日常管理中出现的问题讨论

常诚

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1、做为一名公司高管在审阅不同职能部门提交的周报或月报时，应该如何区分属实、虚假、遗漏报表，并且每次都能确保这些报表数据是目前公司经营状况的客观反映？
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2、在一次优秀员工绩效总结会议上，品质部经理以HR部门不懂品质部工作为由，对HR部门评价其品质部员工的准确性当众提出质疑，认为品质部某员工应得90分而不是HR部门最后得分80分，本部门员工的表现只有其直属部门最清楚；此时的HR主管该如何处理纷争？

3、行政人事部门时常会和各部门有诸多的沟通与合作，甚至管理重叠；但一些关键性的管理事务，如：该部门用人、定薪、调职、奖惩、绩效等等，该部门经理认为本部门的意见应作人事部门的主要处理方法，照办就好了；作为一名企业的人事经理，是否该照办？


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4、在一些中小型企业，工程、研发、技术、关健岗位人员往往是企业的支柱，老板也很偏袒他们，甚至对他们个人的一些小毛病（开会迟到、缺乏团队合作、只听命总经理一人，不理会他人、不配合行政部门工作等等）不予理会，担心流失人才，但却要求HR部门从绩效管理入手，严格管理这些部门，作为一名HR经理，你应该如何有效操作？

宠着小猪

第一个问题:
0 a& l7 V1 H( R! o1.审阅。通过查看有无含糊不清的说明；看有无涂改；责任人交接时是否衔接；有无其他异常现象。  
2.核对。通过核对有无错写、重写事项等问题.有时候工作未完成，填写人会出现此类问题。
3.查询。对在审阅、核对发现的疑点问题，通过找知情人直接询问，从中确定是否真实反映。
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第二个问题：
首先要求提供品质部相应的考核依据，如果没有应按照人力资源部意见执行。同时在下一步的考核中和品质部确认考核提升的问题。

第三个问题：
这样会使人力资源部丧失在公司的地位。应严格按照公司相关制度，给予其他部门良好的服务（素质测评、培训、绩效辅导等），使其对你产生依赖，提升自身地位。

4 G( i- p- U# l9 z' l第四个问题：
; ^6 C" a) _( w) z2 l2 n控制和被控制的问题，较难处理！！期待高手

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双人“鱼”

那个，我也占个板凳先。。。
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返转头试试回答下：
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1、责任下放，做到层层负责。先由各职能部门审核，最后交由高管审批。

2、先肯定该员工的工作业绩后，再说明此考核得分由来。如本次考核真的存在问题，下一次再改善。

3、在听取各部门的意见同时，也要与公司实际相结合，而不能仅仅照办。要在各部门提出来的意见上进行升华，做到既让老板开心，又让部门满意。

4、老板肯定是希望你管的，但又不希望自己被牵涉进来。唯一能做的是升提那些老员工的意识，让他们觉得自己是表率作用，在公司里面是人人学习的榜样，我想，如果这样，他们也不好意思再犯了吧。

等着扔鲜花，表扔砖头。

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五月好时光

先占个位子！

BAIYUN1013

这些问题都是我没经历过的  郁闷无从下手
1.多沟通 多走动
2.用数据说话
6 q/ ?& K# w( t; y3.适当的考虑建议
3 B% \5 \6 u5 x6 E: e1 ^4.这个要得到老板的支持，一视同仁，建议老板做好关键岗位人才的人才库和培训措施

luyifei26

以上种种问题，其本质就是一个，人力资源在操作中很多仅限于人事服务性的工作，这个也是人力资源在中国发展最大的阻碍，很多老板都将人资定位服务支持性的部门，也没有认识到人资在企业的战略规划及企业管理的重要性，或许认识到了但操作起来很难，一来市场为主，二来也没有得力的人资管理人才。以上问题也不能一概而论，关键在于当事人的HR经理专业能力怎样？如果实在可行的话我觉得HR部门可以拍板，但如果真的不够专业的话其他部门反对也是应该给于支持的

糖糖2003

常前辈的问题很值得深思
个人还没达到经理级别 所以很多时候考虑问题还没有那么全面啊
2 |9 E( L! T9 Y0 o" J, \. [; j, u坐等高人解答

daijianghong

1、高管应该从各个方面多了解企业情况，而且对于企业有自己的一套思维，我想这对他做决策也是很有益的。对于这些数据，如有人谎报应该给予重罚。
  2、绩效应该量化，对于部分定性指标也应该说明标准，总之要做到有理有依据。绩效指标的制定应该让当事人及其部门领导参与其中。
  3、部门作为当事人，他们的意见当然不容忽视。部门的意见常常带有主观性同时也没有全局观，所以部门意见可以重要考虑但是不应该完全照办。
# Z) ]+ Y# p% c( i4、那些个员工被偏心习惯了，你如果突然严格绩效他，他会受不了。所以我觉得一步一步来。其中，和他们沟通，给他们做思想工作也是特别重要的。当然，也应该和老板沟通获得相应的支持。

五月好时光

2、在一次优秀员工绩效总结会议上，品质部经理以HR部门不懂品质部工作为由，对HR部门评价其品质部员工的准确性当众提出质疑，认为品质部某员工应得90分而不是HR部门最后得分80分，本部门员工的表现只有其直属部门最清楚；此时的HR主管该如何处理纷争？

以KPI绩效考核为例
1、首先了解业务部门质疑的理由，是质疑标准，还是质疑分数
9 L( t7 H. F# I. A) A3 F2、质疑标准的，和业务部门的沟通标准设置的原因和原则
/ M  l) F- A, {% J( F3、质疑分数的，HR部门详细阐述打分依据
4、改进
! X. u1 h0 n4 ~  c# S6 f2 \   我个人觉得产生这样的问题在于考核方式的不合理，首先KPI设置的时候是否和业务部门进行了详细的沟通，如果是仔细沟通，双方认可了的，那业务部门对KPI的设置应该无话可说。其次打分不应该是由HR部门单独打分，而最起码是应该由业务部门负责人和HR双方一起打分，单个打分主体最容易造成公平性的争议。

枫行

首先要得到老板的支持！拿到尚方宝剑才好操作！其他的等高手解答！