某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺

深圳湘湘

背景：某公司是一家互联网企业，在实施绩效考核之前已经把工资分成了两部分，即：岗位工资和浮动工资。由于工资结构暂时无法调整，也无法改变（个中原因暂时不表），但对于员工又有考核的必要，因此在此基础上在两个部门制定了一套试行的考核制度。请大家就该考核表发表自己的意见，也请大家对该考核表多多挑刺。

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' j: g# w; z$ Q! y4 H

技术部考核制度(试行)

·绩效考核的目的

绩效考核为绩效工资的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定绩效工资的发放标准。

·绩效考核的适用范围

本制度适用于技术部员工，设计组人员的考核依照此制度执行。

6 U8 v3 |) }( G: Y9 j4 b

·绩效考核的执行

技术的考核由其直接上级、主管领导行政人事部及同事共同打分执行。直接上级与主管领导评定绩效分数，行政人事部评定考勤得分，同事打分评定团队协作分。

·绩效考核的周期

以月为考核单位，每月考核一次。当月考核结果于次月10日前上报至行政人事部。

( N b! h# {9 J5 {% V* t4 s

·绩效考核方法

考核总分计算公式如下：

& `5 z+ k0 y* Q! S0 I' z: q

考核总分＝工作绩效得分（70）+工作表现得分（20）+考勤得分（10）

考核的具体指标详见附件。

·绩效考核的评价与应用

& j; q9 }, d8 R4 ~& J8 ]6 l

考核结果按员工考核总分，划分为A、B、C、D四个等级，根据绩效考核结果计算员工的实发绩效工资。

等级      考核总分            实发绩效工资

. j0 [6 N* `; |

A        当月表现特别突出者  根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮

8 z+ N# W$ F3 h- N

B        90分及以上         浮动工资*120%

. b% _, y/ e# Q

C        60－89分           浮动工资*100%

; m0 K! c- z8 z }# Y

D        59分及以下        浮动工资*80%

) c e2 r0 c9 [- C, p

 

注：（1）员工表现特别突出者，需由直接上级及主管领导报公司高层认定，同时须填报 “奖励申报表”，作为考核及奖励的依据；

6 A. e' P! r; h

（2）表现特别突出的标准如下：

7 N, ?9 Y. u' D- L" W

a. 在技术开发方面取得重大突破，使得系统运行效率、功能等方面得到明显提高;

b.在公司重大项目中取得优异表现，得到客户、公司领导、相关业务部门的表扬;

c. 经确认其它可划为表现特别突出的事件或行为。

·绩效考核申诉

/ M& R. y( T3 Z0 c2 v' @' u

员工如对绩效考核结果有异议，每月6日-8日，可向主管领导提出申诉，由主管领导进行协调；如主管领导协调后仍有异议，每月9日，可向行政人事部提出申诉，由行政人事部进行调查协调。申诉的同时必须提供具体的事实依据。

