如何有步骤地应对即将发生的劳动争议(参考答案在14楼)

兰泉

1 ]0 }. S# |) }4 F
“兰泉拷问HR”有话说

: q) ^- a6 a& Z4 N4 q  `8 m. q: V# Q      上星期在一顾问单位（劳务派遣公司）给服务单位HR讲课，虽然讲课内容涉及多个实务方面的问题，但HR听得最认真的专题为“发生劳动争议如何应对”。本期特将该专题的提纲进行公布让中人网HR进行分享。
      本期答复时间为2015年5月26日至6月9日14:00前，本期奖品为普洱生（熟）茶壹盒/人。
' ^0 f% u$ s1 f  O+ A      请逾提出问题的HR将所提问题、跟帖发问或者发至兰泉微信：asd915021

) S2 D2 c4 P7 N; ?/ M4 g! I兰泉拷问HR（十）
4 @( ~( Z. ?5 @5 O0 d                                                                如何有步骤地应对即将发生的劳动争议

: x( P2 x' B9 }) w      1、聆听员工的主张与要求
7 D) z# I* e* D# o5 X( @$ u4 b
, b) ]# d( R) D' w0 ]      2、了解员工的日常工作情况及个性特征
4 m4 w/ [! x' `  S3 }
      3、逐步摸清员工真正的意图

3 v/ h4 e+ R6 j9 R      4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制
* Y* W- h( N5 w1 ]' C) k
      5、对个别的要求采取特别的处理办法
& C( e7 y. p1 |8 ^, U  t
      6、达成一致及时签订协议

, ?0 i) a( [6 |* s9 I      7、对其他员工而言协议内容没有任何秘密
$ O2 e! v6 c1 M6 P" u* Z
0 ]1 H1 j$ v+ x0 a8 L' ~       兰泉提问：
       该提纲涉及的七个问题各自要说明那些问题？HR针对已处理的劳动争议有那些需要大家分享的处理办法？
! \% Y0 H, i4 e! i- Q

好学习天向上

前六步都做了，第七步没有做，我们都是保密进行的

兰泉

好学习天向上 发表于 2015-5-26 11:52
; k. h* T1 Y1 j$ U. u/ {3 h0 U前六步都做了，第七步没有做，我们都是保密进行的

最后一步做了比不做要强，总是秘密不仅是HR的痛，也是员工的心病。

好学习天向上

兰泉 发表于 2015-5-26 16:39
最后一步做了比不做要强，总是秘密不仅是HR的痛，也是员工的心病。

但这种事情企业认为影响不好，压着解决一个是一个，不太理解您说的第七条。还没有到达那么高的境界

兰泉

" m4 T' j( s6 g% M/ e- \7 V

好学习天向上 发表于 2015-5-26 17:01
但这种事情企业认为影响不好，压着解决一个是一个，不太理解您说的第七条。还没有到达那么高的境界 ...

! Q4 O9 X* u+ P0 J4 e2 C/ T
公开解决纠纷是对特定的公司，即经常有纠纷的公司。如果是纠纷少的企业可能不适用第七条，不过还是存在较大的风险。

兰泉

3 z( m6 o  p5 `1 i- H建议大家做一做，看有什么不同。不要求都相同但结果满意即可。

rainytao

这几个问题说明的问题是：
# _3 W, n8 _: ]; t4 n! i) z1、了解员工的诉讼请求和案件的基本过程；
4 J3 N' w% ]4 ^3 D2、了解员工的性格，看可以采取何种方式解决劳动争议，是否能够庭下和解；
$ A& N% b$ l, g3 Q3、有时员工真正的诉求不一定就是向仲裁提交的；
# I( e8 M7 [& `+ S& E6 L4、肯定是要抵制，不然如果被别的员工知道了，岂不是以后都要被牵着鼻子走？
7 O! u6 \7 B$ z" t2 K: p$ |5、在不违反原则性问题的前提下，如果满足一些个别的要求可以让企业少受损失，何乐而不为？
6、免得夜长梦多；
7、如果是对企业有利，我们大大宣传，如果是没好处的，藏着捂着，不然以后类似的官司说不定一个接一个的。
处理的劳动争议印象最深的是一个部门主管，因为对部门经理的管理方式和方法存在异议，经常有些磕磕碰碰，最后部门经理要对该人劝退处理，该员工觉得没有面子，也很不服气，就申请了仲裁，说我们没有支付加班工资，因为和该员工平时谈得来，那个小伙子就是做惯了国际品牌，然后做民营企业，水土不服，后来经过多次沟通，帮他写了一封热情洋溢的推荐信，他就主动撤诉了。

人资小菜

我们也基本都是按照前6条来走，第7条吗....secret!

1、聆听员工的主张与要求--了解事实，详细经过
2、了解员工的日常工作情况及个性特征----能通过员工个性分析及综合情况，能采用不同的沟通及应对方式。
5 u# W  S2 e" [. r, h' i- v3、逐步摸清员工真正的意图-----这个最重要，这也是解决争议的关键点，能有的放矢的去这对他的意图作出相对的措施

4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制---我的理解是，这也是对于员工履行职责的基本，不能因为他的一个主张而影响公司的规章制度的运行；比如因为同事可能对于解除劳动合同方面有争议，但是不能因此他就迟到早退，或者说一些影响不好的话等等，否则会增加争议的复杂程度

5、对个别的要求采取特别的处理办法---这个是自然的，每个员工可能会些特性，
/ y0 V, a( J* T% A  
3 u7 }4 P! N( B, o+ i4 h6、达成一致及时签订协议---这个是保障双方权益的也是，基本解决争议的最后一步啦...

1 X# N+ l; o- {" E! `7 @' t/ o 7、对其他员工而言协议内容没有任何秘密-----这个我保持沉默，我们单位都是保密的......虽然其实经济补偿金都是按照法律来走，但是我们也会尝试劝退这种方式，如果大家都知道，怎么谈劝退呢......

兰泉

rainytao 发表于 2015-5-27 16:29
这几个问题说明的问题是：
1、了解员工的诉讼请求和案件的基本过程；
4 _; `+ P; y. ?  W2 f. I2、了解员工的性格，看可以采取何种方 ...

0 [+ V: k" f4 w8 y: X' @写推荐信的办法值得推荐！

兰泉

      
      公司与职工签订的协议可能绝对保密吗？
      公司有无泄漏的途径？人力资源部？财务部？协商参与的人员？离职员工？其他知道内情的人员？