求助：年终奖方案

爬向成功

现在公司管理体系还不完善，本来是不具备编制理论上公平公正的年终奖分配方案。老板问起的时候，我原意是就以薪水为基数，按业绩贡献评估出系数来发放的，估计最多4倍，最少1倍。昨天，老板突然让我做出比较科学的年终奖方案，也没有把预计总额告诉我，真不知道怎么做。请各位精英指点一二，不胜感激。

大茆

额？这个爱莫能助
不过，我们公司按照年终绩效考核结果计发年终奖
以薪资标准为基础，不超过2倍

刘子衿

年终奖和平时的绩效考核挂钩。
如果平时无绩效考核，在公司人数较多的情况下（分3-5个档次，人数分5-10%，40-60%，20-30%，10-20%的人数比例。第一档次为4倍，第二档次为2倍，依次类推，然后分钱）
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人数较少的情况下（高层、中层、初层、基层，设定好比例，乘以基本工资）

随便说说，拙见不要见笑！

gooer

既然老板没有给预算，那就做两个方案，一个是多的，一个少的。把这两个方案的目的、根据、预期效果都附上。他看了后会给你答案的，呵呵

常诚

1、公司有没有绩效考核？没有的话，那么就要得知公司老板看重的是什么，比如员工的忠诚度、部门地位等。
2、公司盈利情况如何？
4 r7 C) E$ N: u, l  J3、没有预计总额，是不是意味着开放式奖励？
4、公司内部员工情况是如何的？流失率大还是小？他们的希望与诉求是什么？
5、老板的“比较科学”是什么意思？
6、可否根据公司业务模式特点可将公司从横向划分为生产、销售、研发技术、职能部门等？
区分的目的在于我们对一些没有数据和目标值的部门与有这些数据的部门采用不同的奖金奖励。对于公司有明确目标值的部门，而且数据可以收集的部门的年终考核，可以直接从公司财务或相关部门提供数据来考核；没有目标值或目标值不是明确的部门，如职能部门等，我建议采用等级评估方式进行确定，这样比较客观公正。
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简言几句，仅供参考。有效建议是根据公司具体情况来确定的，案例中的背景描述不是很清楚。
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hzqlxls

好难啊：）

beeyao

没有考核和数据支撑，想要做得很科学，有点难度。

gxbgggly燕子

制度不完善，总额知道了就很好做了，用去头取中法，按照考核数据，把表现差（明年需要或想开掉）的员工划出调薪范围内，这样有部分人是不占总份额的；再把表现特别优秀的员工按市场比较有竞争力的薪酬数据核算成比例去调整，这样保证你的调薪对这些核心人员有吸引和激励的作用（当然，也要考虑长远激励等问题）套进去就行了；最后把中间的这部分人按照考核的三六九等再加上工龄等数据去划分就可以了。

爬向成功

现在来逐一回答常诚提出的问题：
1、公司是销售型公司，平时都有考核，关键参数是业绩和任务完成率；
1 T: `. n1 V7 e7 Y) E2 e2、公司今年盈利还不错，可以多让老板拿点钱出来，具体数据不好说，利润率有30%+
9 [1 J* m0 r+ X3、之前都是老板偷偷拿红包给员工的
4、公司内部员工流失率极小，员工诉求集中在提成比例太少
5、老板的意图是希望在业绩以外，考核一些其他东西。工作态度什么的。应该是希望通过年终奖的发放提高凝聚力和公司认同感。
' h6 L# c1 ~, U. j3 }/ Y  ~4 p# A. B6、可否根据公司业务模式特点可将公司从横向划分为生产、销售、研发技术、职能部门等？3 {3 L6 G8 x& j% Z. `* {
区分的目的在于我们对一些没有数据和目标值的部门与有这些数据的部门采用不同的奖金奖励。对于公司有明确目标值的部门，而且数据可以收集的部门的年终考核，可以直接从公司财务或相关部门提供数据来考核；没有目标值或目标值不是明确的部门，如职能部门等，我建议采用等级评估方式进行确定，这样比较客观公正。, r; o9 y"

gxbgggly燕子

老板想考核业绩以外的也可以，就是现在时间来不及了，建议和老板沟通下明年增加综合指标吧。如果非要考虑其他，那老板对员工的认识虽然主观但是也已经成型，这样的话就把平时的业绩考核占80%比重，综合考评20%，让老板及相关人员临时组成考评小组对20%的份额进行综合评定，这样他心里就舒服了。
1 G7 U3 x* a9 v% S/ F这比我们的简单多了，我们需要算出每家公司的净利润，每家公司的实际劳动关系人员，算出人均产值，再划分比例等等。