[原创] [color=#DC143C]中小企业人力资源管理专页[/color]

淡雅若荷

学习了......[em23]

小林555

不错，制度也好，措施方法也好，不能赶时髦，也不要求全，适用最好，随着不同的阶段，再相应采取相应的制度。

小林555

对绩效管理，我也有同感，能不做就不做，它并不是HRM是必不可少的一环。做绩效管理的最终目的是什么：是为了绩效的提高。如果我们把其他环节做好了，员工有了归属感，提高了员工的忠诚度，员工的积极性被激发出来，绩效自然就提高了。有的企业把绩效考核等同于绩效考核，员是把员工硬性考成三六九等，考核方法、指标不准确，结果不能真实反映员工情况，又用它来跟员工薪酬、晋升等挂钩，造成员工心理失衡，考核起到的是反作用，反而绩效还比以前更低了。

小林555

其实人力资源管理也不是那么高深莫测，不需要那么多的理论，理论只是学者为混饭吃故意弄出些玄乎的东西。人力资源管理大的方面要跟上企业整体策略，在选、育、用、留人方面满足企业战略需要，细的方面采用一些适合企业的制度方法进行操作，重要的是提高员工的忠诚度、积极性，这不需要高谈阔论怎样怎样，从细处着手，让员工时刻感受到公司的关怀，从实处去关爱员工，使员工能开心工作，虽然是打工，却感觉是自己的事业。

guoning

谢谢楼主

A大调

十五、需要对员工经常灌输的一些理念 1 k- T4 k3 {. Y　　 　　做企业，光从制度上约束员工的行为往往是不够的，如果能够在思想上能够有效引导员工，激发员工自主工作的积极性，这应该是企业管理的最高境界。 　　 　　那么，如何对员工开展一些必要的思想工作呢（本人其实非常厌恶各种政治说教与所谓的思想启蒙教育，但是，员工的思想工作确实又是各企业必须实施的一项重要内容）？ 　　 　　1、了解员工心里在想什么。很多员工在关心自己的工作、收入、福利的同时，往往最关心的一项内容，就是这家公司的发展前景，以及这家公司在行业中所处的地位。其实这方面大有文章可做，如果能够做好，对员工将是极大的鼓舞，让员工信心百倍。所以，任何一家企业，对公司都应该有一个远景的规划，并且告诉员工们，公司未来几年的目标是什么，将来会怎样，大家会有一个怎样的职业空间等等。 7 C3 Z D. }1 k% V# q0 w# ~5 O　　 　　2、现在对员工最需要灌输的是员工的职业意识和职业道德。请千万不要忽略员工职业意识的重要性。做事是否按制度按程序执行、是否能够按时完成工作任务、是否能够确保工作质量、是否能够提供周到服务……员工的职业意识，对内可以提高工作效率，对外可以树立公司良好形象。当然，职业意识的灌输只是一个方面，需要协同配合的，就是员工职业意识的培养。先从思想上让员工引起足够重视，再在具体的工作中进行培训，两者结合，一定有所收效。 % l9 j$ F7 r- s! j0 U* z( u( |9 V　　 　　3、对员工要讲制度，讲规则。强调制度管理在公司的重要性，教育员工少意气用事，要求员工按照规则办事，企业不论规模大小，大家都要遵守游戏规则，对制度上的事情只有对和错，没有合理不合理，更没有人情不人情，长期这样的灌输下去，一定有利于公司制度的推行。 , x1 @! ?- F+ R　　 　　4、对员工多灌输平等观念。作为企业人，尤其是组织系统中的每个个体单元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之间的互相尊重、互相协助的氛围就容易形成，要让平等思想在员工心目中根深蒂固，尤其对于管理人员，要求他们在处理公务时，一定要有维护平等的概念，对小部分人的不平等，实际上就是对大多数人的不平等，强调平等，是建立企业和谐的内部关系最核心的内容之一。 6 s4 `. v; `% l( I2 y　　 　　5、强调员工的服务意识。员工的任何工作都可以看成是服务，对上级服务，对下级服务，对同行服务，对客户服务，对老板服务……等等，其实都是在为企业服务。如果确定了员工的服务地位，从老板到员工都是服务员，那么大家就都站在一条起跑线上，只有岗位和级别的区分，只有工作内容的区分，性质都是一样的：服务。当然，服务也有质量要求，服务要求大家工作主动、心态平和、方法得当，这些都可以通过培训来得以加强。 　　 　　6、强调企业的危机意识。任何一家企业都存在这样那样的经营风险，今天有钱的企业要考虑以后是否会资金紧张，今天市场占有率很高的企业要考虑以后的市场应该如何维持，今天的有效管理也应该考虑以后是否需要完善……等等，企业经营的风险来自各个不同的方面，要提前预知，并通过各种合适的途径来进行风险的控制，其实，从事企业管理的人都知道，企业的很多风险是需要通过内部的很多环节来控制的，可能会涉及到公司的每个员工，所以，对员工时常进行风险的预防和控制教育势在必然。这个教育可以是多方面的，相信有培训经验的讲师应该有更专业的讲解。 　　 　　—— 　　 1 r0 _* a4 u) U% M　　其实要讲的东西还很多。这里不一一例举，大家有兴趣的可以自己去开发。不过需要提醒大家的是，员工教育这一环节绝对不能少。大家有共同的思想和目标，这个企业肯定是有希望的。

