设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
查看: 5271|回复: 12
打印 上一主题 下一主题

[转载] 绩效管理实战手册

[复制链接]

5

主题

7

听众

2702

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 6 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2006-9-25
最后登录
2015-7-9
积分
2702
精华
0
主题
5
帖子
122
跳转到指定楼层
楼主
发表于 2007-9-19 11:19:00 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2014-10-28 15:26 编辑 5 Y9 p: n6 r! m9 ^* a
: l' ?- R$ a$ j8 I0 T' ^# h
对于企业人力资源管理人员来说,哪个绩效管理模块最复杂而又最不容易见成效?员工绩效考核!对于企业的老总来说,什么事情最让其头痛?还是员工绩效管理!
* w- W9 N7 l& N1 i) G- Q' ^    中国的企业在竞争中面临的最大问题不是产品的质量、特色及市场,而是如何让整个企业这头大象起舞,让企业这个百足蜈蚣步调一致。但我们通常看到的是这种现象:从老总到员工“茫,盲,忙”;考核完了还是“一人一把号,各吹各的调”;若干高绩效的员工组成了低绩效的团队。 4 Z0 {5 T1 y1 R
绩效考核问题诊治 " e+ F/ x& Y2 t+ w+ n( n
3 _. P9 k6 ]# G3 n: S/ c6 _
一、绩效考核为什么烦
1 n: T! p! b$ }9 E" u6 s8 d1 |
3 W6 a$ R6 j, d/ H    每个系统都有比较麻烦的地方,培训也好、招聘也好。为了帮助企业,要进行预防性的管理,通过问卷调查了解,做一个全体员工的民意测验,公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统,出几十道题,让员工填满意度,很快就得出企业的绩效考核系统,在员工心里是什么位置了。 ( `! ~1 R% j9 P& }' C

2 k4 |* {$ H* J& m# l. }/ r2 x6 ?3 E    很多公司都采用这种员工意见调查,参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工。看看下面列出的关于绩效考核的投诉,每一条投诉的是谁?究竟是谁比较烦呢? . e, J8 _( Q7 i9 _6 P% R& E* t
, P. X! E% d! q: y- F1 [: `
投诉的是谁?
- t0 C8 H" ^2 t- s, H$ t- A
+ A4 j/ w. O, W, OA部门经理B人力资源部C员工 . e2 Y' s7 i3 E0 ]: I2 B
) u- R  t& @5 z1 ]
“根本没有机会评论他们的评分和投诉,只能忍着”。 * _  E/ F9 T' Y3 N1 `: ?6 Y! E6 O% v

+ ]/ i& [0 c7 L“没有经过什么评估人的培训,就让我们直接去打分了”。
  I2 X6 d( R! n# J3 T3 g+ b! p% ]# |2 g2 s
“没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。 ; `: W3 j. h+ q! n
% x6 O- d0 o3 D, U  Y4 T
“不配合工作,总说没有时间,无法沟通”。 2 N* D1 w1 V% B

) w, V4 M# a3 g/ M8 q# v“评估人缺乏反馈技巧和观察技能”。
) w! ?" n7 I1 e: n  K
/ T) f  a0 t! W7 F1 g, k“不愿意在考评上投入足够的时间”。 " k8 `$ y. h- ?; w$ [8 z

: s& S3 h6 I( [/ G' B% ~/ @“经常奖励的是资历老和忠诚的员工,而不是绩效”。
1 j+ E- m5 ]& N4 C
& c3 v- t' y. z8 b. d0 ?: S- E【忠告】
; k8 m' h8 H0 Q5 o* l
. S5 i9 u/ K7 V, u. d3 V7 E. h; e) i    企业中的沟通技巧培训课,一定是跨部门的。把部门拆散,拆得越散越好,让大家一块参与沟通,这样的沟通技巧会更好一些。
, v% }0 }. W: d5 I9 O
, z3 T1 y: _2 V9 R1 A- M! r【小窍门】
* o9 d- z0 U& \; x; h, p# \, B; e; t9 L
    给你考评系统起一个漂亮的名字,让员工有认同感。同时做个非常精美、简明、扼要的绩效考评书面说明,注明每一行怎么写,每个表怎么填,这样可去掉许多烦恼。
. S0 \* m' T0 Q6 `( ^1 m6 S2 R3 y' s- _* ~* g# R
【自检】
1 L" p8 _9 ]  b, K
! p' Z' C* E) ^# Z& z# M    在你的公司中,是奖励谁来公司的时间长、谁忠诚,还是谁出活多? ; z! k; j8 ?8 B+ X9 Q2 T
/ I/ W# V0 o* j5 M8 O% {
    我们换一种想法,在现代经济市场环境下,资历和忠诚能代表什么? 0 A6 H3 n4 a! b5 }# X2 L1 B

