[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。

王唯径

小弟的浅见： 1、考核周期：季度、半年度、年度 7 t: \5 X% F7 V2、考核指标：部门绩效30％＋管理绩效50%＋态度行为能力20％ 4 g, [/ _1 ^- P) c9 j 3、考核对象：部门主管级及其以上人员 其中管理绩效，从部门绩效成绩的提高程度、速度和部门目标实现的角度考核，实在很浅薄，请大家一起来讨论，一起来提高。 7 \) O# O' P7 k5 ~+ @补充：部门绩效即从公司绩效指标中分解到部门级别的指标的绩效得分。 ! s4 W& d1 h; e% [2 u 管理绩效即衡量及考核管理者是否进行了管理，管理的效果如何。 1 j/ |/ _2 u- Z" r! Z& g: e ' [# ~ [6 Y# L其实说简单点就是，管理人员的绩效体现在哪里？如何进行考核？[EDIT]用户“王唯径”于2006-6-9 10:02:10编辑过此帖。[/EDIT]

拍砖就是有理

考核周期：因行业和企业具体情况而定，无固定模式。 5 d5 p; i- D! T! F5 l+ m- _) ? 考核指标：依具体的考核周期而定，像能力类的指标最多一年考核一次吧 ! ]( |- H7 w c: @; M 9 M) E) {+ ~, r2 I至于“部门绩效”和“管理绩效”，请先描述好定义，否则缺乏讨论的基础。 考核对象也很重要，离开考核对象谈周期和指标是不全面的。

yangli1110

如果是一直在一家公司，已经做到中层以上领导干部，说明他们的态度、勤奋程度还是可以的，并且通过政体部门的绩效可以体现出来，所以鄙人认为能力这方面只做年考即可。另外，需要加大部门绩效的考核比重，因为绩效才是一个部门工作成果的最终体现。

王唯径

管理者的职责：计划/组织/领导/控制/监督/考核。。等等 9 |: O/ Z- ]2 ]1 s8 Y B 对于这些职责的履行上，如何考核呢？ " I/ S, t* U6 @! _" a* _ 计划和控制：计划完成率？ / B5 J1 s+ D/ l6 ]& d6 `1 O0 b* ` / p4 u! m9 t' R& b. B, i组织和领导：相对长周期的定性评价，上级和下级同时进行？ 考核和监督：考核不公/差错的次数，监督不力造成下属出现差错的次数等 1 ^( _. Y* ?- ~% W' i0 o ! N9 o9 v; S7 N6 L1 Q: H4 @0 Z刚刚想到的，请大家来指导我一下，谢谢了。

dabao06

其实，在下认为，有时候做绩效也是从一方面提醒员工注重提高自己，比如，考核他们的创新意识，或是服务理念，事实上是希望能使他们在头脑中留有深刻的印象，这可能是更重要的。[em46]

王唯径

我很同意楼上的看法 ) H! J+ o9 m1 c4 R W 绩效考核的内容并不是一成不变的，要根据实际情况进行改变。 : A2 n6 K5 v6 v' H0 j. P* c + G2 T, G. Y8 o4 J* l. |% n在设计指标之前一定要与公司高层有充分的沟通，了解高层的在考核指标上的偏重，因为高层管理者会更多站在公司战略高度思考问题，设计出来的指标也会更加容易得到他们想要的结果

天人如一

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王唯径

“管理绩效”的体现之一： 指标名称：下属平均绩效成绩的提高程度； # d6 ?% }0 \. @4 C! y, i % r$ R$ t) M. p指标定义：考核期内，所负责的部门内所有人员绩效得分平均分的提高程度。 a9 z, J! B) q/ D1 E 目的：不断提高管理绩效 % ^0 {1 u F+ m# l计算公式：（本月下属绩效平均分－上月下属绩效平均分）/上月下属绩效平均分×100％；等于0得满分；小于0时，每1％扣20％的分数；大于0时，每1％得50％得分数 d: S+ i: A J$ L/ k3 S% H/ {& k责任人：部门经理 # @% a, Y; f" R' ^ 信息提供者：HR Dept. f( Z) k) J0 R$ _! @4 ? T, Y 考核周期：月度 指标极性：越大越好 ' p. E# R7 M( V4 G" F/ Q . B6 i7 a2 i2 `# j' n计量单位：％

阿翔

有些指标好设立，不好考核,例如"考核不公/差错的次数，监督不力造成下属出现差错的次数等",这些出错的次数谁负责跟踪,谁负责统计?从职能上来说，应该是该职位的直接上级，但是在很多公司存在这样的情况，尤其是对于行政和人事等工作人员，他们的工作差错平时并不引人注意,所以他们很多差错次数都被上级给忽略掉了.又有哪个上司那么较真，对每个差错记录在案呢? 所以，很多考核指标还是流于形式! & m4 o4 P2 J( Y; Q- f9 T[em42]

拍砖就是有理

[quote]以下是引用王唯径在2006-6-12 16:36:05的发言 + }5 F/ D& p" z5 n! Z- o“管理绩效”的体现之一： 7 H% q; s) V) E8 H6 i2 H0 f) a指标名称：下属平均绩效成绩的提高程度； 指标定义：考核期内，所负责的部门内所有人员绩效得分平均分的提高程度。 / A' X6 y1 H2 o$ q* W+ K ) Q. q; s [) E+ {7 i目的：不断提高管理绩效 % k8 P" [: [# E' {2 e5 m, v* n; |; H/ A计算公式：（本月下属绩效平均分－上月下属绩效平均分）/上月下属绩效平均分×100％；等于0得满分；小于0时，每1％扣20％的分数；大于0时，每1％得50％得分数 % g' M# L& L$ e" _, m+ A * U" t& d' c s- w, U5 C2 q责任人：部门经理 & @# y& ?% o9 Q: K% B信息提供者：HR Dept. / n! o, l# V" U4 T7 F( C考核周期：月度 指标极性：越大越好 & j/ d* P/ Z* e' C* I- o" E, r 计量单位：％ - e% S+ v3 d9 j/ K# [4 {**************[/quote] + u4 C) b) \$ v3 v呵呵， 这个指标看来很有新意，但有很大的风险哦 - P: Q9 s- \6 F' N7 f# P! j为了在这个指标上得到高分，部门经理可能会采用很极端的方式：有计划地提高部属的绩效考核分数。 & o& z1 A( ?3 `8 o8 O8 B% n1 B 无论是采用哪种考核方式，部门经理只要真的想提高部属的考核分数，都是完全有办法的。 , a( x1 ?# N- ] & [) X* G( q! _0 a. U绩效指标有很大的导向性，你考核什么，就就会得到什么。这个指标考核“绩效得分平均分的提高程度”，得到的必将仅仅是分数的提高，而不是真正的管理绩效的提高。 " D$ B2 m( {* E' n' T所以我大胆断言，楼主的这个指标必将失败。