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[案例讨论] 到底怎么才能抓准员工的培训需求?(求助)

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府丞

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发表于 2016-5-19 13:57:57 |只看该作者 |倒序浏览
现在是这么个状况,公司的中层管理者都是老员工,专业过硬,但由于学历较低、综合素质差,很难承接公司的工作目标分解,执行力普遍比较差,在管理能力方面有很多不足。公司也不可能说一下子把中层干部全部换掉。经过高管和咱们HR部门的讨论,认为目前最好先通过培训提升中层管理者应该具备的各项能力。7 S. |6 ^* e& q6 H1 ^

$ P" I, Z( @8 R! q, g那么,想要准确的抓住培训需求,HR应该怎么做?
9 K$ a* a: J* X7 r! _

1 I: q6 m( ^5 Z6 S) r; S+ j
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沙发
发表于 2016-5-19 14:16:09 |只看该作者
三个动作:
' i; g" g) P/ r- V. k1、对中层管理者的上级(总经理、副总经理等)进行培训需求访谈,了解高层领导希望中层领导掌握什么样的技能和素质,开展哪方面的培训;2 n6 h) H4 q$ P
2、对中层管理者本身进行访谈,哪些方面存在困难需要通过培训解决,或者想提升哪些方面的能力素质以谋求更大发展等;
9 x& ^2 c, B: e/ p' h+ D, n3、对基层员工进行问卷调查,在他们心目中中层领导应该是什么样子的,目前的中层领导哪些方面好,哪些方面可以改善等。
0 N* `4 e' V1 q8 H: X" n- [这三个方面,以第一个方面公司管理层的意见为主。可能领导希望中层掌握的技能有很多,作为人力实际执行者,培训不可能全面开花,从某一个重要紧急的角度着手开展工作,打造一个培训课程亮点,以点带面,逐步开展开来。

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  发表于 2016-5-20 14:40  回复
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一些能量,蛰伏太久,就会沉寂消散,如同从未拥有
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板凳
发表于 2016-5-19 14:59:27 |只看该作者
我以为可以从这几个方面进行培训需求:
$ \$ Q. d* G/ h& K" k1.根据岗位特点进行培训需求分析,结合个人特点进行有针对性的培训课件设计。
0 X5 @4 X1 B) X! B" h3 ~2.对中层人员进行管理能力、胜任能力、专业知识与技能的相关提升培训。; F" j( j0 Q* C. c6 n7 g9 U
3.组织中层管理人员到优秀的企业进行同级管理人员的交流学习,让其从内心深处认识到他们与别人的差距,进而使其自觉的提出培训需求。
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   在和平年代依然有“战争”,而这种隐形的“战争”则远比看得见的炮火连天的“战斗”更为可怕,这就是权力阶层与平民阶层之间的正义与邪恶“较量”,而较量的根源无非就是“利欲熏心”的权力阶层对持有“公平正 ...
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lgdhs    

