软件开发人员如何做绩效考评

Ree-2012

公司规模不大，40人左右，如何对软件开发人员做绩效考评，请大家讨论下，先谢啦
1 \6 Y- P- |$ V' U0 E: G- I

Ree-2012

之前的绩效考核只是形式而已，起不到提高开发人员的开发质量，沉积的问题越来越多，所以现在不得不考虑重新制定绩效考核制度了，老板的意思是绩效考核制度能够帮助员工看到不足，尤其开发质量上如何进行管理？
/ h/ l& n  I3 T9 b# Q2 N请各位大师给予指导，这个绩效考核方案怎么做呢，急求！

sara0203

精神支持一下哦，大侠们给支个招吧，我发的新人贴也没人回复呢。

Ree-2012

哎，谢谢楼上支持，恳请各位大师指点咯

双鱼熊熊

回复一个给你参考：
序号 标准 说明 评分标准   
* t4 b; p! `; t0 _! \1 错误率  
  Q+ m7 G2 V2 k. V+ K+ L( G  每千行程序20个错误以下（包含20个） 5   
% _, ?- k+ \5 ^* \$ K2 ]! }  每千行程序21-25个错误 4   
" a3 L4 ?& o9 d  每千行程序26-30个错误 3   
  每千行程序31-35个错误 2   
/ o8 b4 a) P8 J) p; ^  每千行程序36个错误以上（包含36个） 1   
  G) \) m" J" h: i' A2 新技术使用情况  
  大量使用新技术，
  并且解决了传统技术无法解决的问题； 5   
5 l( {  C5 D9 R5 U$ S" h  大量使用新技术，解决了传统技术难以解决的问题，
# K; z( N  n' b2 L1 j, |4 u1 W  大大提高了工作效率； 4   
  使用部分新技术，替代了部分传统技术，
5 @& g' d  J( n$ b9 a) v! E; l1 l  一定程度上提高了工作效率； 3   
* r  W9 j9 Z! |3 T  使用了少量的新技术，替代了了少量的传统技术； 2   
' N' t$ C" r9 b  K( q0 [  没有使用任何新技术，仍然用传统技术解决问题； 1   
3 程序编码的规范性
  编码非常规范，无可挑剔，
  同时又对公司制度规范提出了改进意见； 5   
  编码非常规范，无可挑剔； 4   
  编码规范，不符合规范之处很少； 3   
) s5 o3 H6 r& E: R% X- J5 t  编码基本规范，但不影响对程序的理解； 2   
  编码存在较大的不规范性，
  并且对程序理解造成了比较严重理解误差； 1   
4 文档编写的规范性   
9 j1 {/ f6 o, i) t4 p. h  文档书写按照公司的相关模板，
  规范、美观，无可挑剔； 5   
* F5 l  A1 E/ O) K) v  文档书写按照公司的相关模板，规范，
  但美观性上有待改进； 4   
4 K9 _3 x$ G, u4 n: G' J  文档书写基本规范，但美观性上有待改进； 3   
  文档书写的规范性、美观性上都有待改进； 2   
  文档书写的规范性、美观性上都存在很大的改进空间； 1   
5 及时性
, I, }0 b/ k/ P6 G  能够在预定时间的80%内完成； 5   
  能够在预定时间的90%内完成； 4   
7 h. i% M7 p# G' t5 ^  能够在预定的时间内完成； 3   
2 r: l% ]' T9 K6 A  超过预定时间的10%才完成计划； 2   
  超过预定时间的20%才完成计划； 1   
6 编码注释的完整性
* i) t1 w8 G; \  编码注解完整、清楚、容易被人理解，
. s7 Z$ M; @) y. B$ ^. }  不会造成理解方面的偏差； 5   
  编码注解完整、清楚、比较容易被人理解，
  但会引起少量的理解偏差； 4   
, I3 j, i: C7 p( j  编码注解完整，比较清楚，但会引起部分理解的偏差； 3   
9 o1 F; s- J# T) Z' Q% V  编码注解比较完整，但有部分代码没有注解； 2   
7 w: D, W. m8 d  编码注释不完整，大量的编码没有注释，让人难以理解； 1
8 Q3 |& N  M" e; d3 t, e; Y

