资深HR招聘应试案例----急求策略方案（复试情况已更新在18楼）

jadecheng

招聘应试案例----急求策略方案（两天后复试）

A（应聘者）情况：HR入门级  

优势：受过系统HR模块培训，并取得HRM中级资格证，7年工作实操经验，熟悉招聘、绩效模块，责任心、  学习力强。

劣势：规模型企业从业经验不足，战略层面接触的少，每个模块因行业限制，均未深入研究。

B（公司）：高新能源企业，发展高速，年销售额5亿，准备上市；公司人事基础扎实，人力资源管理工作尚未开始，正准备进行。B公司HR总监从业经验丰富，HR理论扎实，欲招一资深HR经理。

A与B公司HR总监进行了1个多小时交流后，该HR总监让A回去梳理一下今天面谈的情况，等二次来复试，并明确表示，初次不够理想，服务型HR理念过重，最后提出几个问题（原话）让A考虑好后二次面谈：

1.管理层面HR与服务层面HR区别之处在哪里？

2.A来公司做什么？

3.A需要什么平台？

4.B公司给A提供什么平台？

希望各版主、群友参与讨论以上四点问题

 

醉蝶舞

问楼主2个问题： 1、应聘者7年实操经验，为何还是入门级？ 2、公司人事基础扎实，人力资源管理却尚未开始，此人事基础之扎实，如何体现？

jadecheng

据判断: 一.A(应聘者)服务过的均为规模较小、管理未完善的民营企业,无无市、集团公司等规模性企业从业经验. 二.该HR总监为B公司新聘请过来进行调整管理模式,前期在进行基础完善.

南极人

个人愚见如下： 问题1：区别在于是否从公司战略出发并作为企业战略的组成部分；对于具体业务来说，管理层面的HR主要考虑人力资源规划（人力资源存量、未来需求、人力资源贮备及人才梯队建设，充分与企业战略结合，并随着企业环境的变化实施不同的人力资源政策）；服务层面的HR主要是做好人力资源几大模块的业务工作，为业务层面服务，并未完全的以企业战略为出发点考虑问题，更多是处理和关注当下人力资源管理中的问题。 问题2：从A的现状来看，他并不适合做HR经理，尚需进一步强化专业知识和职业高度。 对于问题3、问题4，我觉得考虑A个人的综合素质和企业对于某职位的期望和价值。 个人认为，A责任心、 学习力强，加之从业经验时间长，虽然人力资源各模块均未深入研究，但可以作为后备HR经理培养，就目前而言，其还不能胜任HR经理职位。

小黏黏

我是HR新手也只能谈谈愚见希望能给予你切合实际的帮助。
1.管理层面HR与服务层面HR区别之处在哪里？
管理层面的HR需要和公司的整体战略经营目标相结合，从人力资源规划同公司整体战略目标相匹配，不光光是要单纯的了解公司的人力资源整体情况，还要了解公司的业务情况业务目标需求等等，从而建立有效的公司团队整体发展规划。一般是根据企业的战略目标制定向适合的人员储备，梯队建设，将来可能的人员需求，企业成长的激励机制，人员稳定性的合理分析，人力资源的整体管理。
服务层面的HR一般是在公司业务层面的支持和服务，相对于战略层面来说比较简单，而且主要是倾向于事务性工作，涉及到的战略层面很少。
2.A来公司做什么？
因为具体的B怎么面试A的我并不清楚，只是从案例中B简单的说明了下A的服务观念太强，也许我可以从两方面来考虑，一A得个性相对比较好，可能在团队的合作过程中比较热心助人，让B个人认为A是个服务性很强的人，A的战略思想不够深，因为A涉及的工作大多应该从案例推测是一些小的私企或者规模并不大的企业的工作经历，而这些企业会有一个很明显的情况是HR团队不成熟而且老板也并不一定十分重视HR这个岗位或部门对公司的整体重要性不足，那么也就是说A虽然有7年的工作经验但是事实上也许他的经验并没有这个数字来的那么美好，从个人角度来看，A不适合这个工作，至少不适合在B的公司工作，也许A是一个非常努力和进取的人，但是A却已经在以往的工作认识中不懂得去思考并没有相当管理思维的主动性，当然也或许是因为曾经的从业经历让他不得不放下姿态不去“思考”，但我相信在B的面试过程中一定有岗位的偏重性的，而且正常情况下用一般的经理级别来要求的话，A的面试过程中式应该发挥其管理层面的意识和想法的，因为从案例中看出B对管理的想法比较偏重，但是B最后的说法确是A的管理层面意识不强。
3.A需要什么平台？
这个问题主要是A是否有能力、有悟性、有激情去从事B公司的经理职位呢？说实话，摇头~同志任需努力，假设A认为可以，我相信他必须告诉B他有多少的管理认知，有多少的激情能够胜任，自己并且能够在最短的时间内适应公司并和公司达到匹配。而A得平台主要是A自己的管理自主性和意识，从B的角度出发给予A的平台是给予A足够的管理认知的帮助。说句外话，求人不如求己A必须尽快适应B的公司整体情况。而不是现在问出的这个问题A需要什么平台，难道企业需要为了你A而改变么？不现实。
4.B公司给A提供什么平台？
其实我觉得这个问题同3。。。:-|是不是楼主就是A？= =