·绩效考核实施时间

6 j) ]' ~& b8 K. V; u6 }

本制度自2010年2月1日起试实施。

附件1：技术部绩效考核评分标准

( i5 s8 u) N- O% Y8 C8 z/ M0 R) u; g! ?9 _& j" O' m% Z8 U' f0 ~/ \+ a2 C4 v) C/ `" z4 q1 W* p" h/ f% c. n* L9 o- f H: y4 i7 n% `$ Y" M; J. P! B. Q2 v) I. N" `* s9 M9 A7 U; W1 Q* p4 j. m1 d, A- ]5 g( R' t9 s: n2 ~! b8 Y- q/ p: q$ ^- @- Z6 L# v7 s9 ~* i6 t0 C. H& K, p6 B% k8 l. Q1 v* k% r6 Q/ e5 L- {3 } b9 z: L8 {6 r2 ~3 T( v, G7 |- K% M% b$ ?# P* z1 @9 M7 M% p6 U1 E& y+ K5 r9 B& h7 t% Y8 \6 \- K, T- R* U5 h7 b. p- ?- @3 {4 D) j8 |4 s6 z# U5 o/ P+ ]6 E, Q$ L; s4 D8 o0 \: O3 J9 z( w6 W6 b9 ?% r! S! h5 _% k+ _- Q3 g$ I% \6 L$ v/ _; U: j9 |& ^- A( Z- @( E! y! N: S7 @7 e& A7 a* X# n7 O* T9 X/ [0 E v+ ^$ u5 k1 ~9 G$ C9 G. f1 Z7 ~- P% ~1 o1 T! f; h- {/ A8 O$ d$ [7 ]1 h _2 p0 \" o; {* `4 S" W" Z5 A# O* M1 ^' w7 O1 ]0 t4 w! j: n- s9 T, m5 Q) u% ^0 J- Y+ Q U$ A) T( L; q7 J, z$ n" m$ o6 _' M; s& L& R4 {2 B/ y$ w4 B( S7 n5 F8 l$ ?0 ^" h- K. d: D4 o0 j+ C; B3 w* a, [& l% R% j3 q$ Z) I" ?6 y2 r- P; u/ B" z4 \* u# D, {8 @1 a0 Y4 g& u* X% @3 z! \+ z- z+ O5 F& O) p0 u( c5 X8 u/ `6 M5 m" D0 g2 P0 `/ }( h8 r6 w! k- Q5 z) p3 c: g7 Z# ^' `- P7 [+ x! ?1 `3 H. D0 |9 J, c1 ]0 u! H9 d5 {# K8 I# d3 r" | ]' L+ N M: c$ E0 I, V% P1 Y6 r+ F" _3 h( f6 A3 h" v g. o- B: i0 A' D: _8 p6 w- H6 ^4 q/ }1 ]& ]7 y3 v, {2 F, ^3 C4 G2 A# a9 P7 v& A* X8 N0 f: K7 U8 G6 B8 Z- M) ~% a4 z5 {) r/ P+ F- ?. v; @2 v/ n( v9 e. b2 ~6 W1 t/ r- N8 U( \* c! r" L; `: E. w$ k2 |( p0 Q. q; `0 ?& |0 A2 u& H3 _4 E! Z2 _- O1 u- \# b& f+ b6 B4 c, z0 g2 m4 U4 O7 T' v# t2 A" e8 I) K7 W: |6 u' h( i1 a7 x/ z P1 T( S# B: v% U& p0 H3 _- x, Z4 `& z' ]! j- W; S/ x- X# Q4 b' [9 j0 x

