如何有步骤地应对即将发生的劳动争议(参考答案在14楼)

兰泉

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“兰泉拷问HR”有话说

# m4 Z0 {% m; |8 [      上星期在一顾问单位（劳务派遣公司）给服务单位HR讲课，虽然讲课内容涉及多个实务方面的问题，但HR听得最认真的专题为“发生劳动争议如何应对”。本期特将该专题的提纲进行公布让中人网HR进行分享。
      本期答复时间为2015年5月26日至6月9日14:00前，本期奖品为普洱生（熟）茶壹盒/人。
      请逾提出问题的HR将所提问题、跟帖发问或者发至兰泉微信：asd915021

' |: B+ P/ n5 Q' S兰泉拷问HR（十）
( H. _" K; @+ ~( n- `* \                                                                如何有步骤地应对即将发生的劳动争议
% m# H- b3 i5 S
6 Y% g' Q) E4 t% L1 c! _      1、聆听员工的主张与要求
1 d* G! F7 T& G, n) B! {7 f, Q" v9 X1 S
      2、了解员工的日常工作情况及个性特征
1 }- a; H) a( q0 H1 q& d+ g
4 C  s6 d5 P; R& n- ~! h, M      3、逐步摸清员工真正的意图
% l3 `1 @! x5 w
      4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制

: i+ e7 Z3 O7 b! {3 h8 d& k" x# Q      5、对个别的要求采取特别的处理办法
8 [; d- m: |7 {. l/ b  f
  J- l3 W- i( M- |. {      6、达成一致及时签订协议
5 T9 T- e% v3 U" \- y% A
5 i" v/ A: U* L9 }      7、对其他员工而言协议内容没有任何秘密
5 G) ~) p# d- I4 D4 l
       兰泉提问：
% i  E7 e; g4 y       该提纲涉及的七个问题各自要说明那些问题？HR针对已处理的劳动争议有那些需要大家分享的处理办法？
3 p- G6 l3 P8 M2 H, C2 M2 ~% D' O

好学习天向上

前六步都做了，第七步没有做，我们都是保密进行的

兰泉

好学习天向上 发表于 2015-5-26 11:52
7 A; u$ l4 Q* m: M: O' V( R前六步都做了，第七步没有做，我们都是保密进行的

% P! Z: x- {7 Y) N& b& @4 \6 |最后一步做了比不做要强，总是秘密不仅是HR的痛，也是员工的心病。

好学习天向上

兰泉 发表于 2015-5-26 16:39
最后一步做了比不做要强，总是秘密不仅是HR的痛，也是员工的心病。

  |5 A( D& E8 K4 S1 d: m但这种事情企业认为影响不好，压着解决一个是一个，不太理解您说的第七条。还没有到达那么高的境界

兰泉

+ _) t' W) Y1 p0 D& s

好学习天向上 发表于 2015-5-26 17:01
但这种事情企业认为影响不好，压着解决一个是一个，不太理解您说的第七条。还没有到达那么高的境界 ...

# q! V! `* j4 V0 x) p
公开解决纠纷是对特定的公司，即经常有纠纷的公司。如果是纠纷少的企业可能不适用第七条，不过还是存在较大的风险。

兰泉

0 b% t% |( b) W- g
  C7 F- U! c8 n9 s9 Q! K, G5 L建议大家做一做，看有什么不同。不要求都相同但结果满意即可。

rainytao

这几个问题说明的问题是：
1、了解员工的诉讼请求和案件的基本过程；
$ [/ l7 W# g" S; s2、了解员工的性格，看可以采取何种方式解决劳动争议，是否能够庭下和解；
3、有时员工真正的诉求不一定就是向仲裁提交的；
4、肯定是要抵制，不然如果被别的员工知道了，岂不是以后都要被牵着鼻子走？
5、在不违反原则性问题的前提下，如果满足一些个别的要求可以让企业少受损失，何乐而不为？
6、免得夜长梦多；
7、如果是对企业有利，我们大大宣传，如果是没好处的，藏着捂着，不然以后类似的官司说不定一个接一个的。
处理的劳动争议印象最深的是一个部门主管，因为对部门经理的管理方式和方法存在异议，经常有些磕磕碰碰，最后部门经理要对该人劝退处理，该员工觉得没有面子，也很不服气，就申请了仲裁，说我们没有支付加班工资，因为和该员工平时谈得来，那个小伙子就是做惯了国际品牌，然后做民营企业，水土不服，后来经过多次沟通，帮他写了一封热情洋溢的推荐信，他就主动撤诉了。

人资小菜

我们也基本都是按照前6条来走，第7条吗....secret!

1、聆听员工的主张与要求--了解事实，详细经过
2、了解员工的日常工作情况及个性特征----能通过员工个性分析及综合情况，能采用不同的沟通及应对方式。
3、逐步摸清员工真正的意图-----这个最重要，这也是解决争议的关键点，能有的放矢的去这对他的意图作出相对的措施

4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制---我的理解是，这也是对于员工履行职责的基本，不能因为他的一个主张而影响公司的规章制度的运行；比如因为同事可能对于解除劳动合同方面有争议，但是不能因此他就迟到早退，或者说一些影响不好的话等等，否则会增加争议的复杂程度

5、对个别的要求采取特别的处理办法---这个是自然的，每个员工可能会些特性，
  
6、达成一致及时签订协议---这个是保障双方权益的也是，基本解决争议的最后一步啦...

7、对其他员工而言协议内容没有任何秘密-----这个我保持沉默，我们单位都是保密的......虽然其实经济补偿金都是按照法律来走，但是我们也会尝试劝退这种方式，如果大家都知道，怎么谈劝退呢......

兰泉

rainytao 发表于 2015-5-27 16:29
这几个问题说明的问题是：
* r+ H' z& U+ T1、了解员工的诉讼请求和案件的基本过程；
2、了解员工的性格，看可以采取何种方 ...

% n  {' ^. D; Q, e写推荐信的办法值得推荐！

兰泉

      
+ Y) d, `7 ?( m  [      公司与职工签订的协议可能绝对保密吗？
/ U/ u5 C: Q! T      公司有无泄漏的途径？人力资源部？财务部？协商参与的人员？离职员工？其他知道内情的人员？