多的灵魂和爱,最终将这份爱传递给客户,从而赢得他们的信赖。第二个外部客户是加盟商、供应商。人力资源给予业务部门专业的培训,提升他们的业务能力,从而间接实现与加盟商、供应商之间的共生共赢;另外一类就是内部客户:投资人、业务部门伙伴、员工。人力资源一方面要提升各业务部门的组织能力,确保企业在不同的发展阶段经营目标的实现,以及长期的可持续健康发展,一方面也要关心员工技能成长,解决他们关心的情感、家庭、子女教育及心智成长需求,提升员工的幸福感。
. \3 e1 `9 b# D4 l* T" `, p2 I: n& t7 g2 j

* m: F* r  B7 e/ T6 d7 i( P* Z  以客户价值为导向,HR要完全打破原有的思维模型,像产品经理一样关注“HR工作的产品输出——文化产品、招聘产品、人才研究产品、组织发展产品、变革产品”,有产品,必然就需要市场及渠道,更需要营销及品牌的思维,产品思维及营销思维、品牌推广,所有的都离不开“思维”二字,因此,当下HR成长的关键在于转变思维!6 j( M! y; R4 T- e* Q5 e( l  c. ]
/ C* Y6 u9 }2 @

; q' S% ?4 F% P  在开展工作前,HR先想想客户需要什么?HR需要战略、运营、产品的思维震荡,当下市场的影响力与品牌价值基本可以等同于HR的产出价值,这才是客户想要的东西。/ O3 q5 A! P4 C* N' ?) v; x6 ^

5 X6 q2 J# F( ?, p, i, F+ r
* p1 ]. l) t" A: i
  从人才发展中心到人才研究中心. w- @  m) q! N
: z3 w3 n2 o% `% D2 l4 a: h: d
! q* }6 G- b; \3 M
  HR对人才的关注,应从原有对“点”的关注到对面的“研究”。人才发展,是基于员工职业生涯规划、收入变更、专业技能以及心态的成长、归属感的打造上开展HR工作,是静态的。而人才研究,则是细分不同年龄段的人群,根据每一个群体不同阶段的需求,运用人力资源的策略、工具,分析人才成长轨迹,形成人才报表数据、员工发展指数,人才结构数据、人才异动数据,对每一个人才制定个性化的动态提升方案。人才研究中心,是动态的,因人、因地制宜,调动人的积极性与最佳状态,为企业产出价值。+ d. O' Y1 U5 y& v/ I9 J+ w, c8 w5 |
" g1 x6 Z) x/ V6 J* I  Q7 C

7 E4 w# }6 y& k/ l  比如尚品宅配集团的“设计岛”,针对集团设计师人员的行为习惯、工作习惯而设计的成长平台,设计人员在这个虚拟的平台上可以实时看到彼此的“成长积分”,并能及时获取成长方案,让每一个“上岛”的设计师都能“玩”出价值。又如腾讯开发的员工成长平台,员工下载APP,即可随时收到个性化的成长学习方案。更具互联网精神的HR,将会把员工当做客户,进行系统化的追踪研究。
  y- w% M- W7 N7 f! g% r
& p5 n+ k) y3 I! j2 e0 n' {3 u% V
( l0 N: L" |0 G# Y
  关注人才结构、文化生态圈、HR大数据
7 i2 h% s2 G- q6 f; i( V+ x) M$ |+ ?! s* W. d- C: c

6 J: z! G- z4 r) h  企业的人员结构与群体差异,走入到当下社会环境下的企业组织或社会单元,已经出现“三元化”的人才结构差异:老中青三代的人才结构三元(70/80/90);人性需求的三元(有趣/精神/物质)。价值观的三元,越是“三元化”的时代,越挑战人力资源的变革与组织治理,越考验干部经营人性的思维。人才结构不同,导致组织单元结构存在差异性,人力资源既要关注各级员工发展,也要关注各组织能力的差异,提升组织整体能力。9 T5 u% t2 z; Y& O* O

: U+ n. Z/ ^! l" N

# R3 s1 Y6 I# o: j: H+ V# h& u  许许多多的文化才形成一点点习惯,许许多多的习惯才形成一点传统,许许多多的传统最终才沉淀成为当今的文化面貌。一个企业的文化生态圈,是创始团队精神信仰的凝练与优秀DNA的沉淀,是企业发展的动力之源,技术、设备等会被复制,唯有一个团队的精气神、战斗力很难被复制。因此任正非说,“资源是会枯竭的,唯有文化会生生不息”。公司大了、发展了,面对用户、员工、合作伙伴、投资人、股东等多重群体,文化生态圈的构造尤为重要。企业文化决不能“一刀切”,要打造让客户感知、让员工爱恋的文化,厚植文化土壤,浸染每一个员工的心灵。面对组织单元各自不同的文化,人力资源要确保企业文化不被稀释,确保公司价值观的统一,使公司上下同欲,为同一梦想而奋斗。任何一个人来公司,仅仅带了一样东西,那就是他(她)的心,能不能把这颗心暖热,就看HR体系了。暖热的心,有活力,有动力,自己加压,自己输血;冰凉的心,人在心不在,激励不动,影响团队,做事不会百分百努力。信任,尊重,这永远都是人类的追求。基于这两个词,HR可以做很多工作。+ g" H9 _6 B/ i0 ^5 H/ F/ T) p

