[原创] 《从战略到动作：绩效管理打造执行力》，书的纲要4，请同仁提宝贵修改意见

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也算积累了几年的素材和经验，想写书献献丑，下面是初步的纲要。有修改意见或建议，请发送邮件或添加MSN：lanshanchi@hotmail.com（作者：蓝善池）。做销售者请不要打扰。 ( A% w' @( u% l《从战略到动作：绩效管理打造执行力》系列之四 建立促进绩效增长的任职资格 7 _2 ]( v! \$ }0 q6 a9 k9 e――既要金子，也要点石成金的手指。既要获取绩效，也要具备获取绩效的行为和能力。 ! x: Y" v4 j& X: k, ?0 ] , `( O( n1 E, ^2 A* U2 T& N* p第一：任职资格与经营绩效 3. 探讨：认识任职资格、素质模型与经营绩效 4. 探讨：任职资格如何提升执行力？ 第二：建立促进绩效增长的任职资格 5. 建立任职资格的方法、工具、案例 . u$ x( @+ B- M. H既要金子，也要点石成金的手指。既要获取绩效，也要具备获取绩效的行为和能力。这就是我们建立任职资格的初衷。 但是，如何建立一套任职资格体系以便于企业积累经验、招聘人才、培育部属、建立职业化队伍？这一切，最终又要有助于提升绩效。 ' e' J. L9 I+ N; Z) r 6. 方法＋案例：素质能力标准与认证方法 7. 方法＋案例：行为标准与认证方法 8. 方法＋案例：结果标准与认证方法 9. 应用工具：如何建立任职资格 ) P8 z/ t. Z. }% [/ S 第三：案例：绩效管理与任职资格认证 / s& ^1 @, J& G# X3. 绩效管理与任职资格管理的实操案例 2 o5 G+ a4 B: B# w$ u/ }高手作管理，是将复杂的东西变简单，将两套体系尽可能融合。我们一起看看，某著名公司如何将任职资格应用于管理实践，促进绩效增长。

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《从战略到动作：绩效管理打造执行力》系列 / O2 l' z6 v3 U2 ^, d( v* I4 s【《从战略到动作》5大系列】 , b2 @3 f4 Q. B4 H7 E* l系列一：《驱动战略实施的目标分解》 系列二：《驱动流程协作的目标分解》 ; L% t5 y# r. {5 L$ c H系列三：《目标跟踪与绩效产出》 系列四：《建立促进绩效增长的任职资格》 7 R) ]6 q6 n) h( h/ h" W系列五：《量化考核与令人信服的绩效评分》 / c" P! f" U: j 【背景――让战略落地】 * w4 b7 u: R$ M做你想做的，得到你想得到的――每个企业都希望建立这一管理系统。但是，事实如何?问题出在哪里? 2 V) d3 ?, X4 y5 |4 K! L+ t0 M针对以下普遍存在的典型问题展开，你有机会获得满意的答案： 1. 战略执行有“手段”，没平台。每家企业、每位领导为了达到目标，都有各自的方法，但却没有建立将目标、战略贯彻到全公司的管理平台。在战略执行的过程中，很难将公司战略转化为决策层、执行层的行动。 / H% g- S' G9 i& L" H2. 组织与流程不协调，流程分段。各部门关起门来贯彻战略，战略执行缺乏协作和统合效能。 + Z8 l- S1 m n( N3. 缺乏战略执行的监控体系。不能及时、有效观察到执行效果。战略执行好像开一辆没有指示盘的车，处于失控状况。 9 E* v( R( a9 _' Y4. 缺乏流程运作的监控体系。不能有效观察销售、研发、生产、供应链以至后台职能系统各关键环节的绩效表现。 8 C) q4 z0 |" b! X- \5. 有目标，没能力。听到打雷，不见下雨，期初制定目标，日常没有行动；心有余而力不足，能力和资源不支持目标实现。常见问题是绩效管理与任职资格脱节。 ' m' P& R+ T* Y6. 约束机制有效性不足，导致执行偏差。如营销腐败、采购腐败的情形严重，运营风险威胁企业生存扩张。 7. 中高层管理者的执行能力、管理能力参差不齐。有很多“执行力”、“战略管理”、“绩效管理”道和术，却少有一种兼顾商业和专业、深度和通俗，从而易于被多数人掌握，使中高层都能“管理齐步走”，人人参与，打一场“人民战争”。《从战略到动作》力图为企业解决这一问题。 8. 企业多个绩效系统不能整合。人力资源部、财务部、企管部（战略规划与经营管理）、质量管理部分别从员工、预算、战略、质量等角度对绩效进行管理，却很难在同一个平台上“唱戏”。 ) O) Z* P: T* n( m9 i* y/ U6 p8 ]! W) [9. 被新概念左右，重管理系统轻业务成功。平衡计分卡BSC、360度、目标管理、KPI、战略地图……新概念起不到促进业务成功的作用，却扰乱了企业管理思维和管理体系。 + h) c! S# e& @+ K( i10. 操作细节把握不了。忽视细节，或者痴迷于细节都可能走向失败。对于KPI的衡量、含义、统计口径、数据获取、计划值等细节，一些企业没办法“搞得定”，另一些企业却陷入细节而“难以自拔”。 11. 如何进行量化考核？ 12. 如何得到一个令人信服的绩效分数。量化考核未必能获得一个令人信服的分数。 / d' F' L+ ~# X4 X& D 目的：通过建立业界最优秀的战略分解、流程优化和绩效管理体系，传递经营压力、改善执行手段、建立约束机制……管理你想做的和你想得到的，从而有效提升执行力，落实战略，促进业务成长。 $ @2 b3 L, W, J3 j0 M$ r 其中：把企业需付出数十万元费用才能得到的，建立企业执行力、绩效管理体系的工具和方法呈现出来，包括数项通过战略贯彻、流程优化和绩效管理系统建设打造执行力的咨询项目的成果，以及“S-KPI”计分卡、流程优化、KPI设计等一系列工具。 + @0 ]" A* V5 g% d( m) E/ u作者：蓝善池