[原创] 猎头公司如何进行背景调查（1）

angel715

总觉得猎头公司比较神秘，期待后面的内容！

卫奇

期待后面的内容啊，加快进度[em01]

moon__flower

呵呵。忙了一个星期，本来计划周日的时候上来继续写的。结果，周日在家电脑没交钱，网络被停了。郁闷中…… 继续，上次跟大家沟通倒了关于人才工作经历的调查。在对人才进行工作经历的调查的时候，重要的是三个方面。一方面是“调查取证”的范围，另外一方面是调查的内容。最后一个方面是流程和技巧。 首先，在流程上，我们首先会要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件是非常重要的。第一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，它作为一项证据具有说服力，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权信。对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权信以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了，其实这个时候大家都知道，被调查人提供的证明人对他的评价只能打5折的信任。那究竟怎么判断证明人对候选人的评价是否客观真实？接下来就是我们背景调查的范围了。 关于被调查人的范围，在我们公司这个叫360度的专业背景调查。为什么叫360度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有10%。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。另外，有的朋友可能会问，有一些被调查人的公司已经倒闭或者是兼并了。怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。如果是10多年以前的，个人认为价值并不是特别大。也没有必要去翻那些老黄历。如果是最近的这段工作经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。把这些离开公司的证明人都找出来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原来的这些员工，比如人力资源部、销售的同事。看能不能找到她们去了解。 呵呵！最后， 如果都找不到，又比较重要的话。那就来找我们公司吧。谁让我们是猎头呢！呵呵！ 第三点：找到了证明人，怎么有效的获得信息呢？大家应该都有一个感受就是中国人都愿意当老好人，不愿意说人家的坏话。尤其是这个人已经离职了，就更不愿意对这个人进行评价了。比如说我们问证明人这个人的表现如何，证明人可能会回答我们：“还可以，不错，挺好的。” 大家听了以后一头雾水，什么是挺好的，什么是不错啊。好象调查完了还是什么都不知道。怎么解决这个问题？ 大家都是做hr的，对有一个名词一定不会陌生。”结构化面试”。这个同样可以用于对证明人进行提问和了解。否则，提一些问题，明知道结果是什么，提问就没有丝毫的意义了。 举例：对一名销售总监的背景调查 （1）、这名销售总监的关键素质是： A、团对的培养和激励 B、销售体系的搭建 C、…… （2）、对证明人的提问 A、团对培养和激励 您认为XX平时在带领下属完成销售任务的时候有没有什么有效的培养的措施，工作开展得怎么样？ 如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？ 在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。 所以，我们在设置提问的时候，不能泛泛的提问，要把这些问题具体化和量化客户才能得到我们想要的答案。 呵呵，到中午吃饭了，接下来还有一些技巧的东西，再和大家分享吧……

卫奇

全部放一起啊[em01]

茉莉花茶

好！顶一下！[em25]

hanksong

写得不错，借鉴

静水之源

搂主是个无私的人，愿意与我们分享这些宝贵的财富，谢谢！[em17]

mubi

[em17]

mubi

背景调查在公司的招聘过程中确实非常重要，很多时候面试的时间、场合等其他因素的限制不能很充分的了解一个人的全部，这个时候背景调查就比较能够全面地说明一些问题。 有一点和搂主感同身受，背景调查做的时间应该是比较讲究，有时候背景调查作为最后一轮面试的依据比作为招聘入司前的依据感觉更加重要些。只是这样需要很大的人力，老板又希望活儿干的满意，又不体谅干活人的辛苦，难啊！！！！[em11]

cuizh

我接触过几个猎头公司，他们真的好厉害哦！！