[原创] 与大家分享我的工作分析实践经历

王唯径

呵呵,可能是小结和注意事项,可能看起来难免理论化,但是每次做的时候我们还是有很明确的目标的. / w# Q9 r$ v. m! v7 ~第一次是为了编写岗位说明书和薪酬设计的岗位评价; , |. l" \& ~/ u: F6 h3 C t# t第二次是为了划清职责范围,进一步编写作业指导书和作为绩效指标设计的基础工作 第三次也是为了编写岗位说明书,标准化岗位和组织结构.

王唯径

今天看到一个咨询公司为核电厂做的工作分析资料,收获颇多啊,其中细节的把握非常到位.工作分析,学问真是大啊!!

半岛铁盒

现在我也正在做公司全部岗位的工作分析，希望听听各位专业人士对调查问卷和访谈后的资料分析的相关建议[em31]

王唯径

岗位描述书常用动词 0 C, u* ?: T% B* a" d为尽量规范岗位描述书的用词，以下列出了在主要岗位职责中可能要经常使用的主动词： 批准 指导 建立 制定 制订 规划 决定 准备 完成 确保 . K) O$ k8 d( W: j" O- q* Q改善 维护 跟踪 执行 审查 审核 分析 建议 促使 预测 检查 提出 处理 收集 提供 获得 起草 管理 协助 监督 ' G6 @" m1 g* I* k协调 联系 实现

半岛铁盒

有没有对问卷、访谈后的资料分析的相关内容呀，共享一下。很急需的！

王唯径

对于收集上来的岗位调查表的分析方法，我是这样做的不知道对不对： 假设工作分析的目的是：编制岗位说明书、调查目前企业组织结构、岗位结构及人数及作为下一步开展绩效管理体系建设的基础。 # X) s$ ?- ~/ x: ?. D [B][color=#0000FF]首先，对岗位调查表的分析，如下 第一步，确认岗位在部门组织结构的位置，人数；[/color][/B] 9 P, D0 a0 n$ ^4 J1 J" F9 t, K7 B [B][color=#0000FF]第二步，根据调查对象填写的岗位设置目的和岗位职责的内容，对岗位存在的目的有个相对清晰的认识；[/color][/B] " ~# S/ R; D& y& v8 H0 L比如：企业发展部经理，这个岗位的具体工作内容可能永远都不一样，这个阶段可能是在规范企业流程，下个阶段可能在做ERP项目，再下个阶段可能是整合物流系统，但是可以总结归纳一下，这个岗位设置的目的应该是“根据对企业运营的充分分析及战略要求，突破发展瓶颈，督导完成相关项目，加速企业发展。” - p. \) ]& O* _( k4 i5 n. m2 {2 g $ q, o: ]. u5 Z8 a K) ~6 [* G[B][color=#0000FF]第三步，对调查对象填写的岗位职责内容进行归纳总结出岗位的几个大致模块。；[/color][/B] 比如：采购部供应商管理员填写的岗位职责如下，那么你尝试可以归纳出这个岗位的大致模块吗？ * 跟踪、记录每日来货质量 6 V n* A5 O0 k5 b* 填写月度供应商分析表相关数据，并提交给主任 * 联系供应商对来货质量问题及时改进 * 建立、维护合格供方名录 S+ ]& d @$ w* 接待来访供应商、客户 / q+ [ W, C1 L2 n" J. ~* 会同供应商解决供应商生产过程质量问题 * 参加鞋类相关展会，了解新材料、新品种 : V8 k1 @% K8 u' o. I0 M" a我的归纳：（1）跟踪／沟通来货质量；（2）供应商评价数据收集；（3）建立供应商名录 a% \# w5 B: g/ |1 ^" R9 u归纳后，一是对岗位有个清晰的认知，二是在访谈时有条理分模块提出问题，减少失误和遗漏。 # s' j. |4 S- W& C: L [B][color=#0000FF]第四步，详细分析调查对象填写的每项职责的输入/输出是否准确，有疑问的记录下，访谈时详细的询问。[/color][/B] # }5 z* ~- J& h' i3 ?8 d我觉得，清楚、确切的职责输入/输出是设计岗位绩效指标的重要信息 [B][color=#0000FF]第五步，分析岗位设置目的，岗位职责所占时间比的关系，找出占用时间异常的非关键职责。同时预计影响岗位人数增加的最关键因素，然后访谈时详细询问调查对象[/color][/B] $ s+ c. G! l& n% T% b / S! Y8 T8 E/ ?- ]9 E[B][color=#0000FF]第六步，分析岗位目前工作存在的难点[/color][/B]即权、责不对等、缺乏完成岗位目标的资源，技术性、管理性瓶颈等。这个部分需要在访谈时，详细地询问，为什么会出现这种情况？如果不解决会有什么后果？有哪些解决办法？同时你也要考虑你的解决办法，在分析报告里面提出建议。将一个部门或业务单位的这部分内容汇总后将是工作分析报告的重要内容，有时候是组织结构和岗位职责调整地重要依据。 4 v! k. F& i! j0 V" f3 X5 B& U[B][color=#0000FF]第七步，分析任职条件是否与岗位职责对应。[/color][/B] 学历，专业；专业知识；工作经验、行业经验；其他技能等；根据你对岗位的了解，分析是否存在夸大或降低要求，遗漏等等。 [B][color=#0000FF]然后，进行访谈时的问题提纲：[/color][/B] 1．确认岗位在组织结构中的位置。 2．我们这个岗位的工作依据是什么？（制度、其他部门或岗位的需求、相关表单等） , Q- f5 t* B0 ^+ R3．这个岗位工作是不是大致分成如下几个模块？（前面分析归纳的）调查表上填写的每个模块的内容是否都完整了？（一般会有补充） 7 w; F7 K p) }; T) E4．每个模块的工作目的和结果是什么？（根据岗位职责填写情况、详细了解每项职责的流程和内容） 4 y4 H) g3 K' {( e/ t6 n5．占用你最多工作时间的那项工作是不是最重要的？如果不是有什么解决办法吗？如果你觉得需要增加人手，会是因为哪方面的工作量影响的？ 6．岗位难点分析访谈，为什么会出现这种情况？如果不解决会有什么后果？有哪些解决办法？（同时要站在公司的高度考虑你自己的建议） 7．任职条件：首先确认调查对象在调查表上填写的不是个人的情况，再确认这个所填写是不是岗位的最低要求，是否有需要补充的地方[EDIT]用户“王唯径”于2006-8-23 11:24:22编辑过此帖。[/EDIT]