. I' d' g. A/ |1 C7 P 工作绩效得分：由直接上级与主管领导共同评定，总分70分
项目	8 X& q% w. D8 h 项目满分	说明
$ g0 b6 u8 T* o d! b; Y 工作技能与 [1 {3 [$ z- }0 f5 l2 e 专业知识	* n8 p8 V5 b4 @8 ~& N 10	10-9		熟悉网站开发相关开发语言、数据库专业知识。 . C! ^" y. T! _1 C& }3 r6 R 熟练掌握工作所需的软件环境配置、操作，工作熟练，能够快速解决各种程序问题。
		. W! Q! G1 `, ?# n- m 8-6		懂得本专业的知识，并有一定广度和深度，基本能够满足工作需要。
		' t& x* T5 w& s 5-3		5 a/ c9 L( m/ C 对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度
		3 [# Y/ V. a e f/ ]3 K' x7 r$ e5 [5 m 2-1		专业知识了解不多，软件操作不熟练，工作效率不高
' I7 G9 K3 w: o# O, s$ } 日常工作	5 } U* x. \3 y 10	$ i6 ?! v4 I2 i8 x4 s 10-9		8 a, u1 H4 y$ ~3 t7 b* U 能够提前且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作
		. c# _3 d7 y( Q( G+ q 8-6		能够按时且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作，包括日常程序开发、维护、修改工作，以及日报编写
		5-3		基本能够按时完成各项工作
		% C4 n1 m( }: f0 h) s 2-1		3 v! v0 Y8 u( d; J# p* J( K7 G 没有按时完成分配的工作
项目开发	20	20-17		/ Z( c3 e9 ]. z 能够充分了解、分析项目的需求、设计，并能积极主动与其他成员沟通协作，提前完成任务。
		! h3 N0 V5 |1 F) X3 u$ {$ b 16-11		% f; x; _/ G/ B, Y% f3 T6 l, X* [ 项目任务理解透彻，并基本能按时完成任务
		$ m, P" B% m, O9 T: j 10-5		项目任务理解不够清楚，出现返工情况，但基本能按时完成，未影响整个项目进度。
		) a$ r' y, ^7 n, }; A8 O0 s( A 4-1		分配任务未能按时完成，导致整个项目延期
7 v0 p2 _% @( I 开发规范	20	! h& X. M, t8 Z" R% Q3 E7 J 20-17		5 J- z! p) @* F* o7 B+ t) Y7 b 设计文档编写规范、结构清晰易懂 $ G5 c" L7 z) B6 y; k 代码编写整洁、注释说明齐全，符合公司开发规范 # S* }* ~/ W. ~! o; ? 程序算法逻辑合理、高效、稳定安全
		16-11		文档编写基本符合规范，代码编写较为工整，程序运行稳定
		9 Y( b3 F6 q2 H) k 10-5		设计文档不够详细，代码注释不全，程序基本能够正常运行
		7 _ b+ }$ ?; K* p8 C+ ^) B! ~ 4-1		! B' c4 ^7 [$ ~ 设计文档编写不规范，代码编写不符合规范，无注释，存在程序错误较多
工作责任心	5 t* x) C* z$ ~& ? 10	10-9		! M% t! N7 k+ i7 K 对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
		9 o+ F7 c' \7 s* |( V 8-6		有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
		5-3		有时有责任心，但多数情况下缺乏责任心。
		2-1		消极被动不负责任。
工作表现得分：由本部门同事及其他部门参与同一项目的同事共同评定，总分20分
项目	项目满分		" U" \" U; M: q w! ^, G. q8 } 说明
团队协作能力	10		# e( v5 }0 x$ T- @/ U$ k: n( c 10-9		为人热情大方乐于助人，工作协调中能够主动、积极，具有良好的团队合作精神。
			% a$ O& D9 r8 X4 b& }7 `) L 8-6		; `6 \7 V9 ]) [4 v2 l 理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。
			3 }- G% \* `3 F6 g4 U 5-3		- }( y2 S% _( u 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
			2-1		* i- h A$ ^4 T- e+ D2 ] 不推不动，但求自己方便合适。
与需求方沟通能力	2 i; M7 n( L3 s: v" r# L4 z* a 10		10-9		与需求提出方（产品规划、编辑、客户）沟通顺畅，能帮助需求方明晰需求，准确表达技术解决方案。
			7 C, g2 F* g& p. B5 j- R 8-6		. T/ {. y& z& }' f4 P/ p 基本能够沟通
			+ V' \5 V) K2 q0 G 5-3		, Z6 b4 x; v# E+ R: G, I5 z/ x 沟通较不顺畅，经常需要领导协调
			/ E; G0 h. n% A, N, J( |2 _ 2-1		无法沟通，影响正常工作
9 r' ~5 {' _) h; `$ y, e" e4 B 考勤得分：由人事部评定，总分10分
项目	5 H( ~ t* r8 K, h' h: E, P9 Z: e 项目满分		说明
" q3 @& V+ v! R' P- }# c 考勤	& ?2 v1 s/ T' x1 g1 a 10		( @8 c+ n8 e* L# q2 U 本月无迟到、早退、请假、旷工为满分，最低扣至0分； & W" S. ]) e* j- H2 k6 m7 U, D 迟到、早退，自第三次起，-2分/次； & f- g1 h2 d1 f1 q4 E; f9 n/ O 事假，自第二天起，-4分/天； 病假，自第二次起，-3分/次； 6 W% T! [9 O5 }% Z1 A% O2 g* z5 b 旷工一次，-10分。

1 d2 z1 A: v: s5 x2 b$ V! k

注：（1）团队协作分=（同事打分1+同事打分2+……+同事打分n ）除以N

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（2）分数可保留小数点后一位。

（3）工作绩效得分，由直接上级与主管领导各自评分，权重为各占50%。

4 L6 N+ k& }8 L6 p- e

 

8 X3 ^2 V: K' B3 N5 g- G/ o7 M5 K! m6 |& w) ]) M2 F/ r* X" E' E2 E. _: z+ ?( {/ N, u: D2 r! ^- I) s' B1 `3 H+ C' @4 P# u" n- q# T& y* ]# ?: Y6 C7 s0 e ~& e" s, ~6 k/ M) ?7 K: F: V3 R2 [ A! W% v+ \* C4 e+ g: z$ a% v8 \1 O* a7 {" M& o/ A' d* W: p; d' q5 X2 U3 ~ p

