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[原创] 画龙须点睛—培训的需求调查（续）

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电梯直达

楼主

发表于 2006-8-8 16:15:00 |只看该作者 |倒序浏览

第二种：面谈面谈是进行需求调查的各种方法中对培训者本人能力要求最高的一种。因为它要求培训者具有非常广泛的知识结构与优异的沟通技巧。对于企业的整个操作流程，从研发、采购、生产、物流、销售、财务、人事及IT技术都要有一定程度的认识与了解，在面谈的过程中，培训者要能够在比较短的时间内（1－3小时）对面谈对象的培训需求作出比较精准的分析，引导面谈对象进行交谈，抓住关键问题进行深人分析。这种方式事实上就是咨询顾问角色的雏形。目前这种方式在企业的运用还不是很普遍，因为它对培训者的要求很高，并不是每一个人都可以操作，即使掌握了面谈的技巧、方法也没有用，没有五年以上的相关经验，是做不好的。就拿我本人来说，尝试着进行这种方式也只有不到2年的时间，但是也存在很多问题，比如面谈时的开场、控场、对整个企业操作流程的了解与认识。对出现问题的分析判断等，以下几个方面是我们需要注意的： a、首先，面谈不代表不需要准备，一份详细的书面流程是必须的，最好能做成PPT的形式，效果会更好，一边放PPT，一边进行说明，可以让面谈对象把握谈话的重点。其次，在面谈的过程中，要保证有一个非常安静的空间，避免被打扰，在谈话的过程中，一开始只是对思路的整理，真正有价值的信息是要在面谈15-20分钟以后才可能逐步深入了解并被挖掘的。所以事前要安排好会议室，面谈也要与被访者预约，说明目的及可能的时间，最好将你的PPT及调查目的先行告知对方。这样可以减少预热的时间，提高你的工作效率。 b、在面谈的过程中，要尽量创造一个轻松愉悦的氛围，也许面谈的内容是严谨且枯燥的，但你的表达方式一定要口语话、避免太多的专业术语，尽量用对方的语言来沟通，同时在谈话的过程中，还要注意控制谈话的范围，被访者可能不会完全按照你的思路去表达自己的想法，所以，谈话的内容有时侯会被延伸，比如对方可能会谈到很多的抱怨，有很大一部分是和面谈没关且你也无法解决的，所以要学会及时的暂停和话题转化。c、面谈的优点和缺点优点主要是：1、有效信息多，对课程设计与实施帮助大2、使用方便，受制约少缺点主要是： 1、操作难度大，对专业度要求高 2、投入的人力、时间成本高第三种：绩效分析（结合职位说明）这是一种被业内人士所推崇的最专业的调查方法，但笔者只能表示苦笑。因为我还没有看到这种方式在企业成功的经历，这是一种非常理想的方式，但理想与现实终究是有距离的。绩效分析是职位说明的延伸，首先我们来谈谈职位说明，这是企业人力资源部的工作重点，现在可以说几乎每家企业都有自己的职位说明了，但真正可以称之为有效的，或者说对培训有帮助的，可以说寥寥无几。职位说明的关键不在于学历、经验、工作内容的简单说明，在于此职位的KST（知识/技能/态度），对此的描述还好操作，难就难在如果来确定其标准，这种标准是很难用形容词去描述的，必须用实例来说明，但这是非常非常复杂的。以前有一家著名的马来西亚企业，总部在新加坡，他们也非常重视企业的人力资源，所以花费了很多经历来做这件事，一共用了100多名HR经理人，花了5年时间才勉强完成，但企业的发展很快，后续的更新与完善根本就不可能实现。所以其对培训的帮助也很难体现出来。四、需求调查的内容这一块相对是容易说明的，不复杂，我分两块来说，首先，针对年度需求调查，我们可以采用问卷或面谈的方式，内容可参考如下：a、部门经营分析1、部门在组织发展上的目标2、部门对市场竞争的应对3、部门的工作氛围4、部门对新技术、新设备、新制度的使用b、部门组织分析1、工作中经常发生的问题2、问题对工作的影响程度3、产生问题的原因 c、部门人力资源分析1、专业知识是否符合要求工作能力是否符合要求3、团队合作d、顾客的期望值1、顾客的抱怨频率、顾客的抱怨内容行业的服务水准有一点需要说明的，在做年度调查时，要抓大放小，重面轻点，采取80/20原则，调查的重点是普遍存在的问题，我想再次强调一个观点，培训是企业的投资，是为企业服务的，不是员工的福利！！其次，针对单项课程的调查，我们可以采用问卷或面谈的方式，这时候要注意抓小放大，越细越好，越深越好，但内容和你的课程挂钩，需要因地制宜，专门设计了。以上是我的一些心得，可能有些朋友会认为理论多了点，实践少了些，下次，我会把以前自己做的调查问卷和调查报告整理出出来作为此篇章的附件，相信对大家的帮助会更大一点，但我一直认为关键在思想，不在工具，要善于创造属于自己的东西才是真正有价值的。下个月，我将推出自己的原创作品：缜密中透出的灵感——制订年度计划与预算。