在民企，解读培训的真谛

gao741852

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                在民企，解读培训的真谛

    职业经理人说，做培训易，随时给你展示才华的平台。

    职业培训经理说，统筹培训难，员工难调众口，经理不当菜，老板不给钱。

    员工的培育与开发（培训）是难还是不难，要看：企业培训要什么？

    笔者是一位钓鱼爱好者，水平一般倒也马马虎虎，在北京这样被广大渔友称为“黑坑”的池塘，“光头”（空秆）的时候倒也不多，一不小心还拿个“状元”让很多渔友艳羡不已。总结下来不外乎几点：考虑到鱼想吃什么；考虑到池塘主想什么；考虑到影响上鱼的关键因素是什么等等（比如天气、钓位、池塘情况……）

   同时，我还是一位民营企业人力资源工作者，对于民企人才的“选、育、用、留、去”时时牵肠挂肚，对于人性真谛的探索，对于群体性的“组织性格”的摸索，从来未敢停留。对于人才的培育与开发环节，虽然是懵懵懂懵，但偶尔也小有顿悟。近段时间接触了一些企业HRM同行，接触了更多一线员工，也接触了个别民企老板。我们看看他们是怎样琢磨这事的。

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    一、培训，员工要什么？

“大学毕业后，路宽了，自由了，选择多了，我也失去方向了。从个人角度来说，这时候在我的眼界里没有人能清晰地给我规划了，国家不能，社会不能，我的亲人好友亦不能。我感觉到被抛弃了……”——民企职场菜鸟的心声

“一要个人发展；二要归属感；三要好待遇；至于第四吗企业平稳发展……”——民企资深员工的想法

    二、 培训，HR要什么？

  “培训的目的、培训的目标、培训的对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训的教师、培训计划的实施……集团培训计划实施、分公司培训指导……员工的木然、直线经理的敷衍、老板的冷眼……我的歇斯底里：铁公鸡的老板、没人情味儿的上级、高胃口的基础员工……谁来拯救我？”——一位民企培训经理的吐槽辞

“合理的费用预算、制度化的培训纲要、人性化的培训文化、正常化的企业发展、合理化的员工进步，当然还有HR部门价值体现。” ——集团化民企资深员工发展经理的话

    三、培训，老板要什么？

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“不想在培训上投入太多资金，也就是投入越少越好，最好不投入。（当然这不可能啊，笑笑）近几年几次大型的特训营集中培训外加几次顶尖商学院专家集中培训，人员职业意识提高了（但同时自我保护、自我发展的预期也提高了，哈哈！），最后呢一些人去了对手那里，我当了回黄埔校长。眼下，只想搞搞企业内部培训，提升一下眼下用的上的技能……高提成的政策下，员工会自觉努力的……”

——一位民企小老板的无奈

“我首先考虑的是企业的战略软着陆；其次是企业的业绩和利润有增长后进；再次是在这个多元化的集团里大家和谐发展……”——一位民营企业家的话

    四、培训，民营HRD要做什么？

    做好员工的培育与开发是HRD的一项核心职能，怎么着眼，怎么做，是很费思量的事。职业的经理人决定了要着眼于企业本质的要求和落地，同时又要在员工和社会环境之间做好文章。 HR本身的职业实质内涵决定了要在企业和员工及第三方力量之间寻求平衡。明确了这个问题，接下来的思路似乎变得不那么复杂。

企业要发展，员工要提升。我们的应对———在这对矛盾中寻找平衡。

   不谈满足，我们无法满足企业和员工（欲壑难填嘛），我们要做的就是平衡。

   怎么平衡？具体到“人才的培育与开发”，笔者以为，人力资源统筹部门应着眼于以下几个关键点：

    第一,你的“人才的培育与开发”工作，首先考虑“提升企业业绩或促进企业发展”了吗？

    第二,你的“人才的培育与开发”工作，考虑到“平衡员工心理”了吗？

    第三，你的“人才的培育与开发”工作，着手于“降低员工预期”了吗？

    第四，你的“人才的培育与开发”工作，带来了增强员工技能了吗？

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   不谈满足，对于“人才的培育与开发”，我们无法彻底满足投资方和员工的较高要求，我们要做的只有平衡。

   一瓯之见，抛砖引玉，请家人多提意见。

petty2003

我觉得，培训是对员工的再造，每一个进入企业的员工就像一棵树，一部分枝叶是我们需要的，另外一些是我们不需要的，那么培训就是一把剪刀，把不需要的剪掉，把需要的修建的越发好看。至于员工能力提高以后可能会跳槽的问题，一个是培训协议的方法，一个是该员工的发展空间、工作环境以及收入匹配的问题。这两个匹配好，可以最大程度的留住员工。

petty2003

5 w1 u1 e* F9 ?
3 C+ T( {, t/ x. E+ d& {8 @貌似发重复了

一叶飘香居士

找到根源是什么？不懂，请教！！！！！！

bear3335

平衡与匹配。说的在理~

gao741852

petty2003 发表于 2012-9-4 11:47
我觉得，培训是对员工的再造，每一个进入企业的员工就像一棵树，一部分枝叶是我们需要的，另外一些是我们不 ...

“至于员工能力提高以后可能会跳槽的问题，”需要看得大一点，我们改善的是员工对自己能力提升的预期，既是预期，如同炒股，如同期货，造得是一种势头和氛围。

蟹蓝

个人觉得企业的培训要基于客户的需求也就是员工的需求上.要积极发挥员工的主观能动性,搞清楚他们需要什么,最好能做个调查问卷之类的,不要仅仅考虑企业的角度,因为现代企业的组织管理的核心是员工,企业的所有结果都是员工来创造的,但是往往员工的某些需求是与企业的要求是相悖的.所以如何平衡两者的关系也是HRD所需要考虑的地方.了解需求,找出平衡点,制订计划,组织实施,跟踪调查,积极改进就是我对培训的一点个人不成熟的看法,还望大家指点.

gao741852

蟹蓝 发表于 2012-9-4 14:37
1 h. h$ `9 I6 R7 a6 A+ w2 f$ Y# S个人觉得企业的培训要基于客户的需求也就是员工的需求上.要积极发挥员工的主观能动性,搞清楚他们需要什么, ...

很是认同你的看法。
培训工作的到位，基于技术层面的经验视为基础，往精彩里做，就要求我们把这个活分解成”做实“和“做虚”了。
虚是培训作系列化、组合拳，是造势和氛围。
% `8 i* p  w. N+ a实嘛，就是你提到的做法，虚实结合，成就“培训”。

龙成

谢谢分享！

flora8

培训最好能找行业专家，又懂管理的，效果好。通用的管理培训效果不大。