. P1 K$ s8 V9 ^# q 工作失误扣分：由直接上级评定，上不封顶。
差错类型	项目	说明
严重差错 * r9 `5 }5 X- J1 L3 O/ z -30 /处	0 f& |4 `- T( C' n( t& L 程序错误	7 Q3 G; N5 W z6 W0 s; K Q/ N/ j$ [ l         错误导致程序无法运行，并影响其他程序或系统的正常运行，如：未关闭数据库连接导致TOMCAT溢出
	数据丢失错误	3 K X! \' Y$ ?9 p) @- r l         误操作导致文件或数据库数据丢失（如无可挽回可划为重大差错）
	$ E# L4 }3 b1 X l         经确认的其它可划为重大差错的差错。
较大差错 -10 /处	程序错误	l         在用户使用过程中出现异常、错误页面（直接将错误抛给用户）； l         忘记关闭数据库连接或提前将数据库连接关闭； & q# `3 Z1 b. N6 q l         变量使用前未判断其有效性；
	% G. J9 g/ d1 ~+ I% k, O5 t7 H3 M: o l         经确认的其它可划为较大差错的差错。
一般差错 6 w- P7 C0 S# z/ z0 Y0 k -5 /处	w) ?# |/ ?7 z+ |. G# r+ p: u7 w3 j 程序错误	l         程序实际结果与预期结果内容不符
	l         经确认的其它可划为一般差错的差错。

注：（1）发生严重差错时，需立即上报主管领导及总经理，同时须填报 “惩罚申报表”，作为考核及行政处分的依据；

（2）发生较大差错及一般差错，由直接上级平时予以记录，月底汇总。

* u) [5 b. H& U* v+ G

（3）对于无法确认差错类型的故障，由公司高层予以认定。

（4）所有差错一经发生，必须立即修正，并在最快的时间内完成。

 

0 t% W4 k* T$ c- A1 e" ~

 

海边的沙滩

考核制度总体设计比较全面，细节之处建议如下： 1、本部门内考核等级是否有强制分布的限制，若无上述限制，可能会出现 , \7 S* o' W8 _6 s7 Z) I, N/ ~ 考核等级普遍较高，久而久之，将会影响“考核”的效力。 2、可以量化的考核标准较少。 8 X) i+ Z- k$ l3、建议将开发的件数列入考核指标内。 仅供参考！

深圳湘湘

楼上所言极是，你所说的也正是我担心的，因为目前考核没有强制正态分布，况且各种指标全是定性描述，没有进行量化。虽然制度中已经明确了各个等级所对应的分数，但我担心这种制度下的考核最后还是走过场，因为打分有可操作的空间，到时候评只会是评B级的人越来越多，而评D级的几乎是没有。造成公司既增加了开支，又没有起到绩效考核的真正作用。

" D3 O! y+ B8 @" ]

这个制度是我多次提出意见之后用人部门几经修改才最后成文的，我也想量化，但毕竟对各部门的工作不是很熟悉，也无法给用人部门提供关于指标量化的参考指导意见，所以想借这个地方问问大家有无更好的办法，或者更好的建议。

8 M. a* i% {8 h& |6 l

另外，如果想采取强制正态分布，是否就可以取消用分数来表示等级了？

概不负责

除了考勤指标相对明确之外，其它都是定性指标，受人为主观影响较大。这种没有明确标准的指标，最好不要让同事之间互评，否则你控制不了结果，特别是在一些企业拉帮结派的情况比较严重的情况下，直接的后果就是让某些人多了一项排除异己的工具。

海边的沙滩

个人认为，绩效正态分布的目的，是为了使部门内部的绩效结果更接近事实，而不是大家都一样好。分数可以做为考核等级的一个条件，但强制分布考核等级则作为另一个限制，久而久之，部门主管在评定分数时，则会考虑强制分布的限制，所以建议不必取消分数标准。

viviangemini

1、关于绩效目标
    楼主列出的绩效目的是衡量员工工作的“质”和“量”，那么在绩效指标的设计中体现不出这个目的。第二，我觉得绩效目的仅仅是去衡量工作“质”和“量”似乎不够，对于技术人员或者技术团队来说，通过绩效考核刺激他们改进工作过程，使工作结果效益最大化，比如说提高系统运行程度、攻克技术难关之类的，这样是不是可行呢？
2、关于指标设置
    基本上都是定性的指标，即使采用强制分布，导致的后果估计也会是轮流坐庄，体现不出绩效的作用。
    关于指标的定量，对于互联网的技术岗位不是很了解，不过一个技术部是不是只有一个岗位呢？如果不是，那我认为应该根据不同的岗位来设计不同的指标，而不是采用统一的定性指标。呃，比如说有没有编程岗位，测试岗位，设计岗位、系统分析岗位等等。或者是运行的BUG数考核，开发的时间长短考核，编程代码考核，文档规范性考核等等呢。
个人意见，仅供参考。

