中人网

标题: [原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一 [打印本页]
作者: tj00100    时间: 2007-6-15 17:11
标题: [原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
近期换了一个公司，比以前的公司大很多，平台比较好，但是也给我的绩效管理工作带来些难题。公司大，部门多，不能再像以前那样逐一的去给各个部门负责人辅导了，加上公司绩效考核的大框架已经搭好，我的工作将主要是室内装潢，所以决定参考以前灰灰前辈的方法，设计一些具有代表性的案例，简洁直观的把一些理论的东西讲明白。这是第一个案例，希望大家多多提意见。; x4 X) c& h) i+ ?1 q! x: B 说起考核与管理的区别，一般人会讲考核是管理的一个步骤，考核关注结果，管理关注管控。在此处，笔者想借一个虚构的案例，介绍考核与管理。 * ]9 F' y+ {4 q 王先生在W公司担任行政经理职务，他下面的司机队里有3个司机甲乙丙；有3辆送货车ABC，款式、新旧程度都不同。一直以来，总有以下问题： ! y$ }' A0 {+ V0 g, r8 i3 L1、要送货时，一定要王先生指派，否则没有人主动出车； & b8 O; m" Z, P" z2、对王先生的安排，有司机认为不公平，王先生自己也感觉安排任务时，司机甲总是在外面； ; s; B, B, h7 U K3、物控部经理经常投诉司机态度，有几次还投诉到了王先生的上司那里去了。 + y; s- x$ l4 F 为有所改变，王先生决定考虑采用绩效考核。 5 X: s3 S) E) a, _2 [+ z4 e第一阶段 1 f. J M; m, }7 _ 王先生从网上下载了某家公司的考核方案，弄了一张表，设计了四个纬度，分别是“德”“勤”“能”“绩”，每个纬度设计了几个指标，同时每个指标设立了“优”“良”“及格”“差”“很差”5个等级并分别配了分；考核采用1800考评方式，分别设立了“自评份”“上级评分”“互评分”以及“周边部门评分”，彼此分配不同的权重；考核结果根据分数高低排名，第一名奖励100，第二名奖励50，第三名罚50；考核周期为每月1次，方案做好后跟几个司机简单提了下就实施了。 2 X$ q# }+ X) B) }6 L 月末考核时，王先生发现老的问题没有解决，新的问题出现了。! J; t8 z: o1 [; I7 ^( b# H9 r 1、为获得奖金，司机在自评时都给自己满分； + C4 o7 `( o7 z& C+ M: _% a2、互评时BC都是统一将矛头指向A，给A打了最低分； $ K4 x* r) q6 P( z3、对于周边部门而言，三个司机的服务态度都不好，所以都是低分； " m$ I4 J7 ~$ {1 l0 X) }4、对于王先生自己，也没办法找出客观的资料去比较ABC的工作，只能凭主观判断。 Z4 a9 q& @/ T+ N) d$ r/ ]+ K. v 考核结果一出来，A被排在最后，但他对结果不服，到王先生的上司那里投诉。由于缺乏材料证明结果的公平性，此次考核不了了之，王先生还给上司批评了顿。 4 T. Q/ z! c! Y" f[B]点评[/B]：“德”“勤”“能”“绩”四个纬度加多方考核的模式在中国的很多企业得到运用，但结果并不理想。一方面因为这种考核方式需要参与考评的每个人都能够做到客观、公平、公正，对参与者的素质要求比较高；另一方面受“晕轮”效应影响，考评者往往会因为被考评者过去发生的特殊表现而产生习惯性思维，从而影响考核打分的客观性。# Q& x, U; j* o) a 第二阶段 + M, V1 k2 m; |' \+ N+ [/ j/ j* S 王先生对出现这样的结果也很不满意，如是就去听了一些关于绩效考核的培训课程，有了进一步的思路，综合考虑后，王先生决定采用KPI考核。 + ]& ]5 Z u2 r( A' a9 b 王先生召集甲乙丙三人，一起讨论了关于实施KPI考核的事情，讨论之后，形成了一些共识。由于W公司的客户集中在本市及临近的两个市，为便于管理，每辆车负责一个市区的送货，采用定人定车定行驶区域，每月内部一次轮换。在此基础上，大家一起设立了行车里程、出车频次、车辆保养频次、被投诉次数四个KPI。在分析历史数据的基础上，给行车里程和出车频次设计了每月的目标区间，超过区间可以加分，低于区间则减分；公司附近的一个洗车场老板跟王先生关系不错，可以免费提供场所和工具用于车辆的保养，于是保养频次的目标定位每星期1次；由于以前司机被投诉的次数太多，投诉次数的目标一开始定在了5次，超过了就要扣分。根据考核分的高低，分别设计了“卓越-2”“优秀-1.5”“良好-1.2”“一般-1”“差-0.8”“很差-0.5”六个等级及对应考核系数，并规定每月工资的20％同考核结果挂钩。 ' W5 J3 d0 P( b6 j7 m 新方案实施后的两个月，考核结果很不错，司机的积极性有所提高，投诉也降低了些。