A大调

十六、年终奖金的发放原则和技巧 　　 ! e% J: {* N+ R　　作为一个话题，发现这个方面的内容要表述的东西太有限了，既然列了出来，也不妨把自己的看法写出来和大家交流。 　　 # D% L7 Y7 F4 n7 W. l0 G5 X　　年终奖金，对很多员工而言，都是非常重要的一个环节；而对于企业而言，也是不得不慎重对待的一件事。国有企业在这里就不说了，针对民营企业而言，确实是有文章可做的。我简单谈谈我的看法。 　　 　　一、到底要拿多少钱出来发奖金？年度赢利不错的话，只是划分一个比例的问题，这个需综合根据企业的实际情况来确定，譬如工资水平，平时的激励措施等等。 　　 . e C# D" b7 S) I+ J( p　　二、到底怎么发？我觉得，纯粹做个年度的绩效评估是不够的，而是应该在平时就要掌握员工的基本情况，年底只是一个汇总而已，然后对员工和管理人员进行综合评价。具体如何发放呢？当然是先确定标准，标准的确定也有一定的技巧，譬如，把基本上属于同一层面的员工分到一个组（这样可以划分为若干个小组），确定基本系数，如果里面有特别突出的，再乘以某个系数；其次是做好保密工作，工资可以不保密，奖金发放是一定要保密的，但是，有个工作，很多企业可能会忽略的，就是对于表现非常优秀的集体，一定要公开表扬，公开进行奖励，鼓励大家来仿效他们的工作态度；三是对于那些平时表现一般，业绩一般的员工，在合适的时候一定要指出来，发放年终奖金这个阶段是最有利的时机之一。其实，这里我要提到的是，发放年终奖金不仅仅只是发奖金那样简单，而是要通过发奖金这个机会，向员工表达公司在激励方面的一些基本政策。四是发放年终奖金一定要非常慎重，建议公司的领导在这方面多多考虑，各种意外情况都应该能够设想到，员工拿了奖金之后可能跳槽、员工发泄不满等等，都要能够即使预防，并找出问题来。

笨笨爱逗点

谢谢....[em23]

