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标题: 软件开发人员如何做绩效考评 [打印本页]

作者: Ree-2012 时间: 2012-10-25 15:32
标题: 软件开发人员如何做绩效考评
公司规模不大，40人左右，如何对软件开发人员做绩效考评，请大家讨论下，先谢啦

作者: Ree-2012 时间: 2012-10-25 15:36
之前的绩效考核只是形式而已，起不到提高开发人员的开发质量，沉积的问题越来越多，所以现在不得不考虑重新制定绩效考核制度了，老板的意思是绩效考核制度能够帮助员工看到不足，尤其开发质量上如何进行管理？
请各位大师给予指导，这个绩效考核方案怎么做呢，急求！

作者: sara0203 时间: 2012-10-26 10:52
精神支持一下哦，大侠们给支个招吧，我发的新人贴也没人回复呢。

作者: Ree-2012 时间: 2012-10-26 11:25
哎，谢谢楼上支持，恳请各位大师指点咯

作者: 双鱼熊熊 时间: 2012-10-30 11:24
回复一个给你参考：
序号标准说明评分标准
1 错误率
  每千行程序20个错误以下（包含20个） 5
  每千行程序21-25个错误 4
  每千行程序26-30个错误 3
  每千行程序31-35个错误 2
  每千行程序36个错误以上（包含36个） 1
2 新技术使用情况
  大量使用新技术，
  并且解决了传统技术无法解决的问题； 5
  大量使用新技术，解决了传统技术难以解决的问题，
  大大提高了工作效率； 4
  使用部分新技术，替代了部分传统技术，
  一定程度上提高了工作效率； 3
  使用了少量的新技术，替代了了少量的传统技术； 2
  没有使用任何新技术，仍然用传统技术解决问题； 1
3 程序编码的规范性
  编码非常规范，无可挑剔，
  同时又对公司制度规范提出了改进意见； 5
  编码非常规范，无可挑剔； 4
  编码规范，不符合规范之处很少； 3
  编码基本规范，但不影响对程序的理解； 2
  编码存在较大的不规范性，
  并且对程序理解造成了比较严重理解误差； 1
4 文档编写的规范性
  文档书写按照公司的相关模板，
  规范、美观，无可挑剔； 5
  文档书写按照公司的相关模板，规范，
  但美观性上有待改进； 4
  文档书写基本规范，但美观性上有待改进； 3
  文档书写的规范性、美观性上都有待改进； 2
  文档书写的规范性、美观性上都存在很大的改进空间； 1
5 及时性
  能够在预定时间的80%内完成； 5
  能够在预定时间的90%内完成； 4
  能够在预定的时间内完成； 3
  超过预定时间的10%才完成计划； 2
  超过预定时间的20%才完成计划； 1
6 编码注释的完整性
  编码注解完整、清楚、容易被人理解，
  不会造成理解方面的偏差； 5
  编码注解完整、清楚、比较容易被人理解，
  但会引起少量的理解偏差； 4
  编码注解完整，比较清楚，但会引起部分理解的偏差； 3
  编码注解比较完整，但有部分代码没有注解； 2
  编码注释不完整，大量的编码没有注释，让人难以理解； 1

作者: 贾定乾 时间: 2012-10-30 13:19
对此不甚了解，求学习

作者: 萧然1983 时间: 2012-10-31 11:12
我们之前是2种管理方式，一种是技术人员年度的技术考核，通过了就进行技术工资晋级，同时会安排对应难度的工作，同时对于日常工作我们进行目标制的项目管理考核，对项目进度进行把控！

作者: nanfeng9538 时间: 2012-10-31 13:01
1、如何对软件开发人员做绩效考评？
2、绩效考核起不到提高开发人员的开发质量？
3、沉积的问题越来越多？
4、绩效考核制度能够帮助员工看到不足，尤其开发质量上如何进行管理？
第一：我们要明确绩效考核的目的是什么？通过您的描述，老板期望绩效能够提高项目开发质量、帮助员工看到不足；其实我认为这些都是过程，终极目的应该是保质保量的按期完成研发任务，这对这个目的，我们设计考核指标；
第二：考核指标的设计必须关注到考核什么（指标来源）？、怎么考（指标的描述或计算公司）？、目标是什么？考核结果谁来确认（考核的评分和评估）？、如何算分（该项指标的最终完成情况，如何核算分数）？以上关键部门都设计和约定好了，然后在把这些指标合并到一张表里面，由考核者确认权重，构成一个考核周期的“考核任务书”，最终考核者与被考核者沟通确认后，签字执行，以上部分就是绩效计划的制定；
第三：绩效执行期间，需要有老板或者技术带头人对核心的开发指标进行监控，比如双鱼熊熊讲到一个“错误率”，如果错误率在运行期间非常高，那么我们的及时带头人就需要对此进行分析，然后给出解决方案，以挑战该项工作朝着目标期望迈进；
第四：到了考核期末，比如如果是月度考核的话，下月初5号由我们人力部的同事去获取每项指标的考核数据然后核算得分，在这个过程中可能不同指标可能需要不同的人员进行评分，具体这个过程中的责任可以参考我在中人论坛中发的“绩效操作流程中责任方的界定”；
第五：考核者（开发人员的直接上级）针对开发人员的每项指标的完成情况以及评分者针对指标的评估（存在的问题），首先对开发人员进行正式的面谈，针对上一绩效周期中存在的问题分析原因，提出下一步改善建议（包括员工注意事项、员工需要培训的计划、甚至是员工是否需要换岗等），针对开发人员普遍存在的问题，考核者与所有开发人员需要召开绩效考核分析，探讨解决思路；
第六：根据每位开发人员的绩效得分，核算绩效工资；具体方案较多；
针对以上思路，不知道能否对您有所启发，绩效考核不仅需要一些理念、工具和方法，还需要一些有效的表单，如果有需要我可以免费指导或者提供工具、表单。欢迎交流

作者: Ree-2012 时间: 2012-10-31 15:16

双鱼熊熊发表于 2012-10-30 11:24 ' `1 H: i" x; c; u9 U4 |) }) l
回复一个给你参考：, _8 G. }+ `. x- V1 u3 W0 \1 G: L
序号标准说明评分标准 8 z& J( U$ H+ x, }
1 错误率

多谢，多谢

作者: xiao1037 时间: 2014-5-11 17:01

nanfeng9538 发表于 2012-10-31 13:01
, A! r3 S, N: x% R1、如何对软件开发人员做绩效考评？1 Z. K" n5 K% ?# b& i- v& z# b
2、绩效考核起不到提高开发人员的开发质量？
2 A3 B5 u" T4 x0 X6 c3、沉积的问题越来越多？

绩效考核的一般步骤

作者: xiao1037 时间: 2014-5-11 17:03

双鱼熊熊发表于 2012-10-30 11:24 : a, r$ w) k, `3 k9 y* L
回复一个给你参考：
) @# `" o; q) {; D: A序号标准说明评分标准 ( y1 Y7 d6 W' X
1 错误率

很详细；执行起来有一定难度；

作者: bjxuwensheng 时间: 2016-12-1 14:41
谢谢楼主提供，学习啦。

作者: bjxuwensheng 时间: 2016-12-1 14:46
谢谢楼主提供，学习啦。

作者: bjxuwensheng 时间: 2016-12-1 14:47
谢谢楼主提供，学习啦。

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