但时间一久，问题又出现了： 4 r8 |3 U- v. Y. B2 k: X1、行政费用统计表显示，这几个月的加油费直线上升。% N1 H: f/ R4 H2 Z& t5 D 2、客户服务部近期收到的交期投诉明显增多。% b3 n' Q7 N, e2 y$ M 3、之前两个月处于旺季，送货多，所以每月的行车里程和出车频次都很高，但是最近公司进入淡季，送货少，行车里程离目标相差太大，但是司机们认为那不是他们的责任。+ l. h- \( }/ m1 H' G 4、有人告诉王先生，司机们为了得高分，每次出车故意走弯路，甚至公车私用。2 a+ I7 X" S/ ]/ R 王先生迷茫了，按照培训课程中讲得，他都做了，怎么还会出现这种结果呢。% U q% N( E/ y# E [B]点评[/B]：KPI考核是舶来思想，同平衡记分卡和MBO一起成为近年来比较热门，但是目前，大多数企业对KPI的使用都停留在照葫芦画瓢阶段，而没有根据企业自身的实际情况进行消化。同时，对KRA和KPI的选择过于粗糙，指标的设计不够科学。最重要的原因是，大多数都停留在考核上，没有实现从考核到管理跨越。 7 @" {5 G8 B3 r- A 只关注工作的表现形式，而不去发掘深层的结果与反响；把重点放在衡量标准的选择与设定，而不关系目标的达成，这就是考核。
作者: tj00100    时间: 2007-6-15 17:11
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
第三阶段 3 s0 }4 ~* g8 m 五一假期来临，王先生和几个同学约好一起去旅游，看到憔悴的王先生，大家一阵关切，王先生讲出了自己的烦恼。刚好一行人中有几个从事人力资源管理工作，大家决定一起帮王先生解决这个难题。于是几个人缩短假期，来到王先生的家里，开始准备工作。6 b; m( ?# v: k9 f7 D9 O5 V. O# | 刚开始，大家给王先生提出一些问题： ; E3 [2 O2 v1 w, B* z1、为什么要做司机的考核？0 Z% \) }1 P6 \/ x+ { 2、司机的核心工作是什么？" H# n9 b- W( U 3、司机的工作会给公司带来什么效益？- @7 a0 k! h0 M3 T* m 4、司机的行为会给公司带来什么后果？4 p8 K/ y4 O; J. |9 Q" G2 s 接下来的工作便是讨论问题，反复提问后，王先生给出了答案： . ^1 [; g1 A5 [( g" D, |2 F2 l1、自己只是希望他们工作做的更好一些，少点投诉；! L9 S- P8 u! T% V _ 2、开车只是司机的主要工作，核心工作是把货物及时、完备的送给客户。 5 y% H/ \) G+ L$ P/ v9 A& H. i: E! A3、送货作为公司产品链的最后一环，直接影响公司的交货期。- H- M3 v8 z7 W; g# |( T" J 4、司机直接面对客户，其服务直接影响客户对公司的满意度。% }/ Y" Q5 p8 M4 D& Q0 P8 ~ 5、由于公司送货量小批次多，每月的行驶里程都很远，汽油费用很高。 2 h Y: @5 ~2 k8 r9 G5 ? 之后，大家开始了下一步的工作： - |& x4 l) l* z7 U 首先，考虑一次送货往往有好几家，不同客户离公司的距离相差太大，于是大家按照三个市的客户分布情况，分别设计了标准时间/里程堆积图的模型。 . E. I/ u5 g6 d- o+ b" ` 其次，大家给W公司的派车单增加了内容，包括：客户名称、客户地址、出货时间（仓管员填写）、车辆型号、出车时间、标准耗时、标准抵达时间、里程表起始数值、标准里程（门禁保安填写）、收货人、抵达时间、司机服务满意程度（收货人填写）、回车时间、到货是否准时、里程表回车数值（门禁保安填写），司机签名、异常描述、经理审核内容。 ) o9 c5 W5 C% E5 u 再次，为便于工作的调配，考虑三辆车的新旧与配备不同，大家决定不再定人定车定区域，只在车辆保养方面要求了定人定车，同时考虑三辆车的差异，结合历史数据，给每两车定了里程系数，用来计算实际行车里程。 0 j% L( u3 c% @' a+ a4 u- ?* n" j 最后，大家设计了EXCEL统计表，嵌入计算公式，便于行政文员统计考核数据。 ) W+ \1 j9 ]' c& h/ [ 完成上述工作后，大家开始了KPI的选择。6 U! b) s( B% o$ ~' v0 R* w A.准时到货率：准时到货率＝准时到货次数/送货总次数（准时到货指在标准时间内将货物送抵客户，特殊情况需经理审批；送货总次数以送货的客户数量计算，而不是送货次数） 9 {0 }/ j" F! V" }! L5 zB.客户满意度：客户满意度＝“非常满意”次数*0.9+“满意次数”*0.75+“一般次数”*0.6+“不满意次数”*0.5+“非常不满意次数”*0.2（客户未填写满意度时以“不满意”计算） 9 \- Z; k; P6 B; AC.单位耗油率：每公里油耗率＝总耗油量/（里程表期末值-里程表期初值） / Y ]. a# c" I7 G3 j) z3 K* PD.