6 ^* V5 |. k3 C# X+ q0 `    实际上,资历和忠诚同最终的业绩,能不能挂上钩? " J3 ]% t: L# j# Y6 `7 T( {

) E- \0 G9 ^  P: L) Y- D    那么,企业如何对待那些年轻的,待发展的员工?
6 H, e5 m: t, [4 E3 H, \, s' j3 j
, e6 A% a7 S+ k, g" Y+ X【案例分析】 3 B5 E8 L& v) Z1 Y
; t$ M$ C- `& |1 V
    日本的某企业,有一个著名的“烧档案运动”。就是员工过了试用期,公司当众把此员工的档案全都烧了,让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系,大家都在一个起跑线上,按照今年的目标往前冲,看谁达到最终的结果,目标完成的最好,谁就是第一。而你前面的资历,你干活的态度,不是评价你业绩的重要因素。
. X- a6 v) E3 S. N& u( J4 a1 i
, Y2 t! U, y" k! e. \. u0 X    当然在中国不可能采取“烧档案运动”。但这个理念可以给人以启发。 2 D7 V# q6 @" S) f) F
  T* H6 h. R2 f: M4 e
二、十大问题及解决之道
: G2 H5 O- e. x( S% g0 u# K% w; n& Y# ~4 o; }- E
   企业在进行人力资源绩效管理的过程中,极易出现10类典型的问题。 " K, A( u5 Y) y! q9 @
) h0 h/ i5 J' x. F3 f3 X# K4 t
绩效管理实施步骤 % L& z# s- ]" X/ A

8 {7 X( K8 @/ {* e一、绩效考核和绩效管理
$ t3 J6 r) V+ {* J
% T' ]; I- F1 @4 F2 _! R; T+ X    介绍两个概念:一个是绩效考核,另一个是绩效管理,这是两个不同的层面。
! g" r: |5 {) A3 m7 h3 l0 D% r6 d2 @% @3 Q7 B( F& }
1.绩效考核: " f4 K9 {, d4 K. ]

! V6 a, e! U/ M    绩效考核是管理的一个点的问题,就是给员工打分。通过考核,怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢?就是绩效管理。 . f$ [8 s! g0 @3 k, t
7 Y  y3 M6 G* ]. Q. A
2.绩效管理
" Q+ E& \4 x7 T( k: a5 a% m
! }* y2 V4 W. A4 j1 O   (1)是将组织的和个人的目标联系或整合,以获得组织效率的一种过程;
# C& p+ x& @; u; w3 |# X& T! A7 I8 P4 O
   (2)是对所要达到的目标建立共同理解的过程,也是管理和开发人的过程,以增加实现短期和长期目标的可能性,使你公司整体的绩效不断的进步。  
. ^4 o2 J( L7 L: [
% ]4 e' ^  t: K4 {3、绩效管理系统的益处 . k( }  e+ j5 f1 v& @

/ T9 j) n8 o$ V' l. X4 U【自检】
  l& N; S$ z5 K" y0 [/ t4 u2 |# o' R3 V. o0 c8 t, \
    你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢?有哪些好处?为什么?
" N! c, k0 G- {7 ~4 f6 [9 T( j2 s
【忠告】 3 D. N* Q" `; X7 p0 D5 ]) f

4 |0 K6 i  s: q* a   本着以人为本的理念,我们不妨把对个人的好处想的多一些。
  t, ]7 [1 L8 ^  f) M6 @+ H3 h4 G, t$ A( `5 O  @
◆对个人的利益蜒袯enefitstoIndividual 5 y3 P* I; x( X) M8 R! v% q+ {