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感谢朋友们的支持.终于感觉自己责任重大,并且又对自己的粗浅学识感到惭愧与汗颜了. 　　 ) z( H) A! ?& j8 ]5 \; x　　 17 .中小企业的办公室管理 $ b1 B1 n. e0 _. P　　办公室管理,首先得确定办公室各岗位人员的具体工作职责;其次,得分析这些办公室人员的构成,以及这些人员的主要特征. # c9 H c1 z$ M# B　　 / y; C1 d. R1 |( C' T3 ?　　办公室管理其实有一定技巧的.作为办公室主任或者行政部门负责人，以及各科室的负责人,首先要确定的一个基本原则是,办公室是做事的地方，不是东家长西家短的交流平台.一个办公室管理得好不好,主要是工作气氛,以及各岗位人员的工作任务完成情况.但是，纯粹的只是办公也不现实,中间得有一些调剂的东西,譬如工作空闲时段大家找个开心的话题交流下,让大家活跃下思维，也很有必要. 　　 8 Z1 ^, s4 ~ C' O7 Q　　不少办公室象个菜市场一样,人声嘈杂,这里面肯定有问题.人际关系是否和谐,在办公室一眼就能看出来.工作效率高不高，看看大家的工作状态也就基本清楚了.不过，办公室是最能看出一个员工的职业素养的,有些人兢兢业业,有些人纯粹只是打发时间消磨日子.这里涉及到工作分配问题,也涉及到员工的职业意识问题. / p( U6 g1 G- V7 M0 B4 W/ |- K4 s　　 　　一般而言，办公室人员的工作,在每周都需要进行一次必要的总结,由各部门的负责人来进行组织.工作任务完成情况，工作的优点与不足,相关问题的汇总处理等等，都可以进行. 　　 　　作为办公室的负责人，对下属的工作既要严格要求,对他们的生活也要给予必要的帮助。一个宽松的办公环境，需要大家共同来营造,作为领导，尤其要学会处理各种矛盾，避免同事关系的紧张.

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18、中小企业的人才招聘 # ]6 S# ~/ }2 u7 l3 y, P0 \　　　　很多企业总是抱怨缺人,或者说招聘过来的人无法派上用场,或者认为当初看来不错的人,一到了公司就变了,甚至，也有好不容易招聘进来的人才，呆不了三几天就走了....... ) ?4 I5 O3 N1 E1 n" `　　 　　 人才招聘，我觉得有几个基本问题在招聘之前就必须准备好，或者解决好. # V$ X' ]5 l5 ~　　1)要找个什么人? 0 q! i W# B. A) z) Y( u　　2)是哪个位置缺人? 　　3)要找的这个人来了之后干什么? % g- D2 w$ E/ u8 c+ @, u　　4)通过什么渠道招聘比较合适? , \2 q" Z7 W; r1 _　　5)招聘活动需要多少开支? 　　6)如何对来应聘的人进行评估?是具体指标考核，还是依靠经验判断? 　　7)给需要招聘的岗位确定怎样的薪水标准?这样的薪水是否能够找到合适的人? 7 Y. I1 Z' r9 c　　8)人员找进来之后，如何培训?如何安排工作?等等. ' c3 _2 N+ V( L0 L/ G　　 　　需要避免的大致因素包括: 　　1)如实介绍公司情况,不能夸张或夸大; 　　2)如实介绍这个岗位的薪酬水平; 　　3)如实描述这个岗位可能的发展前景; 　　4)如实回答应聘人员的各种体问,等等. 　　 - [8 Q3 ]' @( \. N" x" v6 k" |　　建议，整个招聘过程都需要有一个规范的程序,尽量体现招聘过程中的公正与公平.对拟录用人员的要求要明确,对可能不录用的人员要给予合理解释;重要岗位的拟录用人员公司高层要亲自谈话. - I( m8 q$ e3 @# F. S' \　　 # u* y) N# v5 j( z　　任何一次招聘工作都是公司对外的一次宣传活动,招聘工作的组织,招聘人员的衣着和语言,招聘过程的控制,都有必要精心准备. 　　 　　问题的关键都不在这里，而是人员招聘进来之后，如何留住这些人员,并让这些人员尽快融入企业,并发挥作用.这肯定是一个系统工程,从工作安排，到培训组织，到薪酬的确定与调整,到个人空间的提供,对人员工作业绩的评估等等，每一个环节都需要慎重对待.