里程目标达成率：里程目标达成率=∑里程系数*标准里程/目标里程数（目标里程数以历史同期数据综合销售收入增长情况得出） 8 E. s7 Y) `$ x3 H' l$ h z 指标设计完成，就是考核结果的运用，讨论的结果是，将绩效工资比例提升到30％，考核等级以及考核系数仍然按照第二阶段的方案。此外大家增加了一个团体系数，当所有人的结果都达到或超过“良好时”，团队系数是1.1；当团队中有超过两个人结果是“差”，或者有人结果是“很差时”，团队系数是0.9，其他情况下团队系数为1。6 K9 h" u2 Y5 B. _2 `) _+ H$ p 到此，讨论工作结束，剩下就是王先生的工作。 ( u W, k5 d, j* _: k 假期结束，王先生迅速召集司机、门禁保安和行政文员，介绍并讨论新的方案。大家一起完成了标准时间/里程堆积图，王先生向门禁保安和行政文员分别讲解了“标准时间/里程堆积图”、“派车单”和统计表的使用。' S t; s [- p+ ]& g2 f B2 H; r 之后，王先生向司机们详细介绍了考核指标设计的目的、思路、计算方法，以及考核指标的达成对公司、部门以及司机个人的影响。) P; R1 T% y- M/ N 最后大家一起给每个指标设立了目标值，签名确认后考核开始实施。! ?# R9 x( Y: X9 e2 Y6 k 新方案实施的第一个月，司机们还没有从旧的习惯中改变过来，考核结果不理想。但是物控部经理的投诉却少了很多，王先生又一次召集了所有司机，大家一起总结了成功与不足，并提出了一系列的改进计划。7 W: J$ W% M1 } 一个季度过后，市场部经理反映客户对我们司机服务态度的转变非常惊讶；物控部经理说现在司机跟他们一样关心订单和出货了，以前的投诉变成了表扬；行政文员那边的统计表明，与上季度相比，这个季度出货量增加了，而加油费反而下降了；最让王先生高兴的，是自己顶头上司的肯定和要求他向其他职位推广。/ H8 ?8 u* U/ ^1 C, w2 L9 R 点评：关注工作结果如何达成，帮助员工了解自己的工作对公司的影响，提升员工对工作价值的认识，从激励的角度，引导、帮助员工实行绩效目标，这就是绩效管理。
作者: tj00100    时间: 2007-6-18 09:49
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
怎么没有人提点意见呢？[em06] * q k) T% p# V" S4 m3 j" I7 b有交流就会有思考，思考才会有进步嘛！！！/ |0 k6 f* _+ _# | y3 b# v [em01]
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:38
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:38
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:38
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:38
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:38
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:38
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:38
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:38
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:39
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:39
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:39
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:39
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:39
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:39
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:39
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: yidan1228    时间: 2007-6-18 10:39
标题: 鼓励！
很好，请问有没有从员工角度切入的案例？我们最近要开始对员工进行培训，我也想找一些案例。