( m+ s$ y3 U' t& r, Q6 \8 L' [(1)认同感、价值感(2)技能及行为反馈(3)激励性(4)导向性(5)参与目标设定(6)讨论员工观点及抱怨机会(7)讨论发展及职业生涯机会(8)理解员工工作的重要性,理解其表现怎样被衡量
/ E& _5 _0 V4 Y$ i. ~: p% W8 B" T- f
: b$ V6 F3 N9 M6 u# V2 {1 p% q◆对经理的利益蜒袯enefitstoManager   l0 x: I9 u( }0 E4 W$ K  D6 m

& x' c- |% R$ V(1)对管理方式的反馈(2)改进团队表现(3)对团队计划及目标的投入(4)对团队成员更好的理解(5)更好地利用培训时间和预算 9 P2 Z& H# l* R- g  C; Z
. B% D/ p  m# J! x) e- C4 ~
(6)确定如何利用其团队成员的优势
2 m4 G1 G. m4 n/ C: s  Q" E! \+ k. s3 o6 _% o
◆对公司的利益蜒袯enefitstoCompany & r0 c. h! Z/ c! K7 a' ]
1 O4 W6 a* F0 H1 i
(1)不断改进学习(2)减免不良行为(3)使正确的人做正确的工作 9 s3 u' r& }8 N

) y7 {6 t  y$ l' ?(4)人才梯队计划(5)奖励及留住表现最好的员工 8 R" O* e9 u4 n4 [, i0 _

+ J6 a5 n& W3 }- k- N) {  u' e: o二、绩效考核流程
) T# l0 L) |3 B  {  m; M9 e7 ^2 h. ]$ N+ B
1、绩效考核的大流程 0 o( X* h/ |8 C1 Q# w
8 ?& f& o  P# d. T# y
    当企业的绩效考核从无到有,即现在还没有绩效考核系统,准备设计的时候,会采取哪些步骤,每一步骤应该注意什么,这一过程称为大流程。其步骤是:◆获取对该系统的支持◆选择适当的评估工具◆选择评定者◆确定评估的时间安排◆保证评估公平 / |8 C0 g' c" r/ |# x7 z

+ p- m# `( i2 @, _6 t2 O绩效考评流程 0 v6 j2 ~. q# P- D
) B; _( W0 a! x. A  [2 @
2、绩效考核的小流程
6 v/ R! |) g+ M3 G- r
" C3 R7 F& Y% F) m, r   绩效考评系统中的考评表格选好了,时间选好了,评定者也选好了,什么都安排得很好,但总觉得绩效考核还会有不太合适的地方。不合适的地方在哪儿呢? & u7 Z4 x4 w7 c$ d2 K9 r

; f  l8 Z& D  {   绩效考核小流程的四步骤:制定标准、记录绩效、根据标准进行反馈、结果的运用 # \# o' F. u5 W- Y
% q9 ?+ a) {5 j3 D5 M
步骤1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。
, C  ?: K7 p, ~3 L% \; e% s2 J  c% M* l
步骤2 记录绩效。把你的绩效记录下来,这一点往往是最容易忽略的;通常我们看到的是一线经理们,给你设定今年一年的目标是什么样,就去干。而今天哪儿好,哪儿不好,根本就没有任何记录。那等到考评期间,有什么资格去评价员工呢?因此,一定要培训一线经理,让经理用笔记下员工的绩效,而不在于给被评定者设定的目标是什么,标准是什么。 # m4 v2 `9 U6 q" M/ I- R9 B1 t

9 n% |+ H& w$ e& p; _步骤3 根据标准进行反馈。这又是一个非常容易疏忽的地方。刚才讲大流程,是一头一尾容易疏忽,而小流程则是中间两块最容易疏忽。光记录绩效还不行,还要根据记录,记下员工做的非常好的事情,并且马上就表扬他;干了不好的事情,在30秒之内,就去拍拍他的肩,告诉他这件事干的不怎么样,很让我失望,这就叫反馈。根据定好的标准进行反馈,这一点更重要,比记录绩效更重要。 $ n4 V# v; e- D/ Z1 A
. U' ]( D1 D$ }  T
步骤4 结果的运用。
6 z, t- P* \* O& b$ u
4 z5 M# V5 {+ V2 X. U    打完分,根据考评结果,是升职、发工资、发奖金,还是让这个员工离职、转岗、再培训等等。太多的公司绩效考核系统设计的就是一头一尾,制定目标以后,就对员工散开缰绳不管了,年底一打分,分不高,就离职,分高就提拔。而中间的流程,记录笔记和反馈就完完全全忽略了。如果缺少这两点流程,就不是一个公正的、公平的考核系统,不管考核时间多合适,表格设计多完美,也是没有用的。

