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* E% k4 o' T- z——读《世界500强人力资源总监管理笔记》有感 知道这本书纯属偶然，某一天QQ里收到朋友的一条消息，让我帮忙找一本书，于是花费了半个小时在几十个网站找，一种方法不行就换另一种，总算，功夫不负有心人，终于找到了，正当狂喜之际，却发现这是个残版，只有1/5的内容。看到朋友如获珍宝一般，我也挺有兴趣了解这本书，看了几小段，记住了这本书的名字——《世界500强人力资源总监管理笔记》。 前几天在网上买书，突然想起这本书，于是放进购物车，心想或者这个在工作方面能有一些思路性的启发，在拿到书的那一刻，我先翻了起来，这一翻就没有停下来，一直到看完。 我遇到过很多的HR很苦恼，他们要么是没有工作的思路，不知道怎样才能把工作做得更好，要么是陷于公司的职场政治而无法脱身，还有的是一直困于一个职位而无法获得提升，当然更多的是在平常的工作中遇到新问题无法解决，他们一直在追寻HR的意义之所在，一直在追寻自我的成长的最好方式，一直在磨练自己对于各种麻烦的容忍，但是从前仆后继的现象看，似乎我们还缺乏很好的生存之道，当然也就更缺乏让HR这两个英文字母在中国更具影响力的模式。 在看到这本书的时候，我就在想，兴许，我们可以从中国人自己的实战经验里获取一些与以往不同的思路，在看完这本书之后，尽管作者没有很明确地写出“做不一样的HR”这七个字，但是我很以为，在我们这个群体里，就是因为有太多的相同，太多的固定思维，太多的自以为是，太多的。。。，才导致了我们无法走出一个新天地来。 所以，我觉得要突破困境，我们就需要做一个不一样的HR，与过去的习惯告别，将新的思维模式、新的角色认知应用到工作中。
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做不一样的HR，需要我们有更开阔的视野。 在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，这其中最让我印象深刻的是作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边，这让我想起了我所见过的很多HR们所存在的本位主义，他们只停留在对自己职位的理解，没能走出去，去了解公司的发展，去了解老板的想法，去换位思考各部门的需求，去考量员工的需要，所以，每一天的工作就像在井底一般，看着自己的那一小片天空，还要做外面世界的主意，这样的工作效果是可想而知的。 做不一样的HR，需要不一样的思维方式。 这个行业竞争这么激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是他却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化；在培训方面，作者在对待培训方面的方式确实让我大呼高人啊，他所在的公司的入职培训一直是由作者来做，这不由让我想到在90%以上的公司里，我们的HR大佬们谁还有闲情雅致来做这个累人的事啊，但是对于作者而言，他通过对入职培训的狠抓（重点项目），把公司的改革与人才培养非常好的结合了起来，而更重要的是，他在这个过程里获得了前所未有的声誉。 我们真应该好好想想，同样的8小时，为何别人的工作质量比我们好？是他们太聪明？还是我们的智商不行呢？我倒是觉得人都是差不多的，唯一的差别可能还在于我们在这些事情上面所花费的时间和思维的方式，我们习惯于现状，不敢去尝试新的方法，不敢去想不敢去做，于是我们就只能在不敢中平庸。 做不一样的HR，走别人没有走过的路。 很多人跟我说HR就是做一些事务性的工作，跟那些所谓的创新没有多大关系，反正每天就是处理那些繁琐的事情，每次就是面对那些乱七八糟的问题，一旦要去做一件新的事情，就不知所措了。 在招聘中，经常看到这样的情景，有人同样去招人，招到的人又多，素质又好，而有的人同样去招人，费了九牛五虎之力，好到了几个人，回到公司一复试全部被咔嚓，为什么有这么大差距呢？其实我觉得这里面就有着创新的思维，很多人总是在走前人的路，却没有发现就在前人的路上还有一些看起来已经被花掩盖但是事实存在的小路，走大道的人太挤了，但是却很少有人发现原来旁边还有这条小路，一旦走进去才发现原来只有那么几个人走这条路，结果是发现了新的方法，解决了新的难题。 