作者: 紫紫云    时间: 2007-6-18 10:48
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
你好,我想知道这个案例的虚拟部分占多少？6 e9 [" O: x/ ^# D: x* }, n: q 案例中有个很关键的假设：行政经理王先生非常信任科学的考核方式可以改善大家的工作状况，并且，不断地进行改善。 , `- n# p/ G1 k; i( ^8 J可是，在很多民营企业中，很多经理们都是从员工升上来的，对于管理有自己摸索的一套，不太信任外来的绩效管理方法。而且，因为公司不大，经理们自身还有很多事务性工作处理，让他们做下属的绩效管理，他们都说没有时间。更别说不断地去找方法改善绩效管理了。
作者: tj00100    时间: 2007-6-18 11:53
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
回yidan1228：这个方面的案例有计划但还没有整理，不过感觉我们的思路还是比较接近啊[em01]，你的进度似乎比我快一些，呵呵，以后多多交流。 $ a! o2 h+ |) c& U& n) \* @, D回紫紫云：虚拟部分占多少不好说，不过王先生确是有个原型的。呵呵2 o: s9 \( k f$ l* g, y: S 至于你讲到的民企的问题，之前我也是在民企出来的，说下我的感受。/ j2 o& T. p% B- W# _) W 首先，很多情况下，空间是要我们自己去给自己创造的，如果部门经理都自发的去折腾绩效管理了，那我们的价值又在哪里？至于如何给自己创造空间，我以前写过一些这方面的心得，我的主页上也有，可以一起交流下，呵呵。准备这些案例，就是在为我现在的工作打基础，营造空间的。 7 i( ~3 w) D, w( l其次，你说的经理没时间的问题，在案例的第三阶段，王先生只在最初设计方案时做了很多工作，而考核后的数据统计工作已经转到门禁保安和文员那里了，对王先生本身的正常工作量，并没有增加。
作者: 快乐老五    时间: 2007-6-18 14:03
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
我認為司機沒必要做績效考核，只需行政管理制度就行了，即使考核也沒必要互評； / S) a* u( o% t- F1 y/ M1 P9 p設置出行基本紀錄、裡程、投訴紀錄、外出派遣單等；
作者: rainy11    时间: 2007-6-18 14:32
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
MS好深奥的，需要向楼主多多学习[em07][em01]
作者: tj00100    时间: 2007-6-18 16:09
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
回快乐老五：有没有必要是一个很深刻的问题，呵呵。 + j$ F# n3 M+ p6 p6 |% n! P回rainy11：“MS好深奥的”是什么意思？不容易理解吗？可以讲一讲吗？如果从事人力资源的人看了都有这个感觉，那看来这个案例比较失败，呵呵。
作者: 快乐老五    时间: 2007-6-19 09:50
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
個人觀點，大家討論； % L9 P5 A/ ` c績效管理是一種協助管理工具，無法取代管理的功能，如果花太多精力在一些非關鍵崗位上可能導致精力不濟； % {' N) I% u* y7 }- V可能我們屬制造業，側重點有所不同吧！
作者: 执着一点    时间: 2007-6-19 14:05
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
想做好对一个部门乃至一个人的评价，的确很难！如果能够正确评价一个人且对评价结果做出合理的付薪，那么人的积极性是能被调动起来的。绩效好比一只推手，鞭策着人前进。薪酬如同一只拉手，拽着员工往前跑。但真正的动力应来自员工本人！8 Q# S4 P- X8 n5 e1 |4 w8 Q5 x 　　所以，除了完善绩效评价体系以及薪酬体系的同时是否应该还注意别的什么东西？
作者: tj00100    时间: 2007-6-19 14:19
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
快乐老五:非常同意你的观点，你说出了企业绩效管理原则中的一个——“二八原则”，[em01] + r! y8 S$ g N* b' Q6 O$ g绩效管理确实无法取代管理的功能，可是管理是什么？我的理解管理就是“领导一些人通过某种方式达到共盈”[em01]
作者: 执着一点    时间: 2007-6-19 14:38
标题: ２０／８０