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发表于 2016-5-19 15:19:28 |只看该作者
     又是一个很好的话题,从一个侧面可以看出,很多公司正在经历同样的事情。我所在的集团也的这样的情况,我是这样处理的,请高手指点。9 w3 x, S* y  d/ o% D- E: m
   基本上的遵循培训—考核—淘汰—再培训—再考核——再淘汰,这样一个周面复始的程序去做,理由如下:不培训直接拿掉,老员工接受不了,培训了再跟不上,淘汰掉就无话可说了;人是肯定要换一部分的,因为只要考核肯定有排在最后的,对事不对人,没办法,我们是在执行制度。
" j. D. w) j8 N# M1 K! K) p3 W. {$ a   这样做的好处还在于错此引入了竞争机制,没有竞争没有压力,有了竞争才有压力,干部的素质才能不断提升,企业才能得到发展。
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发表于 2016-5-19 15:30:25 |只看该作者
现状已经分析了:学历低、综合素质差、执行力差、管理能力不足
, l1 J" J( A' b8 J了解老员工的年龄层次、学历背景,了解受训者是不是有培训的需求,有没有做好培训的准备。有的人本身就不爱学习,虽然HR分析出他们身上存在的问题,如果学员不接受学习,培训等于应付了事,没有实际意义。何不和目标群体进行沟通,了解一下他们的想法,再有针对性的开展。
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发表于 2016-5-19 17:42:05 |只看该作者
对待这样的中层管理人员的管理技能提升培训,不妨从这几方面考虑  a* F8 H+ f9 ^* n
1.参考有关资料与标杆企业做法,建立起公司的中层管理人员综合素质(知识-能力-素养)模型。而建立这个模型要通过参考成熟企业的做法,结合公司实际,必须征求高层意见。这个工作务必要做实做细。多设几个维度,多设几个层次。' ^' K& o$ U7 G' j" m) n
2.以模型内容为重要参照,对现状进行深入摸底。包括考试,调研,问卷等,真实了解每一个人的现状,运用数据分析,形成共性的结论。这个结论必须要让进行反馈,反馈对象包括高层,中层。
: [6 I' v* W# k: i8 I5 ?; a3.对于差距较大的项目,针对性开发课程,采取多种培训方法进行实施。5 P' c" b. w1 F
4.培训结束后,要求列出行动计划,并定期进行评估与考核。根据提升项目,分别设置3个月,半年,1年期。' ]" f! |  U6 H  ?, q( s
5.阶段性组织交流,对成果进行修正与总结。
& Y6 ^- O& |5 I' h7 a, M
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发表于 2016-5-19 17:45:18 |只看该作者
员工的培训需求,说到底还是公司的培训需求,公司希望往哪个方向发展,需要什么样的人,正确的引导是关键:, t9 t: @" c$ t
1、明确告知。告诉现有的公司员工,公司下一步的发展方向是往哪里,公司下一步就需要具备什么知识或技能的人;
% n* b/ i& W; M) d' Q1 h2、激励引导。以制度的形式明确下来,确定的告诉我们的员工,如果你达到了公司要求的人才层次,你将得到什么;* f+ y- A# Y5 q9 d/ O
3、鞭策后进。对于那些老油条,既不进取又阻碍别人进取的,找准机会,找准人,严惩处置一到两个,扭转风气,鞭策后进;
+ B5 ?; [2 z+ @( H; r4、重点培养年轻人。
* T1 b; ~/ q8 O5、内外结合找准培训点。
5 Y% H! Z6 G5 i9 e5 s  s我觉得如果做好以上,培训还是不难的。
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发表于 2016-5-19 20:03:39 |只看该作者
子其 发表于 2016-5-19 14:59
% z! Y) i- O6 r' d; i我以为可以从这几个方面进行培训需求:/ J% ]  }; @& G" I( i
1.根据岗位特点进行培训需求分析,结合个人特点进行有针对性的培训 ...

2 @8 m) V) z- p3 q" s我很认同,培训的目的就是参加培训的人员认识到自己的不足,从个人角度去完善自己,而不是一个培训阶段就可以解决所有的问题。
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发表于 2016-5-20 09:35:19 |只看该作者
朱彦 发表于 2016-5-19 14:16
* }4 H( N- w* w# Q三个动作:
6 @' Q8 C9 v0 a$ j, ~1、对中层管理者的上级(总经理、副总经理等)进行培训需求访谈,了解高层领导希望中层领导掌握 ...

7 @! `$ i4 d7 X$ k+ e感谢彦哥的精彩分享
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发表于 2016-5-20 09:42:24 |只看该作者
从楼主的案例来看,需求已经很明确了“学历低、综合素质差、执行力普遍较差、管理能力方面有很多不足(很难承接公司的工作目标分解)”,公司要解决的问题是“通过培训提升管理能力”,那么楼主真正的问题是不是怎么提升培训的成效?而不是怎么产生需求。
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