2 _1 `5 y5 q* K; v/ K7 q
; C/ O# C/ j: p7 ?3 U" U3 S% X
  除此之外,HR还要关注一些数据,让数据产生效益。过对员工的知识、能力、素质、风格等各项特征的有效量化,形成人力资源管理的数据化、精确化与科学化。实现精准化的人岗匹配、制定员工职业生涯路径、预测员工绩效、薪酬市场调查、预测团队合作以及个性化员工激励等,进而为公司战略提供决策依据。需要注意的是,HR对数据的汇整,不应该仅仅限于人力资源方面的数据,还应有效结合业务部门数据,如订单量、产量、成本等等。HR对数据的管理要长期坚持与分析,找出关联性及规律。
( n8 z) [! r6 p4 Q) f- I) [" v, y& B( k

' j" ?, c( q$ {; M5 c. Q  助力经营,成为老板的参谋
3 o7 B2 b% }, |
$ s* V+ S. j# j+ X5 P2 o
9 w* o4 e! d1 ?& K
  HR必须跳出专业深井,助力经营,唯有成为老板的参谋,才能发挥让HR的工作进到企业经营战略层面。
' ^$ U/ ^; W' W; B, h1 M/ K( p0 i) |5 C, z% O" Z6 h% ?0 \

. K5 d+ W/ T6 q* ~8 W! q& v8 X  从企业经营的角度开展人力资源管理,HR人要做的还有很多很多:. A. U$ x5 @+ t' \. Z

( j' K$ I# Y  s

9 j6 k4 P* C. T4 U+ H; T0 J  首先,HR要深刻了解民营企业的发展规律,中国民营企业的发展都是依靠迅速扩张与并购发展起来的,只要有市场、有好的商业模式、好的产品,就会想到快速的发展,中国的民营企业一般都是“先做大、后做强”;欧美的企业或德国企业是“先做强、后做大”,前者粗放式的发展模式,不牢固的管理基础,为后续企业的长期发展埋下了众多管理隐患,导致后期发展的弊端层出不穷,比如“改革开放”可以比拟成企业先做大后做强的案例,结果是今天的经济结构不断调整/社会矛盾的不断激化;后者是基石稳固、稳步发展成为真正的“百年老店”,然而,中国组织的发展在经历前期“先做大”经营阶段时候,人才梯队的建设、组织能力的打造必然放在了组织业务的经营后面,企业经过多年积淀,组织源动力不足,大公司病就会慢慢凸显,逐渐蔓延……5 M; P( a( p; ^0 c8 V# H2 Y