[quote]以下是引用快乐老五在2007-6-19 9:49:32的发言# f* D. P) @# Z1 B% B$ ]- H 個人觀點，大家討論； 5 \% n5 K+ ^$ A績效管理是一種協助管理工具，無法取代管理的功能，如果花太多精力在一些非關鍵崗位上可能導致精力不濟； + Y) f' |, g+ C `& c5 h$ p可能我們屬制造業，側重點有所不同吧！ . m! Q# F5 O" `0 P- w3 }3 E**************[/quote] ' \! n; p& b! {, }' h; N+ ]1 W6 VＫＰＩ考核首先要区分关键业绩指标，不是胡子眉毛一把抓。
作者: Golden_1101    时间: 2007-6-19 16:39
标题: 学习一下
[color=#00CED1]不管案例本身怎样，但是能够思路清晰的编写案例让小女子很佩服啊！请问楼主做人力资源工作出到几年啊？不知道何时我才能这么厉害哦[em31][/color]
作者: 琴韵心晴    时间: 2007-6-19 16:41
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
案例中绩效指标的设计蛮不错，不过在目标设定和绩效推行的过程，交待的有点简单。 3 q6 H$ `$ r# a ^" { ' A V: b) v6 Q& d这个案例很不错，绩效从雏形到成熟的几个阶段很具有代表性。多谢分享。[em17][em17][em17]
作者: tj00100    时间: 2007-6-19 18:47
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
回Golden_1101：我做人力资源没几年，不过毕业后的就一直做绩效管理这个模块。这篇案例很大程度上借鉴了之前灰灰前辈在其《灰灰日记》的思路。中人网有很多高人，但是近期很多都隐匿了，翻翻老帖子，学习的会更多。[em01][em01] ! s8 {. L8 [! h9 E& C回琴韵心晴：由于案例最后要在公司内刊上发布，加上目标读者是那些部门经理，所以把很多细节都处理掉了，发到这里的是3500多字，最后送过去的稿件只有不到2000字了。对于目标设定和绩效推行这些需要再组织案例了。[em01][em01]
作者: 芋儿    时间: 2007-6-19 22:09
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
值得学习，一直都觉得这方面没有什么方向。
作者: txww    时间: 2007-6-20 08:26
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
公司管理较精细，一个司机岗位都用KPI管理，唯一的缺点是期间的工作量必然很大。但从案例中可以看出楼主对KPI管理思想的精髓已基本掌握，大家可以根据自己的实际灵活运用。谢谢楼主的慷慨，请多帮助我们这些后进。
作者: 锦瑟    时间: 2007-6-20 11:49
标题: 关键与非关键
这个案例虽说是虚拟但实际肯定来源于现实工作，二八原则是有，但80%在影响到整体工作效益的时候便不能认为做这项工作无必要性，特别是看到最后所取得的成绩是非常大的，并且能影响到其他的部门，这就是王先生的成功，谢谢楼主。
作者: 黄岚    时间: 2007-6-20 12:33
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
这个案例中说的团队系数很管用，我们单位的驾驶员基本情况有些和案例中的相似，但由于没有把后续问题考虑在其中，在驾驶员分配不过来的时候就出现了有的评分很高的情况，请问一下“客户满意度”的系数你们是依据什么得出的，能告之吗？
作者: tj00100    时间: 2007-6-20 15:01
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
谢谢各位的支持！！！[em04]$ ]" O8 t5 E* ]7 H 回黄岚：客户满意度系数并没有科学的依据，因为在此前并没有对这方面数据的收集，但是在设置这些系数的时候，还是有一些考虑，做了一些计算上的处理。一方面不能保证每个收货人对“满意度”标准是一样的；另一方面要考虑司机们的心里接受程度，而大家又认为满意度很重要。最后定下的客户满意度的目标值是80％，对照计算公式，应该可以看出一点点的小鬼鬼的[em01]
作者: 七星龙渊    时间: 2007-6-20 17:06
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
写的真好 绩效考核就是这样一步一步来做 不可能一下子就到位哦 支持[em17]
作者: happyjan    时间: 2007-6-20 18:17
标题: 简单一点
通过上面的虚拟案例(暂时这样称呼),我得出了和实际生活中一样的经验,那就是:无论我们做什么,都应该时不时的和我们的核心需求对比一下,否则,做呀做的,往往就会偏离了目标.
