企业面试的基本流程与技巧

cain_easy

一、面试的内涵
$ ~% e/ v" Y# n8 M7 A( p( T) P　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
; i; `# `. `5 A, }. ?1 ~; q  m0 S8 z　　1、 以谈话和观察为主要工具;
6 i& q3 m: ~. y6 H　　2、 面试是一个双向沟通的过程;
) j4 M5 m# Y+ b　　3、 面试具有胆确的目的性;
: _" T) X% A$ {$ J+ ]　　4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
6 [" `' [; C  _5 x　　5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
6 @9 e2 G+ U' d0 i, j! W　　二、面试的类型
0 n! r! v5 k" o! ^. ^" Q$ s　　1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
: d6 {9 I* K; b) q; }　　1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
8 w" k1 U1 f7 |" W6 F　　2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
4 G  x, k/ T% @* F# I9 d　　3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
8 p6 `/ E; x/ [$ A2 z, @: i　　2、 根据面试实施的方式，面试分为;
2 S9 s2 P1 v0 F# I4 D0 g　　1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
0 G' i8 f6 _4 P- B9 r% G) T　　2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
( \! c+ k/ T- v3 }1 t( m　　3、 根据面试的进程，面试可分为：
, z0 X4 K, O0 V. O: L, T# w　　1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
　　2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
3 L0 R* Y/ t1 g. I　　4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
  {( U  A. }* f" w　　1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
　　2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
) t0 P1 M3 j# z4 m2 U, ~' o　　三、面试的发展趋势
　　1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
　　2、 结构化面试成为面试的主流;
　　3、 提问的弹性化;
' B; e* ~( c: S　　4、 面试测评的内容不断扩展;
　　5、 大幅度教室的专业化;
　　6、 面试的理论和方法不断发展。
　　[能力要求]
　　一、面试的基本程序：
　　(一)面试的准备阶段
- u+ d. b( O" i* j: x! R　　1、 制定面试指南：
　　(1) 面试团队的组建;
8 Y7 F1 N2 ~% _* i& p7 k/ w8 i　　(2) 面试准备;
　　(3) 面试提问分工和顺序;
7 x$ V8 o6 G) r' N4 y3 M0 V; @　　(4) 面试评分技巧;
9 a1 g; a3 K, s% `* c　　(5) 面试评分办法;

　　2、 准备面试问题
3 W5 H. k( S+ r8 C* P% @5 X4 V+ s　　(1) 确定岗位才能的构成和比重。
% v" z4 B' k# Y" t& Q' C( M, J# L　　1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
　　2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
4 A( E& p" s: }+ l9 b　　3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
　　4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
　　(2) 提出面试问题
　　3、 评估方式确定
　　(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
　　(2) 确定面试评分表。
　　4、 培训面试考官
3 T$ y: ?/ o: }, k, N& R　　(二)面试的实施阶段
1 q  |' g7 o4 _　　1、 关系建立阶段;
! n% S: u0 A- T2 r　　2、 导入阶段;
　　3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
　　4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
　　5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
$ {6 r# H. X5 b8 d7 K$ J* Q0 S　　(三)面试的总结阶段
: |* i; }% N* S- p　　1、 综合面试结果;
' [; G5 r/ i' d4 X　　(1) 综合评价;
　　(2) 面试结论;
　　2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
5 ]$ |* a3 D- i0 H5 |. |- S9 P% Z　　(1) 了解双方更具体的要求。
, E7 P3 j. E! X8 X' @5 X1 b　　(2) 关于合同的签订。
" L+ h2 P" p/ j　　(3) 对未被录用者的信息反馈。
　　3、 面试结果的存档;
　　(四)面试的评估阶段;
　　二、面试中的常见问题：
　　1. 面试目的的不明确;
# u  e5 Y4 Y- c& A+ L( s' d' u6 t5 `9 n　　2. 面试标准的不具体;
2 [; d( L$ }6 ^* K. m　　3. 面试缺乏系统性;
& Q( H. m7 o4 Z& M4 d　　4. 面试问题设计不合理;
. p  ^* [2 ^& Y# u1 i* E4 p/ `. X+ g　　(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
　　(2) 多项选择式的问题。
5 m9 y. {" T4 Y( }/ L7 @　　5. 面试考官的偏见。
2 g; f7 B% V8 \8 Q7 g2 Q3 |　　(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
% m9 n6 R3 X$ c) _) T2 }4 A　　(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
. C; n8 ?1 e' e! J' M" m　　(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
　　(4) 录用压力
　　三、面试面试的实施技巧：
3 ?: v  \* L; I- B+ b$ P　　1. 充分准备
, }9 ?8 r, N8 Q) k4 `　　2. 灵活提问
　　3. 多听少说
　　4. 善于提取要点
　　5. 进行阶段性总结
, R5 S9 a0 O# Z4 y, {6 @& R% L　　6. 排除各种干扰
! m) m( Q3 y/ A) B5 \7 L; H6 f　　7. 不要带有个人偏见
* d7 ?$ j) R2 C! b$ e9 X% ?+ E　　8. 在倾听时注意思考
3 a4 E) P. \5 I+ ?　　9. 注意肢体语言沟通
　　[注意事项]：
　　员工招聘时应注意的问题：
+ X1 Y& h5 Z/ o　　1. 简历并不能代表本人 ;
5 f$ n4 E6 f( e2 P; ~3 h; {　　2. 工作经历比学历更重要;
) O: }, U. D' T1 m' `0 [. e　　3. 不要忽视求职者的个性特征;
+ T1 j0 n& U! t9 y　　4. 让应聘者更多地了解组织;
5 Q! T% V/ T" D$ y. Q" F　　5. 给应聘者更多的表现机会;
　　6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
5 w: z4 P2 x' P7 G+ l) i+ `　　7. 关注特殊员工;
* }' G" ]( I- D! _1 H6 n　　8. 慎重做决定;
9 ?5 J) I, B" S8 |9 C. d　　9. 面试考官要注意自身的形象

l597690453

新人学习