Offer发放需谨慎

daijianghong

      忙忙碌碌的一个多月，应聘的人员接待了一批又一批，总算过了面试这道坎。面试工作结束以后，还有一项浩大的工程“综合评价，择优录取”，也就是统计这次面试的考评结果，然后确定最终录用的人员名单。
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( J8 z2 M7 [! f) _: [& |, y" t5 h, }. E　　这次参加面试的人员总共有126名，我们从中要挑选22名录用，发放录取通知书（Offer）。
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' B; Q, F0 Z1 y　　面试下来的资料，包括他们填写的个人信息登记表、面试官的打分和评语、情景模拟的情况记录、评价，等等，每个人都有厚厚的一份资料。整理考评结果真是一大痛事，远比挑选简历费时费力。
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! y& `& J3 E7 K4 D$ Y; q0 {9 C% A$ n　　晚上为了赶工，又留下来加班。熬到7点多，有些撑不住了。
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　　就在我收拾完东西，跟几个同事打了招呼，准备走人的时候，意外又发生了。
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　　Tina和我们经理一起走了进来。
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  i* q9 X7 f' ]5 S) H$ G( h0 |4 p　　我有预感，肯定不是什么好事。
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　　果然不出所料，Tina召集我们开紧急会议。
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/ k" o8 \; T% W. W9 ?. u& x　　“我知道这阵子大家都很辛苦，在此，我要好好谢谢你们。但今天的情况有些特殊，发生了件比较棘手的事儿，想让大家帮忙一起出出主意，所以才这么晚了还找你们来开这个会。”

# F, v( m! M( F1 Y0 }1 U' k' A, a　　作为招聘主管的Tina，虽然平时对我们的要求很高，但在很多生活细节方面，很为员工考虑，不失为一个好的领导。
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　　“我来说一下，事情是这样的。
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　　“这段时间我们总公司一直在搞招聘的事儿，其中有一部分招进来的人是要派到下属分公司去的。按理说，是分公司把录用人员要求给我们，由我们负责组织面试招聘、签订劳动合同。
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& l8 c8 S* p3 V! o& L　　“但是现在有个分公司，事先没有把招聘需求给我们。所以这次我们的招聘计划中就没有他们这家公司。由于他们这次只招一两个人，又没有及时上报招聘需求，所以就特批他们自己招人。刚才，他们的人事经理打电话给我，说他们招好了人，已经发了录取通知书，但是劳动合同还没签，现在他们又不想要这个人了。

+ t# b1 c' {3 A: M9 U　　“事情比较急，我也就不多说了。先让分公司的人事经理Alex讲讲整件事的详细经过，有什么不清楚的地方，你们再问好了。”
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, l  v& `0 {: P$ i% L　　分公司的人事经理Alex开始讲述事件的经过。

+ a! ^, L) L3 R  @' L6 J　　“我们公司的研发部门接了一个新项目，需要大量技术人员投入工作。
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, S* ?# L8 e* t. T* `6 r, m1 B) E　　“人员安排好后，我们发现，缺了一名程序编写员和一名测试员，所以就准备从外部招聘。几轮面试后，我们挑中了一名姓陈的应聘者，发现他比较适合程序编写员这个工作，而测试员倒是还没找到适合的人选。为了能让项目尽快开工，所以一有合适的人选，我们就发了Offer，这位姓陈的也回了传真给我们，说接受了这份Offer，并将按时报到。

" r4 z  E6 W1 [; s& |　　“没想到，就在收到他的回函后没过几天，总经理安排了一个人过来，做这个程序编写员的工作。总经理安排的这个人条件也很优秀，这样一来，程序编写的工作人手就多出来了。没办法，所以我们又给陈×发了个通知，通知他原先的Offer取消，让他不要来了。
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　　“上午刚发出去的通知，陈×下午就来公司了。说他本来是在一家软件公司工作的，接到我们公司的Offer后，就把原来的工作给辞了。现在我们不和他签合同了，等于让他没了工作。所以他要我们公司赔偿他经济损失10万元。

