我公司培训评估方法有什么不对（高新日资企业）

陈sir

客户案例： 0 H7 N8 o; e% d% D3 l: c 我公司属高技术日资企业，员工素质较高，每一个新进员工和转岗员工都要求进和为期一周的专业技能培训，在培训完成之后进行调查评估，主要是根据kirkpatrick方法进行评估的，在第一层反应层和第二层学习层都能够达到比较的评分，但在第三层行为层时效果特别差，在生产作业现场经常出现不会生产（现场挂有作业指导书），或产生大良的作业不良，用过多种办法还是不能达到很好的改善效果，第四层效果层就更不用说了。 % g/ w( w6 M: ]) A + R* U4 Z r- W1 j咨询问题： ! j* w' v9 ]3 M5 e& f8 }& } 请问是否是我公司培训评估时有使用方法有什么不对，或是我公司不适合使用这种方法。 6 t. k! N! w, b& P 摘自： [URL=http://www.chinaceot.com]中国总裁培训网[/URL][EDIT]用户“陈sir”于2007-9-11 16:46:17编辑过此帖。[/EDIT]

EU_HR

培训效果的好坏不在与培训时使用的方法问题，“可以看出在第一层反应层和第二层学习层都能够达到比较的评分”，说明经过培训，已经在学员心目中引起改变心态，已经在工作的层面上意识到他的问题，并可有可无的发挥着，这是更需要我们通过更好的形式来强化，推荐意见如下提出了如下几项容易做到的培训效果促进方法： 1、受训承诺书。 L$ D7 C g' |2、培训证书。 $ D0 a) h7 G, v2 K8 N9 X& M! s, y H3、公开受训者的受训情况，认可和激励。 在培训和分享完成后，需要进一步利用培训通告、内部BBS等公开受训者的受训情况。及时利用周会等群体聚集的机会对改善的行为和结果给予认可，尽可能在最大范围内宣讲。很小的改善得到很正式的认可，将会带来更大的改善。 4、树立榜样，成为内部导师。 & h$ j( q- H; r5 g- O2 x, h0 V5、将培训与晋升晋级、任职资格管理相结合。 6、建立知识和能力数据库。 7、通过流程改造强化和延伸培训效果，及时转化为操作实践。

huangshawn

EU_HR（白丁)讲的很有道理～～～

wolferli

明显是1、2两层的评估方法与标准出了问题 & q/ L, O; q5 g$ u, t1 X如果培训考核不能从实战出发，那么如何能指望3级评估有好的结果呢？

紫冥

培训评估，真得好难搞。[em11]

yangli501228113

个人认为培训评估不是目的，只是手段。 5 y5 Q; R3 C/ Q 第一、二层做的好，不一定三、四层就好。前两层侧重态度和理论，三层侧重动手能力，这才是根本，它直接影响第四层（但并不是说一二层不重要）。可能你的培训重心不在第三层或培训的方式方法不恰当，培训中没有真实再现工作流程，需要加入情景模拟或实际操作等环节！ 6 b8 ?) F8 ^! D. ]. X 个人拙见，多多交流！

沧海一水

说的太好了，超赞[em17][em17][em17]

刘青峰

首先要明确培训的目的，其实每个培训项目或单个培训都应该有自己的目的和目标。根据培训的目的和目标不同，来选择进行哪一级的评估，没有必要对所有的培训四个级别的评估都做。

zfw

[quote]以下是引用yangli501228113在2007-9-24 11:17:58的发言 ( q4 G% y' Y( n% d% K2 r; o+ \个人认为培训评估不是目的，只是手段。 第一、二层做的好，不一定三、四层就好。前两层侧重态度和理论，三层侧重动手能力，这才是根本，它直接影响第四层（但并不是说一二层不重要）。可能你的培训重心不在第三层或培训的方式方法不恰当，培训中没有真实再现工作流程，需要加入情景模拟或实际操作等环节！ 个人拙见，多多交流！ ' Y6 m. i# Y0 a" e**************[/quote] + W- H( g% d# a7 ?/ L同意！我们正是通过评估来发现在具体培训的过程中不足的地方，从而加以改进。这里关键的问题不是用什么方法来进行培训评估，而是用什么方法来实施培训。

卿歌

可以从培训的方法上去找找问题,既然培训后学员的问题还是在操作上的话,是不是培训过于理论化,学员得到不到更多练习的机会,所以会发生以上的情况.[em01]