作者: lufee    时间: 2007-6-21 11:58
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
非常不错的案例，很多地方值得学习，要好好学习一下Kpi的原则与理论，并于公司的实际情况结合一下。
作者: l198156    时间: 2007-6-22 10:50
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
执行力是关键，员工的配合也是很重要的，王经理很幸运，属下的执行力真的很强
作者: 天涯求索    时间: 2007-6-23 14:25
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
楼主，鄙人也一直在绩效这块做，你这个案例总体上确实做得很不错，可以称得上是一个典型，但是有几个小问题还需完善。 8 \% n, g3 \5 Z0 Z! b 第一，针对在第二阶段实施后出现的问题一（加油费上升）和问题四（故意走弯路、公车私用）的情况，制定了单位耗油率的指标，但是在指标的具体计算上，好像出了一点问题，案例中该指标计算方法为：每公里油耗率＝总耗油量/（里程表期末值-里程表期初值），但是这个公式不能体现有否走弯路的区别，如果走了弯路，则里程表末值数值必然增大，及分母数值增大，同时总耗油量也增大，这种情况下很难说其单位耗油率是大还是小。更为重要的是，如果公车私用了，其情况也必然与走弯路类似，而导致无法杜绝。可考虑改为：每公里油耗率＝总耗油量/标准里程。% a1 \9 u8 _4 U1 l3 ^* k7 @! b 第二，该案例基本是使用KPI进行考核，但除了以上这些KPI之外，就没有其他的要素了吗，其他KPA如：车辆保养、车辆交通安全等等，这也是我们在用KPI时经常会考虑到的。 3 l( T$ {! K6 o e0 [第三，我们说绩效管理重在管理，绩效考核之所以变为绩效管理，就是因为其重视的方向和点不同，任何一套成功的绩效管理方案都应该要重视整个体系，也就是我们说的管理，核心点也就在持续的改进，如果缺了这一点，我想再成功的绩效管理方案都会有它失败的一天，当然由于这个案例本身的局限性，并不能说明这一点，但是我想要说的是，只要是一个专业的绩效工作者，就应该时刻不忘这一点，更何况该案例是要给贵公司经理层看的，这就更应该从一开始就给他们灌输这个思想，以免让他们觉得绩效是一个可以一劳永逸的事情，这一点我想应该要加以强调。
作者: 我的鹏鹏    时间: 2007-6-24 11:58
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
通过这个案例,可以引发我们对绩效考核设计思路的重新思考,没有必要在案例里人物、岗位上过多关注。 9 A- ] q# H! H8 E' B1 A: H' R3 f挺好的案例！挺好的启发！[em45]
作者: tj00100    时间: 2007-6-25 09:32
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
回天涯求索：谢谢你提出建议，非常实用，呵呵。# E5 ]% |" \. B, C; |# w 第一个问题，你的这个公式确实要好一些。[em01]主要是在设计案例没有完全从实际中脱离，实际中这些车辆还有其他用处，呵呵。而且指标设计其实要讲的内容很多，在后面的成型文里面，这些指标的计算公式已经没有写出来了，还好，呵呵。6 p1 {5 ~* q$ F7 {) A; z 第二个问题，这个考虑的方面有两个，一方面是篇幅的影响，写太多了不好拿去排版；另一方面关于车辆保养、车辆交通安全等、货物运输与管理等KPA，开始也通过行为锚定和关键事件设计了指标，但是最后还是取消了，而是另外订立了一个司机送货的制度，当时大家的理解是即时性的奖罚对这类行为的约束作用更大些。[em01]$ Y5 y I- T9 ` 第三个问题，这个问题也是让我矛盾的地方[em06]。就如文章题目，我最初的打算是通过一系列的案例或通俗点的语言将绩效管理讲出来，这个是第一个案例，介绍绩效管理常见的几个阶段，后面依次还有对常用专业术语介绍，常用绩效考核方法实践、指标设计、绩效沟通、绩效改进计划，最后再上升到绩效管理这个体系上，公司内刊每月出一期，这样下来会要点时间。现在就讲体系的话，由于部门经理很多是从技术转过来的，会让他们觉得麻烦；另一方面过程中还需要花费时间不断强调。不讲的话，肯定会发生你说的那种情况。[em01] 9 `4 _" h: ?$ H6 X; J9 R换了个环境，又要重新摸着石头过河了，呵呵。 / R7 W! e/ ?3 W6 b另：谢谢所有朋友的支持。
作者: 碧青    时间: 2007-6-26 14:43
