[原创] 【讨论】中小企业管理人员的绩效管理。

王唯径

小弟的浅见： 8 v/ w! E$ J) W; \1 A, r1、考核周期：季度、半年度、年度 9 n, k3 H& J% O J8 y9 a; B2、考核指标：部门绩效30％＋管理绩效50%＋态度行为能力20％ 3、考核对象：部门主管级及其以上人员 6 a# |1 }. n5 H# L$ R5 E# Y / a% v6 T' b9 ?& n7 B2 O- j7 T其中管理绩效，从部门绩效成绩的提高程度、速度和部门目标实现的角度考核，实在很浅薄，请大家一起来讨论，一起来提高。 补充：部门绩效即从公司绩效指标中分解到部门级别的指标的绩效得分。 管理绩效即衡量及考核管理者是否进行了管理，管理的效果如何。 , V6 P2 n: U h. A其实说简单点就是，管理人员的绩效体现在哪里？如何进行考核？[EDIT]用户“王唯径”于2006-6-9 10:02:10编辑过此帖。[/EDIT]

拍砖就是有理

考核周期：因行业和企业具体情况而定，无固定模式。 * N* i4 P/ W5 u0 i 考核指标：依具体的考核周期而定，像能力类的指标最多一年考核一次吧 至于“部门绩效”和“管理绩效”，请先描述好定义，否则缺乏讨论的基础。 1 }2 G' U$ Q c! o5 e) r 考核对象也很重要，离开考核对象谈周期和指标是不全面的。

yangli1110

如果是一直在一家公司，已经做到中层以上领导干部，说明他们的态度、勤奋程度还是可以的，并且通过政体部门的绩效可以体现出来，所以鄙人认为能力这方面只做年考即可。另外，需要加大部门绩效的考核比重，因为绩效才是一个部门工作成果的最终体现。

王唯径

管理者的职责：计划/组织/领导/控制/监督/考核。。等等 0 r# L- e9 e: \7 C 2 Y I& d7 @: x/ L. V# ~对于这些职责的履行上，如何考核呢？ 7 |6 s. K+ k+ y2 g3 Q, T6 x" q 计划和控制：计划完成率？ 4 O9 Q& x: Q7 C) V0 U; t 组织和领导：相对长周期的定性评价，上级和下级同时进行？ 0 d5 r# i( g) o+ l0 Y- g2 l- x 1 k* @4 f8 ` E: H" M7 @; \考核和监督：考核不公/差错的次数，监督不力造成下属出现差错的次数等 ! [ e9 p! f1 I& v8 n" n; d 刚刚想到的，请大家来指导我一下，谢谢了。

dabao06

其实，在下认为，有时候做绩效也是从一方面提醒员工注重提高自己，比如，考核他们的创新意识，或是服务理念，事实上是希望能使他们在头脑中留有深刻的印象，这可能是更重要的。[em46]

王唯径

我很同意楼上的看法 . z7 q: _" K9 x- _' s3 o 4 t( g. F9 T0 k- K4 g绩效考核的内容并不是一成不变的，要根据实际情况进行改变。 在设计指标之前一定要与公司高层有充分的沟通，了解高层的在考核指标上的偏重，因为高层管理者会更多站在公司战略高度思考问题，设计出来的指标也会更加容易得到他们想要的结果

天人如一

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王唯径

“管理绩效”的体现之一： / @' V# A+ P% V! j, u m指标名称：下属平均绩效成绩的提高程度； 指标定义：考核期内，所负责的部门内所有人员绩效得分平均分的提高程度。 7 @/ V, f' f4 @6 t 目的：不断提高管理绩效 ; y+ T9 _& H- u) ` V 计算公式：（本月下属绩效平均分－上月下属绩效平均分）/上月下属绩效平均分×100％；等于0得满分；小于0时，每1％扣20％的分数；大于0时，每1％得50％得分数 \4 a1 Y% }; U* } & j( L" U" n; P+ E责任人：部门经理 c4 I) I- m2 R信息提供者：HR Dept. * _0 }) X U! {( D + n6 ~( Q( V1 d考核周期：月度 # B8 g: C, \8 M, x3 @指标极性：越大越好 / l) ^+ i. R0 K) k; `; e | 7 h0 S$ |: h' E# b6 \计量单位：％

阿翔

有些指标好设立，不好考核,例如"考核不公/差错的次数，监督不力造成下属出现差错的次数等",这些出错的次数谁负责跟踪,谁负责统计?从职能上来说，应该是该职位的直接上级，但是在很多公司存在这样的情况，尤其是对于行政和人事等工作人员，他们的工作差错平时并不引人注意,所以他们很多差错次数都被上级给忽略掉了.又有哪个上司那么较真，对每个差错记录在案呢? + @7 E1 g! p: d+ w! Y: c. E所以，很多考核指标还是流于形式! [em42]

拍砖就是有理

[quote]以下是引用王唯径在2006-6-12 16:36:05的发言 6 f! P! w2 @$ _( t“管理绩效”的体现之一： 5 r g0 i) L3 ^9 ]4 W- ~! l指标名称：下属平均绩效成绩的提高程度； ' O/ x; G9 F' y( i, r 指标定义：考核期内，所负责的部门内所有人员绩效得分平均分的提高程度。 % e$ t+ [3 C5 g. t) H# X目的：不断提高管理绩效 0 _+ B! e8 l, V K4 X- W计算公式：（本月下属绩效平均分－上月下属绩效平均分）/上月下属绩效平均分×100％；等于0得满分；小于0时，每1％扣20％的分数；大于0时，每1％得50％得分数 / }0 _9 w1 H; C0 r0 I# E1 N责任人：部门经理 ' A7 F( N4 v& ~6 V- w( O d信息提供者：HR Dept. # h3 i0 T. I3 s0 _, }" k考核周期：月度 ; s/ y/ e1 q4 Q8 u3 y e) { 指标极性：越大越好 + x; \6 u$ u- [/ [& A% W计量单位：％ , s* i# z9 ~1 {7 \1 X9 @**************[/quote] 呵呵， 这个指标看来很有新意，但有很大的风险哦 ! M- c1 |" q: T+ h! y4 `& y+ F. X ' R3 D( e7 \- F5 d9 e为了在这个指标上得到高分，部门经理可能会采用很极端的方式：有计划地提高部属的绩效考核分数。 无论是采用哪种考核方式，部门经理只要真的想提高部属的考核分数，都是完全有办法的。 1 ~& P7 ~3 Z" W# d+ H 绩效指标有很大的导向性，你考核什么，就就会得到什么。这个指标考核“绩效得分平均分的提高程度”，得到的必将仅仅是分数的提高，而不是真正的管理绩效的提高。 " }! O" n6 ^6 u2 S; E& A所以我大胆断言，楼主的这个指标必将失败。