【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（讲出你的心声，做出你的选择，丰厚大奖等你拿：

啊路

我觉得在目前的工厂里应该使用强制分布: 1、避免主管做好人，大家都是优秀的； 2、优秀员工无法得到更多的正激励，差的员工也无法得到负激励； 3、如果不实行强制分布，最终结果会形成没有竞争的状况。

flying_alex

我来说两句： 1、我原来的公司就实行的是强制分布。但这种强制分布是建立在目标管理和KPI绩效指标的基础上的。 2、这种强制分布有利有弊：利处－－有利于控制年度工资总额。因为企业所作的绩效分配和考核方案是经过薪酬和奖金测算的。所以在考虑保证薪酬总额控制的范围内，强制分布起到了一定的作用；另外，防止一些老好人经理，不负责任，为了不得罪下属，全都给下属打高分；或是跟某些下属不合，全都打成低分，在这两个方面起到了一定的控制作用；另外还有就是，我们鼓励肯定是要抓重点，抓主要的，骨干的，所以对于比例的分配有限制。 但是这种现状是不好掌握的：强制分布有不好操作的难度。导致了上述的种种矛盾 综合考虑，我们必须想清楚为什么要进行考核，目标是什么？我们采用的手段是否能达到我们的目标。这样有的放矢，可鞥命中率更高些。但不管怎么说，考核是件难度比较大的事情。需谨慎行事。 不是说你想考核什么你就得到什么吗。

你说呢？

强制分布并不是好办法，太机械了。不替同。

haha

强制分布不科学，有点抓右派的意思。

tj00100

呵呵，最近比较忙，很少有时间上来。 感谢各位朋友的支持，参与的人越多，统计的结果更有意义，更希望朋友们多说上两句。[em01]

等你等我

个跟末位淘汰是异曲同工，不提倡！ 新的劳动法，对末位淘汰就有了很好的抑制作用。

理念

我比较支持正态分布，这样能真正体现绩效的激励作用。说说我们的大概情况： 我们考核分为5个的等级，分别对应的比例和薪资系数如下： S－－10％，1.3；A——20％，1.1； B——60％，1.0；CD——10％，0.9/0.7 同时在具体的考核实施上我们采用的是公司经营绩效＋部门整体绩效＋个人绩效相结合的三位一体方式。根据三者的情况得出三个系数K1,K2,K3。个人的绩效是切实同公司经营绩效，部门整体绩效挂钩了，根据三个系数5个等级的比例是波动了，也有具体的公司及管理办法（版面有限不详述了）。 在正态分布上我们是采取激励大部分人，鞭策小部分人的原则，S、A的比例是相对固定的，但对C/D的比例不强求，除非部门绩效很差。

陆泽昌

1、 你的公司在实施绩效管理时采用了哪种方式？是否执行强制分布？ 答：以前的公司说不清楚怎么考的，我现在公司推行的是BSC+KPI,准备执行强制分布。 2、 你们公司的分布模型是哪一种？分布比例是如何规定？依据是什么？ 答：分布模型按优、良、一般、差、劣来划分，分布比例是按照部门考核成绩划分的等级来确定的：如下 组织优等时：优等25%、良等35%、一般40% 组织良等时：优等20%、良等30%、一般45%、差等5% 组织一般时：优等15%、良等25%、一般50%、差等10% 组织差等时：优等5 %、良等10%、一般55%、差等25%、劣等5% 组织劣等时：优等0 %、良等5 %、一般50%、差等30%、劣等15% 依据就是员工所在组织的整体绩效完成情况，你部门都没达标，你们的员工大部分也是不合格的。 3、 你们公司的强制分布的目的是什么？达到预期效果了嘛？ 答：目的是以优良差劣等级来确定员工的绩效工资系数。还在实施中没见到效果。 4、 您对强制分布的理解和态度？欢迎投票！！！！ 答：这个说来就话长了，简单地说我支持。也投票了！ [em27]

加勒比海盗

讨论问题： 1、 你的公司在实施绩效管理时采用了哪种方式？是否执行强制分布？ 我们也有做强制分布，拿操作工来说，两个级别的员工也许差不了多少，但是结果相差很远，所以很多员工流失了，领导也很有意见。现在我们的做法是考核，并强制分布，但与当月奖金不挂钩作为晋升、调薪、淘汰的依据。如案例里讲的，强制分布有两面，要看各公司的情况了，虽然说强制分布大家会有抵触，但是在很多企业的绩效管理体系在初建时会出现分数普遍高，或普遍低的情况，但事实上还是有好坏之分，只是既然按分数分配奖金，谁都不原意做坏人，结果是好看不出来，坏的也看不出来，考核最终以失败告终。总之我支持强制分布。 2、 你们公司的分布模型是哪一种？分布比例是如何规定？依据是什么？ 20：30：40：10 优良中差 根据二八原则，将八的部分分成30、40、10 后面的10是有可能被淘汰的，30是中间那部分比较好的一类人。 3、 你们公司的强制分布的目的是什么？达到预期效果了嘛？ 目的就是要主管能分出好坏，而不是分数很集中。达到预期效果 4、 您对强制分布的理解和态度？欢迎投票！！！！ 支持强制分布

Z.Y. zhou

绩效管理不要流于形式，多关注实效，考核的目的要明确，考核的方法要适合公司的实际，着重于程序合理合法。1、绩效方案要民主讨论，2、关键员工集体协商；3、共同决定线效方案，不要管理人员一厢情愿。