5

主题

7

听众

2702

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 6 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2006-9-25
最后登录
2015-7-9
积分
2702
精华
0
主题
5
帖子
122
沙发
发表于 2007-9-19 11:21:00 |只看该作者 |楼主

RE:[转载] 绩效管理实战手册

本帖最后由 鱼向反方向游 于 2014-10-28 15:26 编辑 / T9 t3 D2 A6 c( U7 ~
1 F. q+ @0 o) b- n0 |9 s
绩效管理工具选用 ' s5 ]* G' L) |
    工具设计是员工绩效考核与管理方案中最为关键的技术问题。它主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。
, w. v/ N$ w3 }一、提炼关键业绩指标 / j- W+ d/ z8 R$ w0 e* y5 K% }3 p: i
     提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。
" [. X+ [+ I5 p2 q, U( U    绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档,然后,据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档,即非考核不可、非常需要考核、需要考核;也可分为5档蜒非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等。 9 ]/ g4 U$ S5 k) w7 f0 O! P4 ^/ B' h: A
    如对推销员的绩效考核指标体系的制定,便可在岗位分析的基础上,对推销员的绩效指标用图示法分为3个档次列于表上。
# B5 h, L5 o3 b二、编制业绩考评标准。
0 w/ y2 K6 g. z- T. H. q    绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的,由于业绩考评指标的差异性,其对应的考评标准肯定会存在区别。
  Q* Q3 ?/ A8 k7 l2 w    说明了员工绩效考核及管理与其他人力资源管理模块的关系。从中可以看出,员工绩效考核及管理就目标分解、行动方案确认、过程关注及结果评估等来看,几乎都是主管和员工不断沟通的过程。 9 l* W) A4 ]  ~0 Y5 Y3 c# F
三、KPI考评 ! |) [7 A& `! e6 W8 _3 q1 x8 `
    企业关键业绩指标(KPI:KeyProcessIndication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。
# Y( ?  J. \7 C5 W) D) P    确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写:S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定期限。
- X9 ~: @$ b) f% G3 z1 T- V8 u" O    建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标,并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点,也就是企业价值评估的重点。然后,再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI),即企业级KPI。
" h4 Z6 t. \! m' _    接下来,各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系。
% d, ~# p, b* W4 K4 B& m    然后,各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
回复

使用道具 举报

5

主题

7

听众

2702

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 6 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2006-9-25
最后登录
2015-7-9
积分
2702
精华
0
主题
5
帖子
122
板凳
发表于 2007-9-19 11:21:00 |只看该作者 |楼主

