软件开发人员如何做绩效考评

Ree-2012

公司规模不大，40人左右，如何对软件开发人员做绩效考评，请大家讨论下，先谢啦
4 _+ v, K) J* W2 s, Y8 K

Ree-2012

之前的绩效考核只是形式而已，起不到提高开发人员的开发质量，沉积的问题越来越多，所以现在不得不考虑重新制定绩效考核制度了，老板的意思是绩效考核制度能够帮助员工看到不足，尤其开发质量上如何进行管理？
- I6 p2 ^8 s& n5 Z) g请各位大师给予指导，这个绩效考核方案怎么做呢，急求！

sara0203

精神支持一下哦，大侠们给支个招吧，我发的新人贴也没人回复呢。

Ree-2012

哎，谢谢楼上支持，恳请各位大师指点咯

双鱼熊熊

回复一个给你参考：
序号 标准 说明 评分标准   
1 错误率  
) c2 E. O7 W9 X; Z5 M  每千行程序20个错误以下（包含20个） 5   
/ A% Y, B$ P3 Q, X( e( o  每千行程序21-25个错误 4   
- X/ o6 W& x7 R1 J8 J  每千行程序26-30个错误 3   
0 i; U! J, d+ C& V0 b  每千行程序31-35个错误 2   
  每千行程序36个错误以上（包含36个） 1   
2 新技术使用情况  
  大量使用新技术，
  并且解决了传统技术无法解决的问题； 5   
1 \$ Y! s: x5 H, T  大量使用新技术，解决了传统技术难以解决的问题，
  大大提高了工作效率； 4   
  使用部分新技术，替代了部分传统技术，
  一定程度上提高了工作效率； 3   
7 W1 t3 h0 ^0 t. |) {5 @! ?  使用了少量的新技术，替代了了少量的传统技术； 2   
  没有使用任何新技术，仍然用传统技术解决问题； 1   
7 V- J0 @- x0 ~- R) `7 F: }* }3 程序编码的规范性
  编码非常规范，无可挑剔，
  同时又对公司制度规范提出了改进意见； 5   
  编码非常规范，无可挑剔； 4   
7 h3 u0 s" {# x6 h  编码规范，不符合规范之处很少； 3   
4 @1 u" A: `0 j6 C7 d  编码基本规范，但不影响对程序的理解； 2   
! o& V  w6 m) \, A  编码存在较大的不规范性，
- S$ ]' ^6 U. P2 a& z7 G  并且对程序理解造成了比较严重理解误差； 1   
& J) F0 L; o6 G. o% b4 文档编写的规范性   
  h9 Z) H0 L4 ^3 Z3 A5 E% V  文档书写按照公司的相关模板，
8 R9 t1 H1 A, f* `' N  规范、美观，无可挑剔； 5   
  文档书写按照公司的相关模板，规范，
  但美观性上有待改进； 4   
- C8 A7 b# @+ |& z6 m6 _4 a$ x" u6 T  文档书写基本规范，但美观性上有待改进； 3   
: z" o# C3 e+ y( Q  文档书写的规范性、美观性上都有待改进； 2   
( p# X. H9 w. w/ q" F/ k1 I  文档书写的规范性、美观性上都存在很大的改进空间； 1   
5 及时性
$ h% R6 d- c$ V) G# z  能够在预定时间的80%内完成； 5   
/ J5 q* Z. o5 S. O7 Q1 E  能够在预定时间的90%内完成； 4   
  能够在预定的时间内完成； 3   
  超过预定时间的10%才完成计划； 2   
  超过预定时间的20%才完成计划； 1   
' J1 y0 {: g/ C# [+ z6 编码注释的完整性
  编码注解完整、清楚、容易被人理解，
  不会造成理解方面的偏差； 5   
  编码注解完整、清楚、比较容易被人理解，
  但会引起少量的理解偏差； 4   
  编码注解完整，比较清楚，但会引起部分理解的偏差； 3   
  编码注解比较完整，但有部分代码没有注解； 2   
  编码注释不完整，大量的编码没有注释，让人难以理解； 1
) q, h) f; u* [& N

贾定乾

对此不甚了解，求学习

萧然1983

我们之前是2种管理方式，一种是技术人员年度的技术考核，通过了就进行技术工资晋级，同时会安排对应难度的工作，同时对于日常工作我们进行目标制的项目管理考核，对项目进度进行把控！

nanfeng9538

1、如何对软件开发人员做绩效考评？
2、绩效考核起不到提高开发人员的开发质量？
3、沉积的问题越来越多？
4、绩效考核制度能够帮助员工看到不足，尤其开发质量上如何进行管理？
+ F) _0 r7 \! ]5 k2 d第一：我们要明确绩效考核的目的是什么？通过您的描述，老板期望绩效能够提高项目开发质量、帮助员工看到不足；其实我认为这些都是过程，终极目的应该是保质保量的按期完成研发任务，这对这个目的，我们设计考核指标；
4 A9 _! ~5 ]+ S第二：考核指标的设计必须关注到考核什么（指标来源）？、怎么考（指标的描述或计算公司）？、目标是什么？考核结果谁来确认（考核的评分和评估）？、如何算分（该项指标的最终完成情况，如何核算分数）？以上关键部门都设计和约定好了，然后在把这些指标合并到一张表里面，由考核者确认权重，构成一个考核周期的“考核任务书”，最终考核者与被考核者沟通确认后，签字执行，以上部分就是绩效计划的制定；
第三：绩效执行期间，需要有老板或者技术带头人对核心的开发指标进行监控，比如双鱼熊熊讲到一个“错误率”，如果错误率在运行期间非常高，那么我们的及时带头人就需要对此进行分析，然后给出解决方案，以挑战该项工作朝着目标期望迈进；
& g( Q- C' a# v( m- H7 o+ }4 I第四：到了考核期末，比如如果是月度考核的话，下月初5号由我们人力部的同事去获取每项指标的考核数据然后核算得分，在这个过程中可能不同指标可能需要不同的人员进行评分，具体这个过程中的责任可以参考我在中人论坛中发的“绩效操作流程中责任方的界定”；
' D! o2 d/ ]) f- x$ [+ A  G第五：考核者（开发人员的直接上级）针对开发人员的每项指标的完成情况以及评分者针对指标的评估（存在的问题），首先对开发人员进行正式的面谈，针对上一绩效周期中存在的问题分析原因，提出下一步改善建议（包括员工注意事项、员工需要培训的计划、甚至是员工是否需要换岗等），针对开发人员普遍存在的问题，考核者与所有开发人员需要召开绩效考核分析，探讨解决思路；
第六：根据每位开发人员的绩效得分，核算绩效工资；具体方案较多；
/ X8 W- g( x: r# k3 Q5 f" h针对以上思路，不知道能否对您有所启发，绩效考核不仅需要一些理念、工具和方法，还需要一些有效的表单，如果有需要我可以免费指导或者提供工具、表单。欢迎交流  

Ree-2012

双鱼熊熊 发表于 2012-10-30 11:24
8 D% _& \( S; e; p3 |5 t回复一个给你参考：
5 Y. z1 r; P# @序号 标准 说明 评分标准   
" V! [2 N  n6 w: b+ G1 错误率  

4 o5 F" R, i  q- Z  {& n8 N6 M多谢，多谢