[原创] 如果要考察一个应聘者的诚信度，应该从哪几个方面下手？

静心yan

大家好，有个问题想请教大家，因为让我感觉比较棘手，是这样的，最近公司招了一个从事配色技术的工程师，该人在原来的企业工作近十年，一直没有跳槽过，人也开朗健谈，各方面条件都不错，可就是在准备录用的时候做“诚信度”测评时，测评结果显示其诚信度居然比99%的人都差！这是做测试以来从未出现过的如此低的诚信度，而且他也确实是如实回答了系统的题目，系统也显示其结果是可信的，且是我全程监控的，他答题时也非常认真，况且他也是第一次做这种测评，较不大可能懂得怎么掩饰自己的真实想法，而且他目前来我们公司是还未提出离职的，做背景调查也不好做，可真的录用又怕将来会有很大风险，希望大家能给些建议，对于这种情况企业该怎么样去规避风险？考察一个人有效的诚信度又应该从哪几个方面下手？如果是你，这种人你会录用吗？

tangxianhuo

关于诚信问题，似乎涉及到一个广泛的社会问题，在当前社会信用机制不是很完善的情况下，我们也只能采取一些传统的方法去考核了，对于诚信度的测评本人认为不能过分的去依赖，毕竟这种测评结果可信度有多高还值得考究！！

静心yan

谢谢楼上的建议，我们用的是拓山人才测评，不知道有没有企业和我们用的是一样的？我知道不能盲目相信测评结果，只是他做出来的太出人意外，那楼上的能不能具体建议一下有哪些考核方法？

白杨乐海

更多的应该可以从心理，组织行为方面考察他本人。

静心yan

谢谢版主的建议，心理和组织行为上具体怎么下手呢？有这方面好建议的同仁们赶紧发表高见啊！谢谢大家。

白杨乐海

1.具体问题具体分析，个人感觉可以在一家公司做十年，关于诚信度应该不是很大的问题。我倒是觉得测评。尤其是诚信度用测评来做，可能不是很合适。 2.如果真的要考察，就找他离职后去你公司的空挡期，直接问他先前的雇主最好，因为对于在职场有十年经历的人，真要得到背后的东西（假如真的你感觉有必要的话），是比较有难度的，你可以直接请外援（猎头，职业顾问类的）。

天津龙华

测评的悲哀

wolferli

任何评测方法，都会存在一个置信区间的问题，一般会取95% 也就是说，95%以上的人，出来的结果是正确的 但是还有那0.05的人存在 所以，尽信书，不如无书

sunzjhrd

我也不能给你怎样的答案，只是猜的，或者说是一种感觉，诚信测试结果的失灵（如果他没有故意撒谎）与他原来从事了十年的工作是否有关联？配色技术工程师。在以前学习犯罪心理学和心理测量的时候，记得一位心理学教授曾经提过，一个人的职业对于其心理有很大影响，以至于无法用通常的心理测试手段进行测试（包括所谓的“测谎仪”）。见笑了，当我没事侃大山吧。

zhuangjialing

人事测评涉及到两个方面的评价指标，一个是信度，一个是效度。信度是检验测评软件本身的指标，测评结果在多大程度上是可信的；效度是检验测评软件对个体的测评结果的有效程度，即多大程度上是测评结果是有效的。 信度的测评，可以找一些经过工作实践证明是忠诚的人来进行测评，如果结果与实际情况吻合度很高（这里涉及一个置信区间的问题，即你希望准确率应该达到百分之多少），那这个软件的测评结果我们说在多大程度上是可信的（即使这样也有例外）；如果测评结果跟实际情况差得较远，那我们可以说这个软件本身是有问题的。如果用有问题的软件来做测评，那结果肯定也会有问题。 如果信度没有问题，那下一步就是效度的测量。我们可以找一些人，先做一次测评，记录下结果，然后隔一段时间，等大家差不多都快忘记的时候再用同一批人再做一次，然后比较这两次的结果。如果同一个人，两次结果差不多，那说明效度也是可靠的；可如果两次结果差得很远，那说明问题出在个体身上，具体原因就需要做进一步分析了。 一般来说测评结果没有好坏之分，只能用来说明一种可能的现象或倾向。这是我对测评的一点理解，不合理之处请大家批评指正。[EDIT]用户“zjlingbj@tom.com”于2007-9-26 9:53:16编辑过此帖。[/EDIT]