RE:[转载] 绩效管理实战手册

本帖最后由 鱼向反方向游 于 2014-10-28 15:26 编辑 # u/ _  B% t. s3 {

8 p; K" @% H0 o# e. A& d指标体系确立之后,还需要设定评价标准。一般来说,指标指的是从哪些方面衡量或评价工作,解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平,解决“被评价者怎样做,做多少”的问题。
- o7 j; O0 m$ G7 V5 O6 c- B   最后,必须对关键绩效指标进行审核。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效,而且易于操作。 9 Y) v0 b$ e: o" r/ N" W
四、平衡计分卡
3 u% e6 ]+ R" t    目标通常按四个角度来设定:财务,客户,流程和人员。每个战略目标都有一个或多个量化的指标。每个指标又设有目标值。平衡计分卡通常与薪资系统的浮动薪酬相联系。实现每个关键目标都要有一个行动方案。公司目标逐级向下分解,一直落实到每个员工。管理人员和员工可以对目标进行定期,经常性的回顾(建议比半年更频繁一些),然后可以根据不断变化的商业环境对战略、目标、目标值或行动方案加以调整。平衡计分卡方法还可以和业务流程改进项目联系起来,以便公司更好地进行战略的实施。为了达到平衡计分卡在企业的成功实施,我们已设计、开发并实施了中国的第一个平衡计分卡软件,来减少实施中大量的手工操作。
; `- k# s+ Q$ e+ T$ T  @, y五、实施平衡计分卡七个步骤
0 C+ p8 P' A. U2 V5 H( G1、建立公司的远景与战略。公司的远景与战略要简单明了,并对每一部门均具有意义,使每一部门可以采用一些业绩衡量指标去完成公司的远景与战略;
) ]- }( q5 ]1 @' i6 e2、成立平衡计分卡小组或委员会去解释公司的远景和战略,并建立财务、顾客、内部业务、学习与成长四类具体的目标;
& t# s5 `' O& V. O8 P6 A3、为四类具体的目标找出最具有意义的业绩衡量指标; 2 u% r2 i7 _+ M1 R6 E
4、加强企业内部沟通与教育。利用各种不同沟通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告栏、标语、会议等让各层管理人员知道公司的远景、战略、目标与业绩衡量指标;
3 d" ?! A- X3 E: J5、确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字,并与公司的计划和预算相结合。注意各类指标间的因果关系、驱动关系与连接关系;
$ ^8 ^0 v7 |0 ^1 H. e6、将每年的报酬奖励制度与平衡计分卡挂钩;
9 v! [8 g0 a& D, ~( H$ z/ n: d( e7、经常采用员工意见修正平衡计分卡衡量指标并改进公司战略。
6 W0 }: k. [( S! r3 _2 E7 ]2 J2 \. J) I6 b
来源:知行经理人之家
回复

使用道具 举报

头像被屏蔽

9

主题

4

听众

83

积分

禁止访问

该用户从未签到

注册时间
2007-9-5
最后登录
2009-11-24
积分
83
精华
0
主题
9
帖子
453
地板
发表于 2007-9-20 02:59:00 |只看该作者
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
回复

使用道具 举报

8

主题

4

听众

9536

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

签到天数: 128 天

[LV.7]常住居民III

注册时间
2007-1-3
最后登录
2013-9-16
积分
9536
精华
0
主题
8
帖子
464
5
发表于 2007-9-21 16:25:00 |只看该作者

RE:[转载] 绩效管理实战手册

一次发的内容太多了,分多次多好![em17]
回复

使用道具 举报

75

主题

10

听众

3201

积分

荣誉版主

Rank: 35Rank: 35Rank: 35Rank: 35Rank: 35

签到天数: 2 天

[LV.1]初来乍到

注册时间
2006-5-31
最后登录
2023-6-8
积分
3201
精华
1
主题
75
帖子
639

鲜活达人勋章

6
发表于 2007-9-22 08:12:00 |只看该作者

RE:[转载] 绩效管理实战手册

文章内容不错,虽然转载,但是好贴仍要给精华。
回复

使用道具 举报

0

主题

5

听众

24

积分

书童

Rank: 1

该用户从未签到

注册时间
2010-7-6
最后登录
2014-3-11
积分
24
精华
0
主题
0
帖子
9
7
发表于 2012-7-31 10:06:02 |只看该作者
学习一下!
回复

使用道具 举报

0

主题

6

听众

27

积分

书童

Rank: 1

该用户从未签到

注册时间
2012-8-2
最后登录
2012-8-7
积分
27
精华
0
主题
0
帖子
15
8
发表于 2012-8-2 22:24:14 |只看该作者
就喜欢楼主这么耿直的,不卖关子,直接把内容分享在帖子里,不用再花钱下载,顶起!
回复

使用道具 举报

0

主题

6

听众

34

积分

书童

Rank: 1

签到天数: 2 天

[LV.1]初来乍到

注册时间
2014-10-9
最后登录
2014-10-13
积分
34
精华
0
主题
0
帖子
22
9
发表于 2014-10-13 13:22:58 |只看该作者
文章内容不错,好贴。
回复

使用道具 举报

8

主题

6

听众

389

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

签到天数: 82 天

[LV.6]常住居民II

注册时间
2010-8-30
最后登录
2014-12-4
积分
389
精华
0
主题
8
帖子
173
10
发表于 2014-11-17 14:55:03 |只看该作者
文章内容不错,顶一个
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册