[原创] 培训也可以疯狂，以海选的名义

弹指

[B]培训也可以疯狂，以海选的名义[/B] . I# O' Z+ D) X; T. F（弹指观点：纯属个人胡言乱语，欢迎拍砖） [em01] 9 K( Y" B; l6 g2006年的电视文化里最流行的莫过于“超级女生”的海选模式了，一夜间，红遍大江南北。比如东方卫视的“加油好男儿”、“我型我秀”，又比如央视的“星光大道”、“挑战主持人”，还有最近冒出来的“创智赢家”和“赢在中国”。连央视这种素以卫道者形象出现的都加入进来，可见草根文化在当今中国的疯狂。 ' b, A% l, `2 V ]1 r' ^看来很多活动要想成功，还得回归“从群众中来、到群众中去”的本质。那么我们的企业在组织对内对外活动时，是否也可以从中有所借鉴？比如营销策划活动，不管你玩的什么概念和创意，但万变离其宗，把目标人群留下来才是关键。 今天想重点谈谈这种模式对企业培训能否有帮助。对于那些规模不大的企业，或者业务迅速发展但远未达到管理规范化的企业来讲，培训的地位总是有点尴尬。企业和员工对培训的需求、重视更多是停留在口头上，难以往实处落实。在这种情况下，调动大家的积极性，塑造企业的培训学习氛围显得尤为重要。借鉴海选模式，搞个“双周讲坛”就挺有意义。 或许有人提出，那样的培训主题最后做出来肯定乱七八糟、毫无体系。但我认为，做一些能真正切合实际、满足需求的讲解，或许比管理者眼中的体系来得更有用些。事实上，你如果真抓着体系不放的话，它跟此也并无冲突，还可能是促进。不是说培训一定要和需求相结合吗？很多企业都是半年或一年才做一次培训需求调查，日常的需求统计又存在覆盖度不广、零散的缺点，而我们的培训海选就很好地解决了这个问题。每一次的培训主题都是大家定出来的，还有谁会认为培训不契合实际呢？ / x$ u: c- Q* S5 ?5 p" [* [3 S3 J+ F8 P下面谈谈实操性。如果抓关键点的话，应该有以下几个： 2 D0 K# ~0 A* ~+ w* p第一，准备工作。把可实施的备选课题列好，包括主题、讲师、纲要、课程目的等内容，另外列一条“此上均无，我想听的其他课题”，然后在网上平台发给大家就可以了。此步重要的是做到激发大家兴趣，避免冷场。 k: ], \) a) b4 {( r- W第二，走访工作。到各部门转转，让大家明白我们海选模式的意义所在，听听大家对你发出来的东西的意见。有人可能说，这项工作应该做在前面。但事实上很多人在没亲眼见到你东西的时候，态度大多都是会单纯表支持，很难提建设性意见。此步重要的是让大家感觉是自己在做主培训，内容、形式、讲师都是自己在参与制定。 第三，统计结果出来，及时公布。有调查、有反馈，这样才能形成一个闭环，才能保证以后大家会继续参加你的游戏。怎么样的排名法，近期大家最关心的内容是什么，一目了然。 8 ]+ w0 D% r V5 n1 x+ Y0 b # u/ x9 _1 X5 P2 x, _2 z5 y第四，组织实施。主题选对了，培训就成功了一大半。后面的自然而然地组织落实下来就可以了。 : G8 k% _5 u1 } 最后来谈谈这种培训模式的意义： 第一，激发员工兴趣，能够较快地调动企业内部学习培训氛围。不会让让大家感觉培训和业务分离，Hr和我们分离。让大家参与进来，并取得员工的认同，这非常重要。 * }) q$ g. k M0 @ i) j, [ + z/ G* G* b7 G. ]/ x E- b; y第二，把培训需求调查落实到了每次培训活动中，发挥了其最大价值，真正做到搞出来的活动是大家想要的。选对了方向，才有谈改进的可能，否则只会在我们的主观道路上越走越远。

yslove917

支持支持[em01]

春江花月明

这其实还是培训需求调查，但这种调查方式并不能体现HR部门的专业价值，依然纯粹以部门需求为主要依归。

@超越梦想@一起飞@

不敢想象要是真的实行起来会是什么效果. ) n: h: G; [% K4 P现在的人太实际了,什么都不需要,只要工资高就好,难哦 !!!!!