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
[em07]有思想,值得学习
作者: 谁谁谁    时间: 2007-6-26 17:06
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
我们单位储运中心的服务评价，跟此例中的客户满意是一样的，但是每次都让医院药房的老师给打分，不太现实。销售公司的人员与储运中心的司机与送货员之间是互相监督的关系。储运中心监督销售人员是否到医院接货，而销售人员要给储运中心的人员服务做出评价。总之信息收集不准确也难操作！
作者: 半岛铁盒    时间: 2007-6-29 10:01
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
LZ你好,这个案例是能说明一定的问题,但是我不知道这个案例是不是真得从实际工作中得来的呢?我原来管过一段车辆,我觉得最后一个方案,在实施中一定会有问题,不定人定车,肯定会存在车辆出现事故后责任划分不清,而且司机除了送货的职责外还有很多,如安全驾驶,车辆保养,三检等专业指标
作者: westdoorsnows    时间: 2007-6-29 10:03
标题: 非常不错的案例
这个案例非常不错，让人受益匪浅！' r/ A4 {) T3 R 文中提到了360度反馈考核和KPI考核，并且从此案例中很好地区分了两种考核的异同及各自的局限性，而且如果读者是有一定经验的HR，应能悟出不的岗位的人应采用不同的考核方法（这十分关键）。 & |* Z2 r# _- ?8 K# |3 P$ O3 ~! I一个关键点是，每一个指标的目标值应是多少，如何为优、良、中、可、差？这不太容易确定；而且即便反复测算也不一定合理、让人接受。
作者: 半岛铁盒    时间: 2007-6-29 10:41
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
和大家讨论一下,我觉得KPI并不太适用像司机这一类的岗位,而且会把考评工作复杂化,我建议可以用行为扣分制来考核,需要部门主管进行日常行业记录.如100分制,规定出现某种不当行为扣除其相应分值.这种方法对于事务性工作简单易行.
作者: 半岛铁盒    时间: 2007-6-29 10:44
标题: 案例不是编出来的,是从实践中得出来的
[quote]以下是引用Golden_1101在2007-6-19 16:39:11的发言8 [9 M8 J" j. W5 J7 _: y6 o/ F9 Q [color=#00CED1]不管案例本身怎样，但是能够思路清晰的编写案例让小女子很佩服啊！请问楼主做人力资源工作出到几年啊？不知道何时我才能这么厉害哦[em31][/color]* C$ Q; I1 d# ~ r) U: T0 ` **************[/quote] 4 e5 Z. e, O0 u 5 [' E/ G! x3 ?' c% P. j D! H案例不是编出来的,是从实践中得出来的.如果是编出来的也就没实际的价值了[EDIT]用户“半岛铁盒”于2007-6-29 10:54:15编辑过此帖。[/EDIT]
作者: tj00100    时间: 2007-6-29 12:55
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
会回半岛铁盒：很高兴出现这么专业的讨论，呵呵。分别回答一下： / L. s- n1 d5 _. `& s" L7 A1、凭空构建这样一个案例确实没有多大意义，而且也比较有难度，自认为还没有达到那个水平[em01]。 % V2 t' U+ Z0 T& u; j2、关于定人定车的问题，案例中指的是不定人定车定区域，但是在车辆保养上还是定车了的。 ! A. C* l2 J$ V5 T# v3、关于你提出的使用行为扣分的问题，这个之前我们也考虑过，但是从考核的效果上讲，统计员工的行为过失，再到月末算总帐，对员工、对公司都没有多大好处，因为损失已经造成了，对于这个问题我们是通过另立制度（准则）来解决，通过及时奖罚提高警示（在回答天涯求索时以解释）。 3 U* f* t9 w% r. J0 x9 l2 c4、关于考评复杂度的问题，日常记录是需要去设计记录表，确保简单明白，还要及时记录，需要考虑人的主动性、耐性以及及时性，从我在其他部门推荐使用的《关键行为/事迹记录表》的效果看，效果并不是很理想。
作者: 爱上下午茶    时间: 2007-6-29 15:16
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