5 J# r- Q1 ^; C

4 Q& R: ^% r6 X) _5 {( F9 g3 \  针对于此,HR要对企业所处的阶段进行判断。深入理解公司的战略,洞悉企业是如何创造利润的,企业的业务流程是怎么运行的,从而,提前思考组织发展与变革,人力资源配置、开发工作,切实的成为公司老板的一个很好的战略伙伴。诸如:在公司业务发展过程中不断评估组织的瓶颈点并及时找到解决方法,从而突破瓶颈实现组织变革,业务跨越式发展;评估岗位能力缺陷,做好领导力开发工作;根据公司的运营状况来分析岗位、定岗定编;促进上下级之间、部门与部门之间的沟通,让组织运行更加通畅。
+ f& \! g& R9 ^& C- P; O2 O" K) c4 E) V1 C: x
; h/ }1 ^# p$ [1 q; J; P# W
  其次,HR要与业务部门经理多沟通。因为人力资源管理是一种组织化的行为,它通过提升企业的组织能力来推动企业的发展。组织能力是在企业的运作流程中体现和实现的,流程由工作中一个个环节贯穿而成,每一个工作环节都涉及相应的岗位,最后就由每一位员工来支撑,因此,组织能力的大小就落到了员工意愿、员工能力与员工管理方式这三个方面与企业发展方向的一致程度,与业务系统的匹配程度上来。组织能力=员工意愿×员工能力×员工管理方式。三者组织起来构成了人力资源管理的工作内容和要素,哪一个要素有问题,企业的发展都会出问题。企业员工不愿意努力工作,不会有效工作,企业体制让其无法快乐工作等都是企业人力资源管理头疼的问题。上述问题要解决好,不只是人力资源部的工作,它是一个组织行为,人力资源部在其中的工作可能只占到20%,更多的需要直线经理的作用。所以,HR要成为业务部门经理的培训师,对他们进行领导力开发,沟通能力培养等。只有先将各个直线经理人力资源管理者化,才可能达到人力资源管理“纲举目张”的效果,骨干能力提升了才能真正提升组织能力。人力资源部要积极发挥好人力资源管理知识支持和服务工作,真正促使人力资源管理成为企业发展的源动力。而这一工作的具体进行过程,也就是HR价值体现的过程。
9 _' O7 e  J: k5 L" j, M) o( O$ I+ h( e* k
7 A5 p& n6 Y  ?$ i  ^. d# ~
  最后,HR要指导员工学会工作,降低组织的沟通成本。HR一定程度上充当处于组织中间环节的“缓冲器”,排除领导与员工间的困惑和不解,及时解决员工关系问题,提高员工工作效率,避免工作能力强的员工不当流失,要经常与员工进行深度沟通,还要帮助员工制定职业生涯规划,尤其是职业心态规划,激励员工与企业共同成长。HR通过沟通使员工理解与接受的同时,员工在向客户的提供服务的过程中,将这些理念以及有效的管理方法传递到其他企业中去,促进了众多企业人力资源管理水平的提升,进而实现公司业绩的快速增长。
2 |7 E2 n7 c0 M, t/ W! \3 U+ q4 T/ n  P

. d4 E0 m! P% S4 v# u) J  知其然,更要知其所以然。人力资源从业者最大的弊病,便是站在岗位的角度开展工作。而事实上,多站在用户、老板、投资人、合作伙伴、员工的角度去思考问题,就会发现一番新天地,对待每一件事情的标准便会不一样。HR人除了要具有本行业的专业技能,更要跳出专业深井,真正站在客户的角度去思考,帮助企业实现经营目标与可持续发展。" n: T+ u4 X+ y) A9 L
中人网电话实名  HR9万友 

1025

主题

72

听众

17万

积分

网站编辑

Rank: 40Rank: 40Rank: 40Rank: 40

签到天数: 20 天

[LV.4]偶尔看看III

注册时间
2007-12-18
最后登录
2018-4-9
积分
172543
精华
16
主题
1025
帖子
2895

元旦勋章 中人8周年纪念勋章

发表于 2018-1-16 09:09:32 |显示全部楼层
人力资源越来越重要
日出东海落西山,愁也一天,喜也一天;遇事不钻牛角尖,人也舒坦,心也舒坦。
回复

使用道具 举报

1

主题

3

听众

2812

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

该用户从未签到

注册时间
2016-11-1
最后登录
2018-6-20
积分
2812
精华
1
主题
1
帖子
21
发表于 2018-1-16 09:27:40 |显示全部楼层
学习了,感谢分享。
回复

使用道具 举报

0

主题

1

听众

2945

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

该用户从未签到

注册时间
2016-11-1
最后登录
2018-6-21
积分
2945
精华
0
主题
0
帖子
19
发表于 2018-1-16 09:28:42 |显示全部楼层
移动互联网时代,HR要从工业思维及实践向数据智能、互联网思维及实践转型。
回复

使用道具 举报

1

主题

3

听众

4391

积分

解元

Rank: 12Rank: 12Rank: 12

该用户从未签到

注册时间
2016-9-13
最后登录
2018-6-21
积分
4391
精华
0
主题
1
帖子
19
发表于 2018-1-16 09:30:14 |显示全部楼层
关注人才结构、文化生态圈、HR大数据.
回复

使用道具 举报

1

主题

2

听众

3万

积分

榜眼

Rank: 29Rank: 29Rank: 29Rank: 29Rank: 29

该用户从未签到

注册时间
2016-1-19
最后登录
2018-6-21
积分
32785
精华
0
主题
1
帖子
41
发表于 2018-1-16 09:32:15 |显示全部楼层
多站在用户、老板、投资人、合作伙伴、员工的角度去思考问题。
回复

使用道具 举报

0

主题

0

听众

2420

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 133 天

[LV.7]常住居民III

注册时间
2005-8-3
最后登录
2018-6-21
积分
2420
精华
0
主题
0
帖子
151
发表于 2018-1-18 07:53:27 |显示全部楼层
要打造让客户感知、让员工爱恋的文化,厚植文化土壤,浸染每一个员工的心灵
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册