新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？

lin041999

        某通讯设备公司工资处于业内的中端水平，为提高市场的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜花重金从同行挖了一名高级人才，进人公司任销售总监刘某。刘某的工资比现有的管理层的工资还要高很多。于是熬了很多年的老员工就很不满意了，运营总监吴先生吵着加工资，财务总监甚至提出离职，给企业稳定和发展带来不小的影响。

       老板王先生没有想到，大家都希望招聘优秀的人才过来，但是还会出现这样的情况，影响和冲击这么大，他该怎么办呢？

lin041999

知识点：
管理型员工的工资，通常是双方经过讨价还价后达成的协议性工资，往往会导致新员工，老员工工资不平衡的问题。解决这类问题，关键是公司的工资要与市场挂钩，工资定薪要与岗位，个人能力，绩效挂钩。

案例解析：
本案例中，薪酬管理中，公司的工资水平和市场脱节，公司需要招新员工，新员工按市场的薪资水平定薪，这样往往会导致新员工比老员工工资高的情况。由于同样的管理层人员，新进员工工资比老员工高很多，引起老员工心理不平衡。因此，除非有合理性，不然老员工不服气。具体而言，解决的办法如下：
1、建立以岗位为基础，能力和绩效为导向的工资管理制度。所有员工按工作岗位，工作能力，定岗定薪。
2、新进员工的能力和绩效要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较直观量化其工作业绩。
3、福利方面适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，增加技能和资格工资。
4、每年调薪时，适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。具有激励机制的薪酬管理，可以极大地调动员工的工作积极性，提高生产效率。另外，薪资管理特别要注意：外部公平性（市场化），内部公平性（能力化），合法化等要求。

sljpn

重新规范公司薪酬体系，并结合行业与市场情况，同时赋予岗位价值评估，然后才能解决新老员工薪酬平衡问题。

lin041999

sljpn 发表于 2014-1-21 09:40
重新规范公司薪酬体系，并结合行业与市场情况，同时赋予岗位价值评估，然后才能解决新老员工薪酬平衡问题。 ...

虽是网上看到的案例，但也是我们公司现实中遇到的同类问题，近几年企业效益本身就不是很好，三年没怎么涨工资，现在拿不出那么多钱给老员工平衡，但也有不能不招新人，市场薪酬水平摆在那儿（外加三线弱城市薪酬比其他地区低的原因），给少了没人来，因此打着秘薪的原则招来了已批比现有薪酬水平高近一倍的新员工，但是薪酬何时能真的保密？？？一年下来骨干老员工走了一大批，新来的员工虽然能力还可以，挨不住公司几个项目都搞了一半黄了，年底承诺的项目奖金也没来，陆陆续续也走了不少。还有更可怕的。。。2010年来的大学生现在工资还没有2014定岗以后的薪酬高？？？调了半年多了，最终也就给调了个平，满3年的大学生流失率过75%。。。薪酬倒挂问题很严峻啊！

sljpn

lin041999 发表于 2014-1-21 11:01
虽是网上看到的案例，但也是我们公司现实中遇到的同类问题，近几年企业效益本身就不是很好，三年没怎么涨 ...

理解你讲的现实，问题在于薪酬在没有规范的前提下，即便要给新的员工较高的价值，那也要站在考虑薪酬政策连续性的基础上适度考虑老员工的平衡问题，而不是回避这个问题。建议做一个薪酬分析，拿出既往三年的薪酬数据以及数据变化分析，结合公司产值占比等因素，预期分析2014年度薪酬总额，从而达成在新的年度如何进行薪酬分配机制的具体建议。兴许管理层会采纳！

lin041999

sljpn 发表于 2014-1-21 13:26
理解你讲的现实，问题在于薪酬在没有规范的前提下，即便要给新的员工较高的价值，那也要站在考虑薪酬政策 ...

类似您说的这个思路的薪酬方案提过好几版，没多大效果，本身工资水平就已经很低了，效益不好又拿不出钱给员工加薪，所以目前做的是裁员优化，完了平衡内部薪酬，重点员工涨的多点，一般员工也只是小幅度调整。目前看有能力的不想留下来养老的都有走的趋向，网上挂简历的也灰常多。

忆思

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碧溪金沙

高薪引进高级人才是好的，但是一定要能验证引进人才的技能和能力及价值得以体现，让老员工内心诚服。

天天向上大斌

关键是该员工能否在短时间做出成绩，让大家心服口服

白头熊

外部招聘薪酬倒挂是招来女婿气走儿子的动作，但很多企业在乐不思蜀的尝试。
因为老总们想借外来的和尚们给公司某一项专业带来质的提升，而这个专业恰恰在公司内部没有什么合适的人选或是没有人选。老总们的思路是正确的，但在做这个事情时，一定要强调薪酬的内部公平性与外部竞争性，只有如此才能栽下梧桐树，引来金凤凰，同时也不至于老员工的戾气与怨言伤了心。