还不错，但是案例毕竟是案例，总有些理想化的地方，实际工作做起来会更难些[em09]
作者: 半岛铁盒    时间: 2007-6-29 17:30
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
感谢LZ给我们提供了这个案例,让大家进行专业、深度的讨论。不论什么考核我觉得都要建立在管理的及时性、和耐心的，我们现在HR更多得是在如何将为考核而考核转化到绩效管理上。也就是如何提升中层管理人员能力，考核只是激励的一个手段但是不最终目标。任何一个考核方法都有优缺点，适合的才是最好的。不错，就像“爱上下午茶”所说的实际工作做起来会很难的。
作者: 半岛铁盒    时间: 2007-6-29 17:48
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
想问问LZ在其他部门（什么部门）推荐使用的《关键行为记录表》的效果不理想的原因是什么？并且，不是所有的岗位都适合用此方法的，我想我们在制定公司绩效体系时是要根据部门、岗位的不同分别设定的。[EDIT]用户“半岛铁盒”于2007-6-29 18:11:28编辑过此帖。[/EDIT]
作者: ellewoods    时间: 2007-7-1 00:49
标题: 实际工作做起来的确很困难
多数企业的现状是: + F+ e. \) J( o6 H8 q: w. u1\岗位非常多，每个岗位的考核目标不同,HR很难对各个岗位设计深入的考核方案.企业对HR在绩效考核方面的工作投入也明显不足.- y4 N% X7 ]" U! K8 M9 w 2\部门经理在人力资源管理方面的能力素质参差不齐,也很难依赖他们自己做出针对性的考核方案. * j( ?. b0 q; B; p8 ?$ ]! u3 _) v6 Z/ d9 g* c& x' X: ^/ X; N 所以一般都采用比较通用的考核方案,能够适用于大多数岗位,而实施考核的效果就只能依赖于部门经理对各个岗位考核目标的把握了。 6 N+ ~6 }% Q3 a8 k4 u4 v# z+ x) G: A8 N8 a+ a9 z2 W% U 楼主提供的案例很好,但就目前普遍的企业管理水平而言,要达到案例中理想的状况还相差比较远.
作者: zlyhndx    时间: 2007-7-1 18:37
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
很高 ,但是很空
作者: 半岛铁盒    时间: 2007-7-2 18:39
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
因为多数企业这样的状态,所以更显得我们HR的重要性了.
作者: enjoyhrlife    时间: 2007-7-4 17:23
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
找到适合本企业、本部门的kpI是很重要的，也是需要实践检验的。
作者: 肖戈    时间: 2007-7-5 11:52
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
[em04]很抱歉，刚刚来到hr门边。暂时还不能发表富有建设性的评论！纯学习之心望凉！[em04]
作者: jeremy.zhou    时间: 2007-7-5 13:06
标题: 回复
这位朋友，你所说的和我所面临的问题一样，怎么解决啊？ 7 ?8 [ U9 m2 Y' M$ ^jeremy76215@163.com1 I; ^0 A9 j8 U) P* i% n QQ：304022890
作者: 吉云    时间: 2007-7-7 22:15
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
[em32][em32]
作者: 夏 日    时间: 2007-8-15 18:49
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
[em05]
作者: huangshawn    时间: 2007-9-16 14:11
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
这个example不错，可以当我培训课程的引题，谢谢了！
作者: 蓝色与天蝎    时间: 2007-9-21 12:49
标题: RE:[原创] 从考核到管理——绩效管理系列案例一
值得一看啊，学到东西了， # `; T( i* ^/ u% ^就得多弄些这样的案例



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5