深圳湘湘

多谢大家的回复。是的，我也发现了，通篇的考核制度除了考勤做到了量化外，其余的指标描述都没有量化，根本就达不到衡量工作中的“量”的目的。没有量来衡量，质的判断又具有很强的主观性，这种考核最终出来的结果真的令人堪忧。因为在这个考核制度以及另一贴子里的考核制度出台之前，已经有另一个部门制订出考核制度了，由于我对那个部门比较了解，就制度里的内容而言，我认为那个部门的制度无论是从考核制度的行文、严谨性、指标设计以及考核指标的量化等各方面，其质量均远远高于在论坛上发出来的这两个制度，并且那个部门从2010年1月就已经开始试运行了。就是在那样的完善的制度及框架下，我感觉最后考核的结果还是有点随意性，由于没有实行强制分布，已经出现轮流坐庄得B的前兆了（得A的可能性还是很小，所以只有轮流坐庄得B了）。所以对这个制度我很担忧，幸好还只是试行，有许多不正确、不完善的地方还可以再修改，或者推倒重来，但即使要修改或者推倒重来，也需要HR从专业的角度来积极参与，能给用人部门提供建设性的建议，所以请大家就这个案例多多发表自己的意见或建议。再次感谢大家的回复！

金蠡

    1、绩效从其时效性来分，有两种类型，有的绩效是短期动态的，有的则是相对长期稳定的，专业技能和知识属于后者，一般不需要列入月度考核。沟通能力亦然。
    2、从公司层面来看，日常工作考核的标准统一规定是可以的，但执行过程中，部门应该针对不同岗位的不同要求，再列出若干项具体考核条款及其标准。
    3、涉及“项目”的有两部分，“项目开发”和“开发规范”，“项目开发”重点落在“完成时间”上，“开发规范”中有对程序设计质量的考评。我们知道，程序开发不是一蹴而就的，往往需要反复调试，因此，对于“完成”的含义需要明确描述，而它又往往与程序的完善程度相联系。故上述两部分绩效考评具有一定的相关性，建议与部门再沟通，再行斟酌。

1 _( E+ z2 z; r6 C2 k/ ]

    4、“开发规范”好像是针对程序开发人员的，其他人员如何适用？是否需要另订标准？还有，程序开发可能跨月，如何对“完成时间”进行考评，还需要做些说明。
    5、工作责任心只有通过员工的日常工作行为才能反映出来，如果在完成项目任务和日常工作绩效的考评中反映出“责任心”，就不需要另行考评，否则就有重复之嫌。（应该说，用工作行为和结果考评是更好的方法）
    6、团队协作不单纯是能力，更重要的是一种态度和精神，有时也与性格有关；团队协作所涉及的能力，往往是沟通能力，故建议去掉“能力”两字。

金蠡

对“定量”的看法
        在对于结果绩效的考评中，往往希望采用定量的指标，有的还想尽办法找定量指标。我们恰恰忽视了一点，结果绩效指标也可以采用“结果描述”的办法来实现考评（描述的方法在行为绩效考评中被广泛应用，如行为锚定法、BOS等），楼主考核制度中的差错评价，用的就是描述的方法，该方法在很多难以定量或者不需要定量的场合可以应用，比如技术文件的内容完整性、有效性、可操作性，环境整洁等，有时比定量指标更有效，更深入，甚至更方便。
     楼主的制度看上去定量指标几乎没有，但只要考评标准中对行为和结果描述准确，即描述要尽可能采用客观的语言，是对客观的、可观察的事实的描述，那效果并不比定量指标差。当然，这对我们的要求比较高，需要与相关部门共同讨论。

金蠡

接上帖 不是说楼主的考核标准中只要结果描述，不需要定量的指标了，能够用比较有效且简便的定量指标当然更好，比如程序的稳定、安全性，就可以在对不稳定、不安全事件进行描述的基础上，规定每月发生此类事件的次数上限，这就是一个定量指标。也可以不去规定上限，直接对发生次数和情况进行打分。如果进行年度评价，平均分与满分的差异即为稳定、安全性的评价依据。只要描述准确，通过打分就可以把“描述”量化。