如何有步骤地应对即将发生的劳动争议(参考答案在14楼)

兰泉

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1 w. O/ i: D4 Y2 J0 _“兰泉拷问HR”有话说

! t8 B  D; H1 Y1 J* q# v      上星期在一顾问单位（劳务派遣公司）给服务单位HR讲课，虽然讲课内容涉及多个实务方面的问题，但HR听得最认真的专题为“发生劳动争议如何应对”。本期特将该专题的提纲进行公布让中人网HR进行分享。
6 r' J7 b+ _, t; s      本期答复时间为2015年5月26日至6月9日14:00前，本期奖品为普洱生（熟）茶壹盒/人。
      请逾提出问题的HR将所提问题、跟帖发问或者发至兰泉微信：asd915021

' n! C) t1 @9 S) s6 O" i兰泉拷问HR（十）
                                                                如何有步骤地应对即将发生的劳动争议
* m, ?1 z$ `) Z: f( D# J' s8 L% |
+ q* b* r5 J2 O1 H      1、聆听员工的主张与要求

      2、了解员工的日常工作情况及个性特征

      3、逐步摸清员工真正的意图
( ]+ d: y# c8 t
& M  `* R6 H, ?3 d      4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制

      5、对个别的要求采取特别的处理办法

      6、达成一致及时签订协议
: q$ {0 j! w9 u* X4 u: V! O
      7、对其他员工而言协议内容没有任何秘密

; V( W* j$ C) W  K! A7 H8 E  z6 C  h       兰泉提问：
       该提纲涉及的七个问题各自要说明那些问题？HR针对已处理的劳动争议有那些需要大家分享的处理办法？

好学习天向上

前六步都做了，第七步没有做，我们都是保密进行的

兰泉

好学习天向上 发表于 2015-5-26 11:52
/ H8 _% J5 P: H, `" \前六步都做了，第七步没有做，我们都是保密进行的

$ b. u; F6 J. b& \% a. E8 E5 M最后一步做了比不做要强，总是秘密不仅是HR的痛，也是员工的心病。

好学习天向上

兰泉 发表于 2015-5-26 16:39
最后一步做了比不做要强，总是秘密不仅是HR的痛，也是员工的心病。

但这种事情企业认为影响不好，压着解决一个是一个，不太理解您说的第七条。还没有到达那么高的境界

兰泉

好学习天向上 发表于 2015-5-26 17:01
7 W' q! ^8 G$ J. ?! t* b8 K但这种事情企业认为影响不好，压着解决一个是一个，不太理解您说的第七条。还没有到达那么高的境界 ...

( b7 f' T. [& m! V- w1 {
* g; |" B. B- ?2 n6 c公开解决纠纷是对特定的公司，即经常有纠纷的公司。如果是纠纷少的企业可能不适用第七条，不过还是存在较大的风险。

兰泉

) h" f+ G; N/ v
# K* z, N" [4 z. K建议大家做一做，看有什么不同。不要求都相同但结果满意即可。

rainytao

这几个问题说明的问题是：
4 |  c$ n5 u! _) U. ^+ [9 H9 }1、了解员工的诉讼请求和案件的基本过程；
+ ^+ N/ M8 T+ k: E( [2、了解员工的性格，看可以采取何种方式解决劳动争议，是否能够庭下和解；
& O, V3 n6 _2 J0 j& w* G' {* C3、有时员工真正的诉求不一定就是向仲裁提交的；
, s- ^9 N4 A1 d0 f9 Z/ R4、肯定是要抵制，不然如果被别的员工知道了，岂不是以后都要被牵着鼻子走？
5、在不违反原则性问题的前提下，如果满足一些个别的要求可以让企业少受损失，何乐而不为？
6、免得夜长梦多；
7、如果是对企业有利，我们大大宣传，如果是没好处的，藏着捂着，不然以后类似的官司说不定一个接一个的。
处理的劳动争议印象最深的是一个部门主管，因为对部门经理的管理方式和方法存在异议，经常有些磕磕碰碰，最后部门经理要对该人劝退处理，该员工觉得没有面子，也很不服气，就申请了仲裁，说我们没有支付加班工资，因为和该员工平时谈得来，那个小伙子就是做惯了国际品牌，然后做民营企业，水土不服，后来经过多次沟通，帮他写了一封热情洋溢的推荐信，他就主动撤诉了。

人资小菜

我们也基本都是按照前6条来走，第7条吗....secret!

9 o) Q7 z" ]7 \1、聆听员工的主张与要求--了解事实，详细经过
- _- M/ K5 w/ K; k6 p+ {2、了解员工的日常工作情况及个性特征----能通过员工个性分析及综合情况，能采用不同的沟通及应对方式。
" j: z9 _! g. V+ ^4 Z( o1 s3、逐步摸清员工真正的意图-----这个最重要，这也是解决争议的关键点，能有的放矢的去这对他的意图作出相对的措施

4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制---我的理解是，这也是对于员工履行职责的基本，不能因为他的一个主张而影响公司的规章制度的运行；比如因为同事可能对于解除劳动合同方面有争议，但是不能因此他就迟到早退，或者说一些影响不好的话等等，否则会增加争议的复杂程度
7 D6 K+ L9 d' R, G
5 _" k4 q$ O% U4 P% p' l/ p 5、对个别的要求采取特别的处理办法---这个是自然的，每个员工可能会些特性，
; b) {5 ^3 T3 f- L1 O  
6、达成一致及时签订协议---这个是保障双方权益的也是，基本解决争议的最后一步啦...

- }' t; A+ m, P" ~  E) O4 f0 X: a 7、对其他员工而言协议内容没有任何秘密-----这个我保持沉默，我们单位都是保密的......虽然其实经济补偿金都是按照法律来走，但是我们也会尝试劝退这种方式，如果大家都知道，怎么谈劝退呢......

兰泉

rainytao 发表于 2015-5-27 16:29
$ q: |2 ~8 M, X. T4 C, d) U这几个问题说明的问题是：
& N1 m- m) }" N% A- N: h  W1、了解员工的诉讼请求和案件的基本过程；
2、了解员工的性格，看可以采取何种方 ...

写推荐信的办法值得推荐！

兰泉

      
      公司与职工签订的协议可能绝对保密吗？
      公司有无泄漏的途径？人力资源部？财务部？协商参与的人员？离职员工？其他知道内情的人员？