企业面试的基本流程与技巧

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一、面试的内涵
　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
　　1、 以谈话和观察为主要工具;
　　2、 面试是一个双向沟通的过程;
$ ?8 [$ `2 \+ g　　3、 面试具有胆确的目的性;
　　4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
　　5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
　　二、面试的类型
　　1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
  s. V4 v& u  J　　1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
　　2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
9 Z! o2 m8 G4 o' F2 i4 U　　3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
　　2、 根据面试实施的方式，面试分为;
　　1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
5 n. A' B' l: d　　2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
　　3、 根据面试的进程，面试可分为：
( c8 g2 X4 Q+ ~# O* I　　1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
　　2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
　　4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
3 X( g3 T# T# q' o  d　　1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
5 a! H+ P/ M4 H3 b7 t2 m　　2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
# ~; u# f) ?0 V2 V　　三、面试的发展趋势
　　1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
7 c! M# q9 |1 n- ^3 z  C　　2、 结构化面试成为面试的主流;
　　3、 提问的弹性化;
3 g# v3 A' t' V* ]1 m　　4、 面试测评的内容不断扩展;
　　5、 大幅度教室的专业化;
* R! S# Y  q0 Z( i( L- x　　6、 面试的理论和方法不断发展。
　　[能力要求]
; w. b, K4 \% z" @' \　　一、面试的基本程序：
　　(一)面试的准备阶段
+ r1 i% h  Y! K$ C7 {8 |　　1、 制定面试指南：
& e; h/ _9 k% |　　(1) 面试团队的组建;
　　(2) 面试准备;
& M6 c  f+ {/ U2 X5 y' c　　(3) 面试提问分工和顺序;
) a5 W* u8 S$ }$ r- b/ C/ {* G9 }1 U　　(4) 面试评分技巧;
8 j2 Z; d7 H& S" x6 X  C　　(5) 面试评分办法;

  }9 o* _) k! D　　2、 准备面试问题
( x& f4 ?8 `9 ]" O　　(1) 确定岗位才能的构成和比重。
7 x$ c* ?# `1 i; b0 o6 E9 S! R　　1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
& _# g7 @' F- l8 \9 e) @2 J2 M: i$ p　　2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
* D" x3 B( B  h" {' t: S0 k　　3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
. U" d6 g" x( G( F0 G3 Z$ e　　4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
- H2 T: L; L0 V4 N　　(2) 提出面试问题
　　3、 评估方式确定
　　(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
6 z3 V* `0 m. {; u　　(2) 确定面试评分表。
　　4、 培训面试考官
　　(二)面试的实施阶段
: N  ~& V* j: |! c/ q4 V　　1、 关系建立阶段;
　　2、 导入阶段;
$ S0 ?1 ?  `! {. g) j　　3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
　　4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
. K7 |! @: p5 y- X2 B: Z, r　　5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
4 J4 b2 W1 t4 B　　(三)面试的总结阶段
3 O+ j, l  G  y% |　　1、 综合面试结果;
　　(1) 综合评价;
　　(2) 面试结论;
; i& ?% K0 r/ T0 C8 y2 @7 G  D　　2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
6 \2 L6 I8 `  D! @  s5 F　　(1) 了解双方更具体的要求。
　　(2) 关于合同的签订。
' c* t( c1 [1 u  {. D　　(3) 对未被录用者的信息反馈。
, v$ G9 l0 a: O4 b" \& Z1 x　　3、 面试结果的存档;
　　(四)面试的评估阶段;
6 P- ?0 B" j2 [/ ?0 [　　二、面试中的常见问题：
　　1. 面试目的的不明确;
　　2. 面试标准的不具体;
　　3. 面试缺乏系统性;
　　4. 面试问题设计不合理;
. h, k; u! v! p8 B, O　　(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
　　(2) 多项选择式的问题。
8 d8 ]( X4 f; E' R+ U: R9 n& H　　5. 面试考官的偏见。
; Q% C/ W. ], E( D9 n/ G7 A　　(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
5 b+ L. n) x8 w* S5 f$ S5 z0 D　　(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
　　(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
; u2 d9 Z1 j# z+ l: t　　(4) 录用压力
4 U3 C' k3 f3 {# u　　三、面试面试的实施技巧：
　　1. 充分准备
　　2. 灵活提问
7 j& E1 H  N* ?　　3. 多听少说
4 S' s1 @% \7 w% h8 e$ Y　　4. 善于提取要点
　　5. 进行阶段性总结
- ]( y/ j! j; O7 p3 N5 m　　6. 排除各种干扰
　　7. 不要带有个人偏见
　　8. 在倾听时注意思考
% M$ W% |$ _0 q　　9. 注意肢体语言沟通
' @6 t. q' X0 N- J$ @  K　　[注意事项]：
　　员工招聘时应注意的问题：
　　1. 简历并不能代表本人 ;
& z* K* G* O# B1 o1 H　　2. 工作经历比学历更重要;
% V4 |* R( E( Y　　3. 不要忽视求职者的个性特征;
　　4. 让应聘者更多地了解组织;
　　5. 给应聘者更多的表现机会;
2 w. O7 V3 t( n4 \/ C7 Y& t9 Q　　6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
　　7. 关注特殊员工;
8 \$ ]' n. x" Q! k0 Y　　8. 慎重做决定;
& T8 n9 c) N- T1 h6 P　　9. 面试考官要注意自身的形象

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