当HR遭遇“预跳”员工

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我们知道，每流失掉一名熟练工，都会增加企业的用人成本，从招聘费用到培训上岗，从磨合到熟悉，无不充斥着高额的机会成本。“智力资本=能力×忠诚度”，这说明企业需要忠诚度极高的员工。我们不禁要问，这种成本缺失难道不能够有所改善吗？忠诚度极高的员工究竟在哪里？这种一年一度的轮回，一年一度的尴尬，就不能有所规避吗？带着这些问题，我们来看以下案例：
　　案例
3 ]) G% ?$ k5 e4 u　　国内某知名广告传媒公司品管主管Linda，年初入职，一年中，无论工作态度、工作绩效、业务水平均列团队前茅。年末，公司高层、人力资源部及部门直管领导，给予了她晋升品牌经理机会。然而，当人事异动未发出之前，Linda升迁这一消息在公司不胫而走，总经理对此风气甚为不满，至此，Linda晋升受阻。随之而来，Linda以身体不适为由请假数日，工作热情骤减，虽从未将不满言语及委屈情绪带至公司及同事当中，但，是否会在拿到年终奖后主动辞职，她的去留意向，却呈现出千钧一发之势。
, ]  `8 b& @" p3 @( g) a; T　　时值岁末年初，员工跳槽的高发期，而Linda的去留问题，使公司人力资源部陷入了沉思……
　　面对如此情况，企业的HR怎么办？
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　这无疑是一场预防核心员工跳槽的保卫战，作为HR，应时刻保持极高敏感度和应对危机的全面的预防措施。事无巨细，老板更希望人力资源部是一个防火专家，而非灭火英雄。一直以来，选、用、育、留都是人力资源工作的核心内容，这里所提到的留，即留住核心员工，谁是你的关键人才，需要人力资源部有一定的评估和盘点。如何留住，亦无外乎以下几个方面：物质留人，情感留人和愿景留人。该公司的人力资源部恰恰是从此三个角度入手，在无法升迁加薪的前提下，巧妙地利用了公司年发年终奖这一契机，从决策层争取到物质激励，指导部门直管领导对该员工进行有效的情感沟通，与员工本人进行公司职业生涯发展规划等等。
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xiaole901

不错不错..

那年怀念

很好的话题，静待大家精彩回复！

wo2wojia

以不满意风气为由阻碍晋升，晋升体制未免太主观了，难免伤害员工积极性，
+ Q  R  T; @( i( Y- K% M/ I) d就算想改风气，也得及时与其进行有效沟通吧，如果想留住的话，
当然，说不定，总经理向任其流失呢

hxf731

为什么一个人的晋升因为消息提前走漏而搁置
9 l. ]) j9 L. H* P, @我觉得:一个人如果真有能力,公司不用顾忌此事,倒是应该查查消息如何出去的,防止后期再有此类情况的发生

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回复 3楼 xiaole901 的帖子
大家是怎么认为的呢？

# T0 l; B/ U7 E! |& k* B   

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- R4 E; k+ n' H* L4 ]: C  H恩，是的
   

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回复 5楼 wo2wojia 的帖子
从HR角度分析此案例，Linda属于公司的核心员工，与企业文化契合度较高，业务能力及工作态度都是公司所认同及需要的，与团队其他员工有着差异优势，可替代性不高，而Linda本人企业忠诚度相对较高，热爱本职工作，渴望晋升发展，而此次突发事件却恰恰阻碍了Linda的顺利晋升。
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回复 4楼 那年怀念 的帖子
4 X9 b& X. p: k( V$ a人力资源部与高层做了一个试探性沟通，把住高层的脉：①此人作为公司的核心员工，突发这种说不清具体谁负责任的职场流言案，是否还需要此人为公司服务？②如挽留，Linda此次不能晋升，预计何时何种条件下会给予晋升？③时值公司发放年终奖金之际，公司是否会给予高于该职位的经济鼓励以示挽留？

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