贾定乾

对此不甚了解，求学习

萧然1983

我们之前是2种管理方式，一种是技术人员年度的技术考核，通过了就进行技术工资晋级，同时会安排对应难度的工作，同时对于日常工作我们进行目标制的项目管理考核，对项目进度进行把控！

nanfeng9538

1、如何对软件开发人员做绩效考评？
6 f5 `- i2 F  O' \# d2、绩效考核起不到提高开发人员的开发质量？
4 B  R8 f! q* Z9 x0 S3、沉积的问题越来越多？
* w- q) C5 f0 B, K! M8 U) ?4、绩效考核制度能够帮助员工看到不足，尤其开发质量上如何进行管理？
( [7 j+ g0 X, S. M# M4 v  S第一：我们要明确绩效考核的目的是什么？通过您的描述，老板期望绩效能够提高项目开发质量、帮助员工看到不足；其实我认为这些都是过程，终极目的应该是保质保量的按期完成研发任务，这对这个目的，我们设计考核指标；
7 g: b+ E$ z( ]) N1 }/ w第二：考核指标的设计必须关注到考核什么（指标来源）？、怎么考（指标的描述或计算公司）？、目标是什么？考核结果谁来确认（考核的评分和评估）？、如何算分（该项指标的最终完成情况，如何核算分数）？以上关键部门都设计和约定好了，然后在把这些指标合并到一张表里面，由考核者确认权重，构成一个考核周期的“考核任务书”，最终考核者与被考核者沟通确认后，签字执行，以上部分就是绩效计划的制定；
: o. J* c8 ~. Y第三：绩效执行期间，需要有老板或者技术带头人对核心的开发指标进行监控，比如双鱼熊熊讲到一个“错误率”，如果错误率在运行期间非常高，那么我们的及时带头人就需要对此进行分析，然后给出解决方案，以挑战该项工作朝着目标期望迈进；
第四：到了考核期末，比如如果是月度考核的话，下月初5号由我们人力部的同事去获取每项指标的考核数据然后核算得分，在这个过程中可能不同指标可能需要不同的人员进行评分，具体这个过程中的责任可以参考我在中人论坛中发的“绩效操作流程中责任方的界定”；
第五：考核者（开发人员的直接上级）针对开发人员的每项指标的完成情况以及评分者针对指标的评估（存在的问题），首先对开发人员进行正式的面谈，针对上一绩效周期中存在的问题分析原因，提出下一步改善建议（包括员工注意事项、员工需要培训的计划、甚至是员工是否需要换岗等），针对开发人员普遍存在的问题，考核者与所有开发人员需要召开绩效考核分析，探讨解决思路；
$ p6 |, H& l8 h& h9 s( H0 P第六：根据每位开发人员的绩效得分，核算绩效工资；具体方案较多；
- R* ^+ ?9 h, M0 ?$ j3 M针对以上思路，不知道能否对您有所启发，绩效考核不仅需要一些理念、工具和方法，还需要一些有效的表单，如果有需要我可以免费指导或者提供工具、表单。欢迎交流  

Ree-2012

双鱼熊熊 发表于 2012-10-30 11:24
4 A3 J/ Q/ S6 z回复一个给你参考：
序号 标准 说明 评分标准   
# L: M2 G" O' F1 错误率  

多谢，多谢

xiao1037

nanfeng9538 发表于 2012-10-31 13:01
' u9 J. W2 |1 V) B1、如何对软件开发人员做绩效考评？
2、绩效考核起不到提高开发人员的开发质量？
+ ?( a# d1 l# O+ N2 Z3、沉积的问题越来越多？

绩效考核的一般步骤