记得在去年看到一本书《你能想到的都是错的》，就是告诉我们很多的常识性都是有问题的，当然这不是说我们的工作方法都是错的，只是想说明，如果常规性的工作方式很难解决层出不穷的问题那就，唯有挖掘出别人还没有发现的新的路子，这样的工作才能突破。 所谓的创新也就是这么来的。 做不一样的HR，永不停息的学习欲望。 有一句话说：你跟别人不一样，那是你拥有与别人不一样的资本，而资本的积累，唯学习尔。 学习（包括思考）在我个人的字典里是排在第一位的，我看过很多职位做到高管的职场达人，他们一天的时间除了繁忙的工作之外，每一天至少有1-2个小时是在看书的，当我每一次走进一些高管的办公室的时候，我很少看到他们在玩游戏，桌面上除了日程表之外，就是几本在读的书籍，虽然他们也上网，但是我却看到他们不会花时间去看娱乐新闻（不是不看哈），他们很多关注的是国际国内的重大新闻，股市的变化（虽然他们不炒股），最新的管理案例等，有一次与一个高管交流，他说如果我一个星期不上网学习，就感觉自己有点跟不上了。他们对信息化的掌握，对最新事物的好奇，是促使他们能够拥有最新决策的依据。 然而我们也经常看到很多人对一些问题的态度，当他们遇到了问题，不是自己静下心来想一想，思考一下，看看有无解决的办法，甚至于到网上搜索下相关的信息，而是一遇到难题了就感觉世界末日了一般，然后把问题抛给别人，寄望于别人能够帮忙解决，但是一个问题别人帮忙解决了，第二个第三个呢？总有一天自己需要去面对不思考不独立解决问题的困局的。没有人生来就懂得工作的技巧，都是通过学习和思考来提升自己面对问题的能力的。 近来我有一个习惯，就是喜欢在上下班的途中去观察每一个人的行为，透过每一个人的行为去判断他们的心理活动及性格特点，其实这就是在学习一些性格分析的书籍之后我在现实当中的应用和思考。作为HR的我们，有一项非常技能就是“识人”，我不知道大家不是是天生就能“识人”但是当我们去羡慕那些通过几个小细节就能判断一个人的优劣的时候我们有没有想过自己在这方面的学习和应用付出了什么？ . Y! Q+ ^/ T$ z
记得好多人跟我说在中国做HR很难很痛苦，我们先不要说什么人才战略发展，在很多企业里，HR就是老板的助理或者秘书。我大致上同意对这种现象的描述，问题在于现状如此我们可以做何努力？就像孵小鸡的过程，在小鸡破壳而出的时候，是不是也有一个从量变到质变的过程呢？而HR就是这个过程的推动力。但是，就目前我们经常看到的很多案例，很多HR甚至连老板的助理都做不好，要么没有理解自己的角色，要么把自己看得太高了，如果是这样，我们高谈变革，高谈人才发展又有何支撑的基础呢？ 做不一样的HR，需要的是在充分认识自己的角色作用的基础上换一种视角，不拘泥于现有的角色，用开放的心态走出HR的壁垒。说到这里，突然想起某天与某高人的交流，他说其实HR应该是全才，不光光需要熟悉六大模块的业务，更需要去了解老板做什么，各部门的工作流程是什么，要不然，谈站在别人角度去考虑问题无疑是空谈，要不然，说自己有多高端无疑是废话。在这本书里，作者不仅仅是HR总监，他更是销售的一把好手，对于其他部门的业务也是很熟悉，这让他在开展各方面的工作相当的得心应手。 当然，书，只是工具，关键是看完之后对自己有无感触，能否将其中的一个观念，某些理念结合自身而得以应用，所以不需要拘泥于别人给我们套下的框架，书是别人的，感悟是自己的，这一点尤为重要。 如果我们意识到我们需要做出改变，如果我们对自己的工作方式还不够满意，如果我们觉得目前自己的工作已经陷入困境，那么，或许这本书能够提供一些思路。 虽然我看过的书不算非常多，但是确实很少见到实战性比较强的HR书籍，理论性强的书不是不好，但是缺乏指引性，我个人是比较厌烦那些拿理论来炫耀自己的学识的，有本事就把高端的理论讲得让没读过书的人都能够看明白和应用，高手无形啊。所以，如果有HR总监或者专家看到我的这些文字，我高度地期望各位能够将更多实战的经验通过书籍分享出来，我们一直喊中国的HR事业任重而道远，但是光喊话还是不够的，唯有行动才是真正帮助中国的HR行业提升的最好办法。
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发表于 2012-3-28 14:28:16
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