$ y. M  z8 D% m. E. I2 i　　“我们当然不会同意的，当时就很明确地拒绝了他的要求。

　　“本来以为这件事就到此为止了，谁知道，过了一个星期后，应该是上周二早上，我一到办公室，就看到桌上放着封快递，是劳动仲裁委的开庭通知。原来是陈某把我们告了，说我们公司毁约，要我们承担违约责任。

3 a  V& h/ \0 U' R) o　　“接到这个通知后，一开始，我们没当回事，觉得陈×提出的要求根本不合理，没必要理会，简单地应个诉就完了。今天倒好，我下面的主管跑来跟我说，他们去咨询过律师了，说我们公司存在问题。公司发出Offer，陈×也同意了Offer，就等于公司与陈×已经构成了民事合同。我们不录用他，就是违约的行为，就要承担赔偿责任。

: u7 L+ x3 c. ?　　“我这一听，才意识到问题的严重性。各位同事看看，你们有没有什么好的点子？”
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! L( I2 ~* [; @  _# B; |, T5 J  ]　　大家听了后，一个个都锁紧了眉头。
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　　“Alex，我想再跟你了解些情况。”还是Tina首先打破了僵局。
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" _9 }% I+ Y. W9 ]8 q8 R0 \+ u　　“你们给陈×的Offer上是怎么写的？”
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　　“Offer上写得很简单，就是职位、薪酬、工作内容、工作地点、入职时间等，其他的也就是介绍公司的福利待遇什么的。应该说没有什么特别的。这个版本的Offer以前一直在用，没什么问题。”

　　“那他提出的10万元赔偿是怎么计算来的，你知道吗？”
“好像是说这10万，是他与原公司剩余3个月劳动合同的工资，再加上他这次离职，造成原来的年终奖金没有拿到，加在一起是10万左右。另外，这次我们不跟他签合同，他提出，还要一个月左右的时间去找新的工作。这期间的工资也要我们赔偿。”
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　　“你们当时准备跟他签多久的劳动合同？”

; X  l7 y2 d2 h. V　　“一年，劳动合同期限是一年。”

　　“这个有没有写在Offer里面？”
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　　“没有，Offer里面肯定没有劳动合同期限这个内容的。我们当时是口头上和他这么说的。”
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　　“也就是说没有书面的材料的？”听到这里，John开了口。
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　　“是的，这些都没有形成书面的东西，我们都是和他口头上谈到的。唯一书面的，就是这份Offer了。”

& ~6 T8 e/ v/ Y9 u6 H& R　　“为什么律师说，公司是构成违约的？不是还没有和他签正式的劳动合同吗？”对此，我很是疑惑。

　　“主要是因为Offer里面有这样一句话，‘您已经被本公司正式录取，本公司将与您签订正式劳动合同’。就因为有了这句话，我们如果不签，就是违约。按照律师的说法，Offer虽然不是劳动合同，不受劳动法的调整，但经应聘者承诺后，它就成了民事合同，受民法调整。因此，陈×接受了Offer后，等于我们公司和他之间，就有了一份民事合同，双方都要遵守履行的。

2 E+ Q% ~5 J- V3 [) X9 R% i. K　　“如果这次换做陈×不和我们签劳动合同，那么违约的就变成了陈×，公司也有权要求他承担赔偿招聘费用等违约责任。
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　　“所以律师说，我们要赢的话，非常难，无非最后是赔多赔少的问题了。”
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　　“也就是说，我们没得选择，必须录用他，必须和他签劳动合同？”Philly的这一问，点出了问题的重心。
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, h5 q  i0 D5 E& Y　　“是的。如果我们不签，就可能要赔这10万元钱。”

$ d1 }) c% Q8 j& U* v( V　　又是一阵沉默，毕竟10万元不是一笔小的数目。
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　　“我有个提议，不知道能不能这样操作。我们就跟他签劳动合同，然后在试用期内，找他的毛病，想办法在试用期内把他给处理掉。这样，我们既不违约，也是合法操作。”
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　　Tina听了后，想了想，随即说道：“理论上你说的这种方式可行。但是我觉得，把他先招进来，再辞退掉，公司会很被动，这对公司来说，风险太大了。另外，人招进来了再辞退，弄不好又是一场官司。而且这样做的话，如果传出去，对我们公司的声誉也不好，别人会以为我们是故意刁难员工，使用廉价劳动力。”
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3 W7 A! A9 ]" i8 L4 H  h6 Z　　看来，大家都对这个方案不怎么满意。
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　　就在这个时候，John终于又开口了。