小黏黏

刚刚才看到你的题目。。发现楼主你就是A，不好意思，讲的还是比较直接的，虽然个人觉得你现在并不一定十分和岗位匹配，但是需要说明的是，至少B给了你多一次机会，也许他认为你的个性很符合他的需求，也或许你身上有他需要的责任心。所以接下去的面试你要根据第一次的面试好好地分析下他的想法，面试是你自己经历的呢应该最能方便的揣摩他的想法了而我们也只不过是旁敲侧击而已。假设是我自己。。我会告诉他你们要了我我会努力去配合公司的整体战略目标去工作，我想他的第三第四个问题是在考验你，假设你傻乎乎的告诉他你要他给你什么，说实话。。他会给你才怪莱，再说了公司的整体情况他可能在面试的时候告诉你这外人么？你只能告诉他你能为他做什么。。别去要求他为你提供什么

智子

刚从版主群中看到蝶舞的提示，特此来观摩，在下看了前几有几位朋友们的回复，大体上谈得差不多了，下面我再补充一下： 1.管理层面HR与服务层面HR区别之处在哪里？ :O 管理层面HR与服务层面HR区别，在下认为：前者包括后者，除了后者之外，应有战略、战术方面的规划、策划和后续数据、信息的总结与分析，为服务层面HR和管理层面HR进一步决策提供有力的依据，前者的重心强调的是管理层面，即依据单位的整体宏观战略，奠好HR战略基础，运用系列管理原理升华服务层面的HR；服务层面HR是在管理层面HR和HR理论的指导下运营HR模块，执行HR相关模块，以满足于各个模块的规范化操作与基础管理。 2.A来公司做什么？ :Z 来公司做什么？自信地讲，自然是在一个较为理想的更宽广的平台上，施展自己这七年以来HR 工作的独到体会、经验总结与教训整改的梳理后的全新应用； 谦虚地讲，也是想在规模型公司再历练历练，以自己前七年的HR工作基础来为铺垫，在新单位规模型模专业操作型领导下，继续一边释放，一边充电，再释放，再充电——这是人才知识和技能自身的新陈代谢，既能满足企业现阶段所需，又能不断地自发地适应企业发展所需，跟上企业发展的步骤，不拖后腿！ 3.A需要什么平台？ :+ 这个问题，建议A通过此次与对方当面谈的过程中，回想一下，对方中哪种性格的人——明白对方为何问这个问题，知己知彼！ 一般地，一种心态是，通过此问，来验证应试者自己的心有多大，技能有多大；一种心态，来求证A的职涯规划方向是坚持执着，还是左右摇摆；三种心态，佐证A所需的平台，是否与对方单位，特别是对方的胃口比较接近；四种心态，通过回答来验证，A对事业追求，对岗位认知的广度与深度是否与对方心中比较理想的人选相对接近；五种心态，对方对A还是在持犹豫态度，犹豫不决——故而再让A前往。 需要的平台，一要表现出自己的自信，也要表达出自己的能力，请结合初次面谈的点点滴滴，判断出对方想要你怎么回答。 4.B公司给A提供什么平台？ :) 此问是想了解A在对方单位岗位上的职涯历程。在下建议回答，也建议能在以后做到：既能施展自己技能又能不断充实自己的平台，目的是不断地持续地用新的思想，新的方法服务B公司。

mayaleev

大家分析的不错，学习了。目前还是在做服务型的HR。

jadecheng

感谢大家的支持，4#5#7#分析得很精彩、精典，其实包括我本人在内，从事HR工作还以是服务层面为主，战略层面略有涉及而已。大家纷纷猜测A的身份比较正确，A与我关系密切，虽不中亦不远矣。而且分析对我本人亦是一大帮助，以此为方向提高对HR的认知度，进行转型:D 。

huangbo1984

1、战略型和服务型HR的区别，我觉得就像是三层小楼和十几层电梯楼的区别一样，高度不一样了，视野广了，要做的事情也有区别了。概括出来三点吧 第一：出发点不一样，战略型HR出发点是基于公司战略目标出发，体现的高度是基于公司目标的直接支持，或者本部门的工作是基于公司战略层面分解的。而且服务型HR更多的体现的是对各个部门层极目标的支持，他的工作是围绕如何帮助各个部门去实现目标，不直接从战略延伸出来。 第二：战略型的HR要求有比较强的前瞻性的眼光，要能够把握得来公司内和社会环境的可能的变化，提前做好准备工作。而服务型的HR一般就是照单下菜，只需要解决当前遇到的问题就好了，不需要有太多的预测性的思维。 第三：战略性的HR不但需要对HR模块有很深入的了解，还需要对公司的整个运作流程有全面的掌握，甚至竞争对手的。而且本身要有非常强的管理能力，尤其是HR本部上的掌控能力。服务型的更多的专注于某几个核心部门就足够了。 至于A来公司做什么，可以讲一些场面上的话，或者根据自己掌握的情况试探性的把对方所关心的问题融入进去，比方说对方的任职资格等，最主要的是根据初次面试的一个情况。 至于提供什么平台，可以从公司领导的支持，还有内部团队方面进行讲解，他可能是想知道你如果进入公司会怎么着手做，你可以更个计划，然后讲一些需要公司协助的东西。