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RE:技术支持工程师如何考核?
分析一下吧:
2 R# }+ X0 N3 S0 [6 [, O8 Z第一,我考虑技术支持工程师这个职位应是以辅助销售部门提高销售额的,也是该岗位存在的目的和使命.& n9 d& _& P7 l& q* E
第二,有了上面的定位,考核该岗位的主要方向就有了.分析一下该岗位的工作特点(横向:协作的工作流程;纵向:主要工作职责).0 ]* M# n ^4 l0 {4 y( z. t4 _
第三,下一个是范围,该岗位应该属于销售部门的,因此销售部门的主要考核指标要与其挂钩.9 E* j8 ? R) l
第四,分析测量考核指标的手段."是否易测量".如兄台所说:"回复技术问题邮件--工作量不确定, M1 l+ ]* {& \/ T2 G8 [; `
回复论坛问题 不确定
/ W/ C o2 t: t. ? 售售后服务 不确定
0 `; e7 [( S) \, N5 ^- U 热线电话 不确定"- O0 c$ a9 f* `* |3 t7 Z
等等,这些在公司内部是否有可测量的手段或者说测量手段成本是否太高,成本太高也不可取
' F3 l$ h. P7 c6 C5 M第五,根据岗位工作特性确定是否有必要缩短核查工作完成成果周期(如一周或一个月),以此确定短期绩效及期验证手段.4 A* Z, Y0 F! ^; \: E0 G
第六,量化短期绩效,明确规定绩效验证关系.这里有个前提无论需验证的业绩是什么都不能忘记该团队的工作总成果.
( {, D: J2 c$ {: ]9 ]. ^1 ?& _2 y1 T8 Z第七,上面说的量化短期绩效,可根据已提供的服务对象为出发点,如:已服务过的客户具体是谁来确定绩效
+ Y5 T0 Q$ ^, W' i最后梳理一下吧,总体思路是根据技术性岗位特性,用鱼骨图的方法来分析产出的是什么以及影响产出的关键点是什么.关键点的量化可从时间\质量\成本\数量几个维度来考虑.当然也不能排除当期内销售主管实施地销售策略性需要(这个相当灵活)# Z. |/ T0 C9 }6 U* a0 Y( l. D, R+ x
) L: y; b. n' A" L2 _对技术服务岗位我作过实验,按照绩效管理工具做方案\做指标,花点功夫研究应该没问题,难点不在于我们怎么考,而是人际协调.一般情况下,这些岗位的人和总工关系较密切,他们较心高气傲,因此外行人想涉入到他们的技术领域困难较大,所以有了指标后在订目标方面,不能硬来,得一点点让他自己订,而后逐步收缩(提高目标),这个过程也可称其变革成本吧,变革成本(时间长)高的话,回头老板就不愿意了,做不下去时,我们也没做好对应准备,这才是麻烦事。希望兄台注意。6 I+ J& y4 g. r/ ~$ K" b1 C Z. p
一点心得,不一定对,见笑。 |
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