  P7 o' R! _1 P7 C　　“还有一个方法。这次我们理亏，就亏在没办法跟他签劳动合同。只要签劳动合同，问题解决了，那这个案子也就算解决了。所以，我们还是要跟他签劳动合同。只不过，Offer中没有明确劳动合同的期限，这方面我们可以做文章。”
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$ L! V. U2 e' u9 I　　John顿了顿，接着说：“按照Offer的约定，岗位、薪资、福利等，我们都按照Offer的约定签，但这次，我们就把合同期限签的短一点，比如签半个月、一个月的劳动合同。等劳动合同到期了，就不再续签，与他终止这个劳动合同，这样，最多公司再承担合同终止的经济补偿金了。这样算下来，要给出去的成本，也就几千块钱，远比10万元少很多。而且，我们也没有违约，因为哪怕就是只签一天，我们也算是签了劳动合同。这么做了，完全合法。”
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/ s6 y' L) C0 c　　Alex一听，也觉得这个办法不错。

# |' J" M; H2 ~6 k9 b7 [  Y　　随即，大家也都一同附和着。看来，John的这个主意获得了大家一致的认可。

　　“这样，Tina，我看这次的事儿，毕竟公司有错在先，尽量跟他沟通协商解决。我们可以给他赔一个月工资。他要不同意，没办法，只好按刚才John说的方案操作了。另外，这次的事儿，就是在Offer上出了问题。以后再发Offer，你们一定要注意了，跟各个部门包括领导沟通完后再发，别再出类似的问题。至于Offer文本方面，再研究一下，重新设计，一定要注意文字的使用。”一直都只是听没开口的经理，在听完John的提议后，终于下达了指示。
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　　会议室里，鸦雀无声，谁也不敢多说什么。

7 J4 O; R2 Z% q  C+ {3 K　　●用人单位常见的招聘入职流程是：刊登招聘广告、进行笔试、面试、安排体检、发放录取通知书（Offer）、员工报到、双方签订劳动合同。
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　　●发放录取通知书是多数企业采取的一种告知应聘者已被录取的常用方式，很多企业认为录取通知书并非劳动合同，不具有法律效力，可以随时撤销。这种理解是错误的。按照法律规定，劳动合同是用人单位和劳动者确定双方劳动关系的主体文书，但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。录取通知书被认为是《合同法》中的一种要约行为。按照《合同法》规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。在应聘者对录取通知书做出承诺的情形下，用人单位与应聘者之间则形成了一个完整的民事合同关系，用人单位此时反悔，则构成违约，要承担民法上的违约责任。

　　因此，要慎重发放Offer。
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陌上雪

这个是节选入职管理日记的吧？呵呵，谢谢分享哦

hansenyi

就是怕资料弄了一大堆，资源也用的不少，但到最后还是没有找到合适的人选。

fanyehai

很受用的分享，学习了！

红豆烧仙草

我想说的是，企业方对offer会很慎重，如果双方约定好就肯定会执行。毕竟案例中的那是少数特例。
但对于求职者，为什么他们总是将offer当作筹码，拿得越多自我感觉似乎越好。
企业在这个过程中反而变的相当被动。

liujin8036

学习了～～～

junren0618

建议HR可以用以下几个途径处理该事件：
# L7 m) x3 T9 D1) 与候选人协商，将公司不能录用的结果明确告知，同时协商以1-2个月工资额予以补偿
% ?5 G  p6 j1 f+ r# W( b) m2) 再对该候选人提供的所有资料进行背景调查（相信从中可以找到其“虚假”的蛛丝马迹），以此进行谈判。

jiajialili

这个分享又学到新知识了

小差火

总经理安排了一个人过来？
干预太多，为什么不先与人资协调？
人资为什么不先找总经理确认再发OFFER？
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stephenzhou

可以对offer做一些修改，比如规定报到时间的期限，超过这个时间Offer就自动失效。案例中经理的指示很得体，值得学习。