心灵捕手

我也谈一下自己做工作分析的体会： " |& M$ t3 s) J7 A1、工作分析的具体步骤完全可以根据理论，因为那是经验的总结。 2、个人认为工作分析的难点在于： . m+ _' C! I" U6 ^* Q9 h 1、各种具体分析表格的设计，因为表格的设计必须体现本企业的特点是非常个性化的设计的好坏直接体现人力资源从业者的水平。 2、团队合作，也就是沟通。工作分析的主体在各相关部门，所以各部门之间的合作相当重要完全可以决定工作分析的成败。 3 i1 d% }* w- t& n6 a( L1 R! R) f0 X 3、工作分析结果的运用，在作工作分析之前我们会有工作分析的目标，实现后期目标的工作往往更加艰巨。一次完整而成功的工作分析可以在短时期内成为企业人力资源规划的强有力的标准材料。

春江花月明

过程是很标准，但我想知道的是：1）楼主这套职务说明书最后用在了什么地方？是KPI设计？还是岗位价值分析？实效性如何？2）工作流程与岗位职责分析这两部分的先后秩序和把握是怎样的？工作流程来源于哪里？3）是否有工作分析小组？如果有，则工作分析小组是完全由HR的人组成还是有其它参谋性岗位甚至高层在内的？4）职位说明书最后由谁来确认？公司高层在整个过程中又充当了什么角色？

zhuren

大家就应该这样交流彼此的工作心得、经验。而不是整天在论坛发些乱七八糟的东西

huxiangjiang

我是初进入人力资源的菜鸟，觉得 / ?: K0 o/ ^1 X$ T$ W8 A进行访谈时的问题提纲： 1．确认岗位在组织结构中的位置。 2．我们这个岗位的工作依据是什么？（制度、其他部门或岗位的需求、相关表单等） 3．这个岗位工作是不是大致分成如下几个模块？（前面分析归纳的）调查表上填写的每个模块的内容是否都完整了？（一般会有补充） 4．每个模块的工作目的和结果是什么？（根据岗位职责填写情况、详细了解每项职责的流程和内容） 5．占用你最多工作时间的那项工作是不是最重要的？如果不是有什么解决办法吗？如果你觉得需要增加人手，会是因为哪方面的工作量影响的？ 6．岗位难点分析访谈，为什么会出现这种情况？如果不解决会有什么后果？有哪些解决办法？（同时要站在公司的高度考虑你自己的建议） 8 O2 b+ i# h4 C, h. X7．任职条件：首先确认调查对象在调查表上填写的不是个人的情况，再确认这个所填写是不是岗位的最低要求，是否有需要补充的地方 & z( c# \# q. D, T比较实用