如何有步骤地应对即将发生的劳动争议(参考答案在14楼)

兰泉

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. e; b! k8 B, e8 \9 s“兰泉拷问HR”有话说

      上星期在一顾问单位（劳务派遣公司）给服务单位HR讲课，虽然讲课内容涉及多个实务方面的问题，但HR听得最认真的专题为“发生劳动争议如何应对”。本期特将该专题的提纲进行公布让中人网HR进行分享。
7 ~+ `8 ~9 D' Y* Q5 |6 W      本期答复时间为2015年5月26日至6月9日14:00前，本期奖品为普洱生（熟）茶壹盒/人。
8 v+ A$ s+ u9 u, ]      请逾提出问题的HR将所提问题、跟帖发问或者发至兰泉微信：asd915021
) Q4 K7 ?: ]# l, O  l$ c/ p2 J6 d+ f
兰泉拷问HR（十）
                                                                如何有步骤地应对即将发生的劳动争议
( }+ X6 ^6 l. n) K% Z% s
: w, J* o/ m& J      1、聆听员工的主张与要求

      2、了解员工的日常工作情况及个性特征
0 k$ a( T7 t' ^, q
  \+ H' M& l0 u6 }- b6 w% b      3、逐步摸清员工真正的意图

      4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制
* r3 T# S$ u3 z+ ^+ n
      5、对个别的要求采取特别的处理办法
3 d$ t: E  [* K' Y6 m  N/ L9 M4 v
      6、达成一致及时签订协议
6 r: {7 X1 d# y, E  ^
; [3 m7 N3 B- J, @  R1 {4 a: P      7、对其他员工而言协议内容没有任何秘密
$ U7 S( Z1 W, e. X7 w- o: u! _, Z
) K, J4 v0 c& F       兰泉提问：
       该提纲涉及的七个问题各自要说明那些问题？HR针对已处理的劳动争议有那些需要大家分享的处理办法？

好学习天向上

前六步都做了，第七步没有做，我们都是保密进行的

兰泉

好学习天向上 发表于 2015-5-26 11:52
; X  Q# g  G* [; h8 k& i前六步都做了，第七步没有做，我们都是保密进行的

最后一步做了比不做要强，总是秘密不仅是HR的痛，也是员工的心病。

好学习天向上

兰泉 发表于 2015-5-26 16:39
) a$ S* n: B3 b) y( i, x$ Y最后一步做了比不做要强，总是秘密不仅是HR的痛，也是员工的心病。

但这种事情企业认为影响不好，压着解决一个是一个，不太理解您说的第七条。还没有到达那么高的境界

兰泉

/ [: ]& G9 a5 y

好学习天向上 发表于 2015-5-26 17:01
但这种事情企业认为影响不好，压着解决一个是一个，不太理解您说的第七条。还没有到达那么高的境界 ...

公开解决纠纷是对特定的公司，即经常有纠纷的公司。如果是纠纷少的企业可能不适用第七条，不过还是存在较大的风险。

兰泉

% }: }5 Q3 [6 n5 p/ P6 j
建议大家做一做，看有什么不同。不要求都相同但结果满意即可。

rainytao

这几个问题说明的问题是：
" I% P" S! K) G' b. ~/ b0 R1 M3 H1、了解员工的诉讼请求和案件的基本过程；
4 ^! I1 v6 J3 E: d' b# J2、了解员工的性格，看可以采取何种方式解决劳动争议，是否能够庭下和解；
3、有时员工真正的诉求不一定就是向仲裁提交的；
4、肯定是要抵制，不然如果被别的员工知道了，岂不是以后都要被牵着鼻子走？
# V9 F* ^; X+ W! W$ k& r1 K5、在不违反原则性问题的前提下，如果满足一些个别的要求可以让企业少受损失，何乐而不为？
: u6 |: x8 `: d& [- }0 i6、免得夜长梦多；
6 Y5 o: F& c' ^/ a2 ?7、如果是对企业有利，我们大大宣传，如果是没好处的，藏着捂着，不然以后类似的官司说不定一个接一个的。
! j4 [2 J, V7 M- L  _处理的劳动争议印象最深的是一个部门主管，因为对部门经理的管理方式和方法存在异议，经常有些磕磕碰碰，最后部门经理要对该人劝退处理，该员工觉得没有面子，也很不服气，就申请了仲裁，说我们没有支付加班工资，因为和该员工平时谈得来，那个小伙子就是做惯了国际品牌，然后做民营企业，水土不服，后来经过多次沟通，帮他写了一封热情洋溢的推荐信，他就主动撤诉了。

人资小菜

我们也基本都是按照前6条来走，第7条吗....secret!
- V4 D3 k$ }8 X0 [' N4 ?, R
, T! w  C! s1 s8 }" O, a1、聆听员工的主张与要求--了解事实，详细经过
2、了解员工的日常工作情况及个性特征----能通过员工个性分析及综合情况，能采用不同的沟通及应对方式。
8 y2 I" |  {% |* [: b  o0 i/ S- c3、逐步摸清员工真正的意图-----这个最重要，这也是解决争议的关键点，能有的放矢的去这对他的意图作出相对的措施

4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制---我的理解是，这也是对于员工履行职责的基本，不能因为他的一个主张而影响公司的规章制度的运行；比如因为同事可能对于解除劳动合同方面有争议，但是不能因此他就迟到早退，或者说一些影响不好的话等等，否则会增加争议的复杂程度

5、对个别的要求采取特别的处理办法---这个是自然的，每个员工可能会些特性，
8 g2 \2 O$ H2 Y- M+ g  
$ ^% r- I2 E! a* l: s6、达成一致及时签订协议---这个是保障双方权益的也是，基本解决争议的最后一步啦...
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4 Q# y8 Z8 u; |/ e 7、对其他员工而言协议内容没有任何秘密-----这个我保持沉默，我们单位都是保密的......虽然其实经济补偿金都是按照法律来走，但是我们也会尝试劝退这种方式，如果大家都知道，怎么谈劝退呢......

兰泉

rainytao 发表于 2015-5-27 16:29
, Z4 T& {2 I/ E这几个问题说明的问题是：
: F5 `# t8 _8 o" S$ X2 h' q1、了解员工的诉讼请求和案件的基本过程；
, h: p% `$ H6 Y2、了解员工的性格，看可以采取何种方 ...

写推荐信的办法值得推荐！

兰泉

      
8 s9 w9 b2 \/ ]- o  g& u      公司与职工签订的协议可能绝对保密吗？
8 g* c# X$ ~. z5 m9 \      公司有无泄漏的途径？人力资源部？财务部？协商参与的人员？离职员工？其他知道内情的人员？