[原创] 推行绩效管理的几点心得

tj00100

在推行绩效管理的过程，很多人会觉得阻力重重，高层领导决心不足、中层管理人员支持不够、基层员工缺乏认同。结合自己的工作，介绍一些自己的心得，和大家一起分享。 一、端正态度，树立信心 0 | e" R! |& S" ]3 E 端正的是我们自己的态度，树立的是我们自己的信心，如果这一点我们都做不到，那么后面的绩效管理就无从谈起了。而在这一问题上，我们把握两点： 7 \5 u' [) I6 A 端正态度——绩效管理是立足于公司战略并服务于公司战略，通过将公司战略逐步分解为KPI，它在促进战略目标达成的同时还起到“导航”的作用，正是通过绩效管理，才会有个人、部门到公司目标的一致。 , N& {! d3 Y: f# _2 i+ w7 @8 [" A3 D 树立信心——实行绩效管理对个人、部门和公司肯定会有帮助的。 7 E+ t5 L9 Y- v二、摆正位置，抓大放小 摆正自己的位置是推行绩效管理的关键，人力资源部门在推行绩效管理的过程中要学会做“政委＋参谋”的角色。在整体大的方向上，我们要牢牢掌握；而在具体的操作过程中，我们要做的则是替部门经理出谋划策。不要事必躬亲的去设计每一个部门、每一个岗位的KPI，上前线的事情交给各部门的经理去做。因为一方面你没有部门经理了解其部门业务，没有他了解他的下属；另一方面你都帮他把工作做好了，还要他这个部门经理干吗呢！ 三、他山之石，可以功玉 在一些执行力不够的公司，难免有一些部门经理不屑绩效管理。对于这些人，通常都有些自我，我们切忌去正面与其冲撞，那样只会让结果更糟。这里介绍一下我的一点经历。 我们集团下属一家公司的市场部经理，一直对我们的绩效管理不以为然，甚至到高层那里去投诉，说我们的绩效管理不但没有效果，还影响她们部门的工作。一开始我们也很气愤，我还与其针锋相对的争论了几句，但是事后一想，这对我的工作毫无益处。如是我调整策略，在了解她的经历之后，主动与其沟通，先让她介绍以前的管理经验，在将她的管理经验与绩效管理联系起来，告诉她在之前的管理过程中，实际上已经使用了很多绩效管理方法，并和她一起探讨这些管理方法的优点，让她对绩效管理产生了兴趣。之后我又告诉她，她的管理方法属于绩效管理，但不系统，并列举她的这些管理方式可能会造成的负面影响，也得到了她的认同。一场交流过后，终于让她了解我们推行的绩效管理对她是有帮助的，更让她成为我们绩效管理的坚定支持者。 上面的经历是借其本人的“力”，还可以借助其他人的“力”，如其他绩效管理执行的比较好的部门。还有一道就是高层的“力”，这里要巧借，不要总想着通过高层的压力让所有部门经理去执行你的绩效管理，对一些个性较强、能力强的部门经理，你的结果可能是“偷鸡不着反蚀一把米”。借高层的力，我的做法是有机会就请高层领导参加我们的绩效管理培训和会议，让所有人都感觉到高层是很关注绩效管理的。 四、学会总结，善于分析 每个绩效管理周期过后，我都会进行总结，编写总结报告，将执行的效果、发现的问题、出现的难题以及需要的支持等情况详细说明。这里要说的是，我们的总结不能局限于绩效管理，而应该是跳出这个范围，站在更高的角度，结合公司战略的实现去分析，那样我们的报告才值得看，才会有效果，才能对我们的工作有帮助。 ' k4 [1 _5 r! k; c五、宣传自己，营造氛围 通过各种渠道将我们的绩效管理理念推销出去，面谈、培训等等都是不错的方法，但他们都有一个缺点，那就是范围太小了，在对高层和管理层推销时效果不错，但是拿到去向基层人员推销，其效果就大打扣折了。这里也介绍一下我们一点小心得。 + ^; [4 @( V: P( Z 我们公司有内部月刊，是我们人力资源部办的，由于热衷投稿的人不多，经理就给我们下达了投稿任务。如是我找一篇有趣的绩效管理案例（《猎人与猎狗的故事》）到上面发表，由于字数较多没有发完。没想到效果很好，很多人要求提供全文或者连载，这大大激发了我的热情，如是乎我广泛收集这方面的文章，每期都发上一篇，不但可以推销我的绩效管理，还可以小赚点稿费。 六、风雨彩虹，坚持到底 绩效管理是一个长期的工作，短时间内不可能产生立竿见影的效果，相比其他的市场、研发、生产部门，我们的工作成果不仅不明显，而且需要对他们的工作成果进行比较后，才能够找到我们的工作为企业创造的效益，这就要求我们要跳出绩效管理、跳出人力资源部，站在公司的角度，从全局去考虑问题。当人们发现，在实施绩效管理一段时间后，他们的工作效率、能力得到提高了，公司的管理状况得到改善了，公司的经营更好了，绩效管理还是有不错的效果时，我们的工作也就小有成功了。这个过程是一个漫长而坎坷的过程，学会忍耐，坚持就有希望成功。 七、学会沟通，真诚待人 沟通贯穿推行绩效管理的始终，更是日常工作获得成功的法宝，高效率的沟通是成功的关键。沟通要用“心”和“脑”去进行，用“脑”去想方法，用“心”去感悟，并且感动他人。

lingzi3998

多谢楼主分享，值得学习！

yiyigj

绩效管理是否可以取得成效关键在于理解和执行!

Amanda_gao

呵呵，lz的理念和想法都是用了心的哦，关键是执行过程中具体问题还得具体分析呀[em01]

tj00100

谢谢兄弟们支持。[em01] : f4 L; ?" q6 u确实就像yiyigj兄所说，理解万岁。 : O+ {. _" d' ]! w在两家公司推动绩效管理，第一家公司管理规范，有着极高得执行力，又是老总亲自提出要搞，推行时顺风顺水，特别轻松；第二家公司由于管理较混乱，又是有人力资源部提出要搞的，一开始是阻力重重，直到打通了市场部和研发部这两大核心部门，才走上正途！[em09]

第六思考者

非常感谢搂主！！！您真的是我的及时雨啊，本人近来正忙于进行新的绩效管理设计呢

紫红色的狐狸

楼主这篇文章不错，很实际啊,又有案例分析，让我们这些HR看了之后觉得公道自在人心啊!

帮主

谢谢楼主分享,希望多多发帖啊.期待......

nara

谢谢楼主分享，收藏了．

草地往往往往外

绩效考核关键之处还在于沟通，让考核人理解你、同时让被考核人也理解你。绩效考核的过程是一个从上到下的过程，但是沟通却是一个从下到上的过程。 再讲到了上述几点的同时，我们不得不提的就是指标的设定，这是你考核基础也是你考核公信力的体现，设计过程遵循的SMART原则在这里我就不说了，相信每一个人力资源管理的人员都清楚文字性的东西。