[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一

tj00100

回yidan1228：这个方面的案例有计划但还没有整理，不过感觉我们的思路还是比较接近啊[em01]，你的进度似乎比我快一些，呵呵，以后多多交流。 回紫紫云：虚拟部分占多少不好说，不过王先生确是有个原型的。呵呵 7 E' C4 t( F7 R) w% D9 _4 K. i至于你讲到的民企的问题，之前我也是在民企出来的，说下我的感受。 首先，很多情况下，空间是要我们自己去给自己创造的，如果部门经理都自发的去折腾绩效管理了，那我们的价值又在哪里？至于如何给自己创造空间，我以前写过一些这方面的心得，我的主页上也有，可以一起交流下，呵呵。准备这些案例，就是在为我现在的工作打基础，营造空间的。 7 [" O+ k9 b* w' F其次，你说的经理没时间的问题，在案例的第三阶段，王先生只在最初设计方案时做了很多工作，而考核后的数据统计工作已经转到门禁保安和文员那里了，对王先生本身的正常工作量，并没有增加。

快乐老五

我認為司機沒必要做績效考核，只需行政管理制度就行了，即使考核也沒必要互評； 8 N5 J9 H, q8 `* f: N設置出行基本紀錄、裡程、投訴紀錄、外出派遣單等；

rainy11

MS好深奥的，需要向楼主多多学习[em07][em01]

tj00100

回快乐老五：有没有必要是一个很深刻的问题，呵呵。 ' Y: k K. ?) }回rainy11：“MS好深奥的”是什么意思？不容易理解吗？可以讲一讲吗？如果从事人力资源的人看了都有这个感觉，那看来这个案例比较失败，呵呵。

快乐老五

個人觀點，大家討論； ) K2 F7 B s8 u) l績效管理是一種協助管理工具，無法取代管理的功能，如果花太多精力在一些非關鍵崗位上可能導致精力不濟； ( S* P9 U: R1 o4 i% X3 h# e可能我們屬制造業，側重點有所不同吧！

执着一点

想做好对一个部门乃至一个人的评价，的确很难！如果能够正确评价一个人且对评价结果做出合理的付薪，那么人的积极性是能被调动起来的。绩效好比一只推手，鞭策着人前进。薪酬如同一只拉手，拽着员工往前跑。但真正的动力应来自员工本人！ a+ J3 T6 t) Q　　所以，除了完善绩效评价体系以及薪酬体系的同时是否应该还注意别的什么东西？

tj00100

快乐老五:非常同意你的观点，你说出了企业绩效管理原则中的一个——“二八原则”，[em01] 绩效管理确实无法取代管理的功能，可是管理是什么？我的理解管理就是“领导一些人通过某种方式达到共盈”[em01]

执着一点

[quote]以下是引用快乐老五在2007-6-19 9:49:32的发言 1 f0 J( { L/ d% _" G$ m# r% `個人觀點，大家討論； # {* a' G2 l8 `" v. R6 Z3 n7 z; h# z& e績效管理是一種協助管理工具，無法取代管理的功能，如果花太多精力在一些非關鍵崗位上可能導致精力不濟； 8 m; q2 W6 v0 A) N. b2 `可能我們屬制造業，側重點有所不同吧！ **************[/quote] ＫＰＩ考核首先要区分关键业绩指标，不是胡子眉毛一把抓。

Golden_1101

[color=#00CED1]不管案例本身怎样，但是能够思路清晰的编写案例让小女子很佩服啊！请问楼主做人力资源工作出到几年啊？不知道何时我才能这么厉害哦[em31][/color]

琴韵心晴

案例中绩效指标的设计蛮不错，不过在目标设定和绩效推行的过程，交待的有点简单。 4 P& R, P* h% T5 O 1 G4 l/ A" u1 ~: d; p! R# A! h这个案例很不错，绩效从雏形到成熟的几个阶段很具有代表性。多谢分享。[em17][em17][em17]